勞動仲裁提供什么證據有力

　　勞動仲裁提供什么證據有力，當勞動者與用人單位發生糾紛難以解決的時候一般都會通過勞動仲裁來維護自己的權益，勞動仲裁要走一定的流程，看看勞動仲裁提供什么證據有力。

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　　 一、勞動仲裁需要提供哪些證據

　　1、 勞動者入職方面的證明：如，《入職登記表》、《聘用書》等;

　　2、 勞動者工作內容方面的證明：如，《勞動合同》、《入職登記表》、《崗位調整通知》、《借調函》、《崗位說明書》、《員工績效考核表》等;

　　3、關于約定工資、工作時間的證明：如，《勞動合同》、《員工手冊》等規章制度;

　　4、 勞動者工資發放的證明：如，《工資條》、《銀行打卡記錄》等;

　　5、 勞動者具體工作時間的證明：如，《考勤表》、《考勤記錄》等;

　　6、勞動者離職方面的資料：如，《離職交接表》、《辭退書》、《辭職申請》等。

　　 二、怎么判斷勞動仲裁證據的效力

　　1、國家機關以及其他職能部門依職權制作的公文文書優于其他書證;

　　2、鑒定結論、現場筆錄、勘驗筆錄、檔案材料以及經過公證或者登記的書證優于其他書證、視聽資料和證人證言;

　　3、原件、原物優于復制件、復制品;

　　4、法定鑒定部門的鑒定結論優于其他鑒定部門的鑒定結論;

　　5、法庭主持勘驗所制作的勘驗筆錄優于其他部門主持勘驗所制作的勘驗筆錄;

　　6、原始證據優于傳來證據;

　　7、其他證人證言優于與當事人有親屬關系或者其他密切關系的證人提供的對該當事人有利的證言;

　　8、出庭作證的證人證言優于未出庭作證的證人證言;

　　9、數個種類不同、內容一致的證據優于一個孤立的證據。

　　在實踐中，無論是訴訟還是仲裁，在任何一起案件的審理過程中，證據都是占有舉足輕重的地位的，每個案件都需要依據充足的證據來作出裁判，也只有這樣的裁判才有可能是公正的。收集勞動仲裁證據，務必保留好證據原件，若提供不了原件，應盡量提供原件保存處在對方的依據或證據，將自己不能舉證的不利影響降低到最小，或者可能將舉證責任轉移給對方。

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　　證據包括：勞動合同、暫住證、工作證、廠牌、工卡、工資表(單)、人職登記表、押金收據以及解除(或終止)勞動關系證明書等。

　　上述證明材料，申請人能提供的應盡量提供，如果一份都沒有，則不予受理。申請人提交申請材料時，應附原件及復印件一式兩份，庭審后退回原件。

　　 勞動仲裁申請材料

　　(一)《仲裁申請書》。申請人應當按照規定如實準確填寫《仲裁申請書》，《仲裁申請書》一式三份，其中兩份由申請人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申請人留存

　　(二)身份證明。申請人是勞動者的，提交本人身份證明的原件及復印件：申請人是用人單位的，提交勞動仲裁本單位營業執照副本及復印件、本單位法定代表人身份證明、委托代理人身份證明、授權委托書等

　　(三)能夠證明與被申請人之間存在勞動關系的有關材料，如勞動合同(聘用合同或協議)、解除或終止合同通知書、工資單(條)、社會保險繳費證明等材料及復印件；

　　(四)申請人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據立案審查的需要，要求申請人提交能夠證明被訴人身份的有關材料的，申請人應當提交。如被申請人是用人單位的，應當提交其工商注冊登記相關情況的證明(包括單位名稱、法定代表人、住所地、經營地等情況)；如被申請人是勞動者的，應當提交其本人戶口所在地、現居住地地址、聯系電話等。

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　　 一、勞動仲裁的證據有哪些

　　勞動爭議仲裁涉及的證據種類包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人陳述、鑒定結論、勘驗筆錄等。

　　 1、書證。

　　書證是用文字、符號、圖案等所表達的思想內容來證明案件事實的證據。如書信、文件、合同書、遺囑、票據等。相對于其他證據種類，書證具有較強的證明力，在勞動爭議仲裁中具有重要價值。在勞動爭議仲裁中，勞動合同文本是證明勞動關系存在的最有力的證據。

　　 2、物證。

　　物證是以物品的外形、結構、質量、數量等物理屬性來證明案件事實的證據。物證和書證在形式上都表現為一定的物質實體，但二者有質的區別。物證與書證的區別在于，物證是以物品的物理屬性來證明案件事實的，而書證是以物品的思想內容來證明案件事實的。在某些情況下，某些證據可能既是書證，又是物證。

　　例如，手寫的勞動合同書，如果用來證明勞動者與用人單位之間的權利義務關系，則是書證;如果用來證明書寫者的書寫習慣，則是物證。

　　 3、視聽資料。

　　視聽資料是指用錄音、錄像、計算機存儲等方法記錄下來的有關案件事實的音像、數據資料。例如錄音帶、錄像帶等。視聽資料與書證都是以記錄的內容證明案件事實，但書證是以文字、符號等來再現案件事實，而視聽資料則以直觀的聲音、圖像等來再現案件事實。

　　 4、證人證言。

　　證人證言是指證人就其了解的案件事實以口頭或者書面方式向仲裁庭所作的陳述。證人只能就其直接感知的客觀事實如實陳述，證人主觀的推測、評價，以及道聽途說的事實，不具有證據效力。例如申請人同廠職工所作的申請人曾在該工廠工作的證言。

　　 5、當事人陳述。

　　當事人陳述是指當事人就案件事實向仲裁庭所作的敘述和說明。由于當事人最了解案件事實，因此當事人陳述是查清案件事實的重要線索。同時，也由于當事人與案件事實之間具有直接利害關系，因此當事人陳述難免帶有很強的傾向性、片面性甚至虛假性。因此當事人陳述只有與其他證據結合起來，才能作為認定事實的根據。

　　 6、鑒定結論。

　　鑒定結論是指鑒定主體根據仲裁庭或者當事人的申請，在對鑒定材料進行觀察、比較、檢驗、鑒別等的基礎上，對案件涉及的專門性問題進行分析、判斷后作出的結論。勞動爭議仲裁案件經常涉及的鑒定結論包括勞動能力鑒定結論、職業病鑒定結論等。

　　 7、勘驗筆錄。

　　勘驗筆錄是指在仲裁庭的主持下，勘驗人對案件發生的現場或者不便移動的物證采取勘察、檢驗、繪圖、拍照等措施時所形成的.實況記錄。勘驗是在仲裁庭的主持下和雙方當事人的見證下進行的，能夠比較真實地反映現場或者物證的客觀情況，具有較強的證明力。制作勘驗筆錄是保全原始證據的重要手段。

　　 二、用人單位需提供哪些證據

　　目前，用人單位扣押勞動者的勞動合同書等本應由勞動者保管的文書的現象比較普遍，在勞動爭議發生后用人單位往往拒不提供由其管理的對勞動者有利的關鍵證據，導致勞動者舉證不能，無法維護自身的合法權益。

　　針對這種情況，本條規定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供;用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

　　需要注意的是，《證據規定》第七十五條規定：“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定該主張成立。”這一規定被稱為“證據不利推定規則”。按照證據不利推定規則，勞動者有證據證明用人單位持有與仲裁請求有關的證據，而用人單位拒不提供的，應當承擔不利后果。

　　另外，根據《證據規定》第六條的規定，在勞動爭議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，用人單位有責任提供證據;用人單位提供的證據不能證明所主張的事實的，可以推定勞動者的主張成立。

　　第二款的規定是總則第六條規定在仲裁程序中的具體化，適用時應結合第六條的規定理解。

舉證責任的劃分如下：
1、一般由誰主張誰舉證，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。但是與爭議事項有關的證據由用人單位掌握管理的，那么應該由用人單位舉證；
2、因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生勞動爭議，用人單位負舉證責任。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條
發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

訴訟當事人應詳細閱讀法院送達的《民事訴訟案件舉證通知書》,并按照其規定全面地向法院提供認為可以證明其主張或反駁對方的證據材料等證據。      以下為您介紹幾種勞動糾紛案件有關舉證范圍,為您訴訟提供參考。      (一)一般舉證范圍1、勞動仲裁委員會的裁決書及送達日期;      2、勞動關系的證明;如雙方所簽訂的勞動合同,聘用、雇傭關系的證明,未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或者當事人其他協議等證明材料。      3、當事人是公民的應提供居民身份證明;是法人或者其他組織的,應提供營業執照、法定代表人身份證明或者負責人身份證明。      (二)因涉及企業開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證范圍:      1、企業開除、除名、辭退職工的決定通知等;      2、按企業內部規章制度處罰的,提供相應的規章制度。      3、職工違章違法的有關證據材料等;      4、職工的工資、獎金收入情況等;      5、涉及培訓費的,用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。      (三)追索勞動報酬的舉證內容      提供勞動起止日期,所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。      (四)勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證范圍:      1、企業交納養老保險金、住房公積金的有關證據等;      2、職工的工資獎金情況;      3、職工傷勢鑒定及醫療費單據等。      一、起訴要件和起訴材料      起訴必須符合下列條件:原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織;有明確的被告;有具體的訴訟請求和事實、理由;屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。      起訴應當向人民法院遞交起訴狀,并按照被告人數提出副本。      原告應預交案件受理費,如申請緩交、減交、免交的,要提出書面申請,并附有特困證明或其他材料等。      當事人必須依法正確地行使訴訟權利,按法院的要求提供必須提供的訴訟材料。      二、管轄法院勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄,勞動合同履行不明確的,由用人單位所在地的基層人民法院管轄。      對公民提起的民事訴訟,由被告住所地人民法院管轄;被告住所地與經常居住地不一致的,由常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟,由被告住所地人民法院管轄。      三、訴訟時效計算一般訴訟時效為二年。即從知道或者應當知道自己的權利被侵害之日起計算。      按照規定,勞動訴訟的原告必須與本案有直接利害關系,有明確的被告;根據勞動糾紛案件具體情況的不同,有幾種不同的舉證范圍,訴訟當事人應全面向法院提供相應的證明材料,勞動訴訟時效一般為兩年內。關于勞動訴訟流程還有任何疑問,均可以詢問資深律師為您解答。

前言

勞動爭議類案件，按照勞動爭議仲裁和法院訴訟兩種不同的解決途徑和機制，法律規定了不同的舉證規則。相比訴訟階段，勞動爭議仲裁階段用人單位承擔了較重的舉證義務，這是勞動法律基本內涵的外在表現，也是勞動行政保障體系對勞動者在解決勞資糾紛程序中相對弱勢地位的平衡機制體現，對用人單位來說，有時承擔較重的舉證義務并不意味著一定會處于不利后果的局面，大多的敗訴案件，其癥結或根源于規章制度的管理和執行沒有盡到“善意、平等、全面”履行，要么在勞動仲裁舉證環節沒有對己方的舉證義務加以高度重視所致。
    一、勞動爭議仲裁階段的舉證規則

《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

第三十九條第二款規定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

以上兩條涵蓋了用人單位在勞動爭議案件中承擔主要舉證責任的基本內容。
案例：劉丹萍與南京仁創物資有限公司勞動爭議糾紛案

《最高人民法院公報》2018年第7期（總第261期）

【裁判摘要】

用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同，人事主管訴請用人單位支付因未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償，因訂立書面勞動合同系人事主管的工作職責，人事主管有義務提示用人單位與其訂立書面勞動合同，人事主管如不能舉證證明其曾提示用人單位與其訂立書面勞動合同，則不應支持其訴訟請求。

案例中，人事主管由于其身份不同于普通勞動者，其本身就具有簽署勞動合同的選擇權和決定權，具有實際簽署勞動合同的客觀條件，從用人單位管理角度，人事主管具備較大的代理權限，賦予人事主管對單位勞動管理領域行使權利、履行義務，所以在此情形下，用人單位無需承擔較高的舉證義務。
北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）（2014年5月7日京高法發[2014]220號）對此類情形有過詳細的解答：用人單位高管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的除外。對有證據證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請求。

用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。
總結：

《勞動爭議調解仲裁法》第三條規定了處理勞動爭議處理的基本原則，就是注重調解。“解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益”。勞動爭議仲裁階段，法律規定重在調解，是為了最大程度降低用工風險，化解矛盾，對企業一方來說爭取以調解方式解決糾紛比較有利，首先，紛爭訴至勞動仲裁，說明雙方就員工離職或其他事由未能達成一致意見，法律風險已然客觀存在。其次，在該階段達成調解協議，并在此基礎上由仲裁機構出具正式調解書，可將矛盾和糾紛一次性徹底解決，避免遺留后續糾紛隱患。

勞動仲裁委員會內設調解委員會未能在15日內達成調解協議，或一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，當事人要及時申請仲裁。
二、人民法院訴訟階段的舉證規則
1.用人單位承擔相關事實舉證責任倒置

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

可見，盡管法院訴訟程序中對勞動爭議糾紛同樣適用“誰主張、誰舉證”的規則，但對上述內容的舉證責任依然轉嫁給用人單位，實行舉證責任倒置原則。有一點是可以確定的，就是經過勞動仲裁審理裁決并認定的事實，并不會構成對法院審判的影響和認定，這點和我們通常理解的一審對于二審程序的影響截然不同。
2.訴訟程序中不再考慮仲裁階段認定事實

因訴訟和仲裁分別適用不同的法律和不同的程序規則，因此，法院在訴訟階段不考慮仲裁對證據的認定。

最高人民法院在（2015）民申字3557號民事裁定書中認定：當事人之間法律關系的內容是判斷該法律關系性質的基礎和依據，人民法院對此應當依法審查認定，當事人在相關仲裁或訴訟中所作的陳述只具有參考意義。生效仲裁裁決對《合同書》性質的認定，并非對事實的確認，而系對該事實所體現的法律關系性質的認定，不屬于《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第九條規定的“已為仲裁機構的生效裁決所確認的事實”而無需舉證證明的范疇，不能因此證明并確定《合同書》的性質。換言之，人民法院對當事人之間法律關系性質的認定所遵循的原則是以事實為依據，以法律為準繩，不受當事人在對法律關系的性質及內容已經產生爭議的情況下在仲裁或訴訟程序中所作的陳述或表態的影響，也不因生效仲裁裁決的認定而無需證明。
總結：

法院訴訟階段和勞動仲裁階段，在舉證責任和證明標準上有著本質不同。相關勞動法律法規對用人單位給予的較重舉證義務，是基于勞動者一方處于相對弱勢地位而給予的衡平機制，但鑒于用人單位同時具管理地位，其依據法律法規、符合程序民主條件下做出的規章制度和考評標準，也往往具有不需過度自證的地位，只要用人單位能夠證明該考核及制度的內容合法、流程透明、民主，被法院采納的幾率非常大，加之考慮疫情下企業的生存和發展，法院對雙方權利的衡平機制亦會有所調整。

法院訴訟階段和勞動仲裁階段，在舉證責任和證明標準上有著本質不同，對用人單位科以較重的舉證義務同時又因其具有管理地位，對符合程序民主條件下做出的規章制度也具有不需自證的地位。