一、解除勞動關系的條件有哪些 根據《勞動法》規(guī)定，用人單位可以單方的有以下情況： 第一種情況，依據《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ： (1)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的; (3)嚴重失職。營私舞弊。對用人單位利益造成重大損害的; (4)被依法追究刑事責任的。 第二種情況，依據《勞動法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人： (1)勞動者患病或非應工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的 (2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 (3) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 二、 勞動關系 的解除情形 1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規(guī)定：“經勞動 合同當事人 協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。 協(xié)議解除勞動合同 的，沒有必要分清是誰的責任導致。 2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政 法規(guī) 的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規(guī)定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規(guī)定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 3、經濟性裁員和企業(yè)富余職工 辭職 導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國務院有關規(guī)定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。 4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在試用期內;(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 5、 勞動合同終止 導致勞動關系的自然解除 《勞動法》第23條規(guī)定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”