勞動合同生效時間需要具體情況具體分析，以下是對其進行的分析：簽訂之后的勞動合同的生效時間一般是合同成立的時候。在我國的勞動合同的簽訂的規定中，我國的勞動合同自用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效，但值得注意的是，勞動合同的生效，并不代表勞動關系建立，勞動關系建立是自用工之日起才算。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系并于用工之日起建立。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系并于用工之日起建立。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者簽訂勞動合同。
如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的視為已經簽訂無固定期限勞動合同。因此用人單位就要正確對待勞動者不簽訂勞動合同的情況，搜集勞動者不簽合同的有利證據，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內容，也就是有一份存根做證據。如果相關資料寄不到勞動者手中，此時就要看勞動者提供的詳細資料真實度，如果是按照勞動者本人所提供的資料寄過去的，其最終怎人歸屬于勞動者。而用人單位就可以正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險。
試用期合同和正式合同的區別：
1、概念上區分
根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
2、試用期包括在勞動合同期限內
在試用期期間，用人單位可以和勞動者簽訂正式的勞動合同，里面可以包括試用期的規定，也可以沒有。但是，他們也可以不和勞動者簽訂正式的勞動合同，而簽訂試用期協議。所謂的試用期協議，本質上和勞動合同是一樣的，也是規定了雙方之間的權利義務關系，只是這個協議只適用于試用期期間，試用期一過，它就失去了法律效力。
3、收入方面
試用期是正式員工工資的80%。
4、可否隨意辭退方面
試用期員工辭職需提前三天向公司提出，公司要發現員工有相關問題，才可以辭退員工。正式員工辭職需提前一個月向公司提出，否則要賠償公司的損失，而公司不能隨便辭退員工。
5、相應的勞動補償金不同
試用期辭退沒有補償金，正式工辭退一般有補償金。
勞動合同是公平公證的協議，合同的內容主要是明確雙方的義務和權益，雙方自簽字完成之時就會產生法律效力，并且雙方需要履行合同中的義務，不履行的一方就是違約的一方。勞動合同在雙方當事人協商一致的情況下，也是可以解除的。
【法律依據】：
《勞動合同法》第十六條
勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《中華人民共和國勞動合同法》第十七條
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《勞動合同法》第三條第一款規定:“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

      勞動合同法勞動合同的訂立關系到我們自身的權利，如何確保勞動合同法勞動合同的訂立?如何維護自身權利?這就需要我們深入了解其原則、要求和操作過程等，懂法然后守法，才能更好的維護自身權利。為您解答。一、勞動合同法勞動合同的訂立原則      我國《勞動法》第17條規定:“訂立和變更勞動合同，應遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”，明確了勞動者與用人單位簽訂勞動合同必須遵循的三項基本原則:      1、平等自愿原則      平等指雙方當事人法律地位平等，都有權選擇對方并就合同內容表達各自獨立的意志。自愿指勞動者與用人單位自由表達各自意志，主張自己的權益和志愿，任何一方都不得強迫對方接受其意志。凡采取欺詐、脅迫等手段，把自己的意愿強加給對方，均不符合自愿原則。對于雙方當事人來講，平等是自愿的基礎和條件，自愿是平等的表現，二者相輔相成、不可分割。平等自愿原則是勞動合同訂立的基礎和基本條件。      2、協商一致原則      在訂立合同的過程中，勞動者與用人單位雙方對勞動合同的內容、期限等條款進行充分協商，達到雙方對勞動權利、義務意思表示一致。只有協商一致，合同才能成立。      3、合法原則      合法原則指遵守國家法律、行政法規的原則。勞動者和用人單位在訂立勞動合同時，不能違反國家法律、行政法規的規定，這是勞動合同得以有效并受法律保護的前提條件。二、依法訂立勞動合同，必須符合幾項要求:      1、訂立勞動合同的目的必須合法。當事人不得以訂立勞動合同的合法形式掩蓋非法意圖和違法行為，以達到不良企圖的目的。      2、訂立勞動合同的主體必須合法。即雙方當事人必須具備法律、法規規定的主體資格。作為用人單位，應是依法成立的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位。作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即應是年滿16周歲、具有勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人，雙方主體在簽約時，主體資格必須合法。      3、訂立勞動合同的內容必須合法。雙方當事人在勞動合同中所設定的權利、義務條款必須符合國家法律、法規和有關政策的規定。如有的勞動合同規定:“發生工傷事故，單位概不負責”、“曠工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等，均屬于內容違法而無效的條款。對此，用人單位應承擔由此而產生的法律責任。      4、訂立勞動合同的程序必須合法。有的地方性的法規對勞動合同簽訂程序的法律要求，除了要求當事人簽訂書面合同并簽字蓋章外，還規定由勞動行政主管部門的勞動合同管理機構進行鑒證，方能生效。      5、訂立勞動合同的行為必須合法。三、勞動合同法勞動合同的訂立意義      一般而言，勞動合同的訂立具有以下意義。      1、通過訂立勞動合同，明確雙方權利、義務及責任      勞動者與用人單位之間簽訂勞動合同，藉以在它們之間形成一定的勞動法律關系。勞動法律關系同其他法律關系一樣，是以合同當事人雙方的權利、義務為其內容的。究竟雙方當事人享有什么樣的權利，應該履行怎樣的義務，必須借助于勞動合同給予明確。也即是說，通過簽訂勞動合同，一方面把法律所賦予勞動合同當事人的抽象的法律上的權利給以具體化，另一方面也需要依據當事人雙方的平等協商創設一些法律未予明定但將給予承認并保護的權利，正是在這一意義上我們說勞動合同的簽訂是勞動合同成立的前提。      2、依法訂立的勞動合同對雙方當事人產生法律拘束力      勞動合同經雙方當事人意思表示一致而成立，當事人雙方即應嚴格按照合同的規定履行，任何一方未經合同另一方的同意，不得擅自變更或解除勞動合同，但法律賦予一方當事人在特定情況下享有單方解除權的除外。勞動合同的效力體現在受法律保障的強制執行力，法律也正是通過要求當事人嚴格履行合同，并對違反合同的當事人課處法律責任的方式，維護勞動合同的嚴肅性。      3、依法訂立的勞動合同是處理勞動合同爭議的依據      勞動合同當事人在履行合同過程中，基于對勞動合同條款的不同認識，或者因為其它原因，難免發生爭議。在處理這些勞動爭議時，爭議處理機關就應當在查明事實真相的情況下，依照合同和法律的規定，判斷是非曲直，明確當事人的責任。四、勞動合同法勞動合同的訂立一般程序      勞動合同的訂立就是勞動合同當事人就合同條款通過協商達成一致意思的過程，這一過程一般分為要約和承諾兩個階段:      1、要約      要約是指一方當事人以訂立合同為目的向另一方就合同主要內容作出的意思表示。因而，要約的發出人和接受人均須特定，且要約的內容足以構成合同的主要條款，同時應作出締約的表示，否則不算有效要約。如果僅有訂約的意思而未就合同主要內容作出表示，只能稱為要約邀請，不能產生要約的效力。要約僅在要約有效期內對要約人具有法律拘束力，要約期滿其效力自動解除。因而，用人單位如果僅在招工啟示或廣告或簡章中介紹自身情況，并發出招工信息，并未就合同主要內容給予說明，該行為只能算是要約邀請，不構成有效要約。而如果用人單位在招工簡章中對合同條件給予明確說明，則屬于要約，一旦應招者承諾，用人單位有義務與勞動者簽訂勞動合同。如應招者不同意所列條件，而提出新的條件，則屬于反要約，用人單位可以承諾，也可不予承諾而不成立合同。      2、承諾      承諾是指受要約人完全無條件地接受要約以成立合同的意思表示。承諾必須由受要約人本人在有效期內作出，且應當完全接受要約條款，如果接受的意思與要約不一致而改變了要約的實質性內容，則只能視為反要約，不構成有效承諾。勞動者或用人單位一旦同意對方要約而作出承諾，勞動合同即告成立。五、勞動合同有其特殊性，在具體訂立寸，一般包括以下幾個步驟:      1、用人單位公布招工簡章      用人單位在招用合同制工人或其他人員時，應當先公布招工簡章。簡章一般包括以下內容:(1)用人單位情況介紹，包括本單位是否具有法人資格、所有制性質、經營規模、經營范圍、工作地點及條件、發展規劃等，借此向社會公開其自身情況，有助干勞動者了解情況，決定是否應招。但所介紹的情況應當真實，不能進行欺詐行為，否則應承擔法律責任;(2)需招收的人員數量、崗位或工種;(3)各層次。各種類的崗位招用人員的條件，如男女比例、年齡、學歷等;還可以就應聘人員的政治條件、身體條件、居住(戶口)條件等作出相應要求。但與錄用無關的條件，如是否單身、民族等不得作出要求;(4)被錄用人員的權利，義務，主要指工作內容、工資、福利:勞動保擴和勞動條件、保險和勞動紀律、民主權利等;(5)報名時間，地點、需攜帶和提交的證明文件，材料、報名手續等。有的招工簡章中僅規定招工人數、報名條件、時間、地點、手續等內容，亦無不可。      2、勞動者自愿報名      符合條件的應招人員，結合自身情況，有選擇地自愿報名，報名時一般應提交身份及戶口證明、畢業證書，工作簡歷及其他證明材料，并填報用人單位要求填寫的各種表格，如報名登記表、工作申請書、報名一般應當本人親自到場，但特殊情況下亦可請人代為報名。用人單位根據勞動者所提交的材料，進行初步資格審查，以確定報名資格。      3、全面考核      用人單位對于符合基本資格條件的報名者進行德、智、體全面考核，著重從身體條件、業務能力、心理素質等方面考評。同時根據工作崗位需要而有所側重。如學徒工，應側重文化考核;技術工則側重技術技能考核;管理人員側重于綜合素質考核等。考核的具體內容、標準由用人單位確定，其方法可采取申請資料審查、背景調查、面試、筆試、實地操作、體檢等多種方式。經過考核，對申請人作出盡可能合乎實際的評定結論，對于評定結論要張榜公布。      4、擇優錄用      用人單位通過對報名者全面考核之后，對于合格者應張榜公布，公開錄用。并通知被錄用者訂立勞動合同。      5、簽訂勞動合同      勞動合同草案一般由用人單位提出，用人單位在草案中要注意遵守法律、法規，如對婦女及未成年人的特殊保護、最低工資規定、工作時間等。在合同草案基礎上雙方本著平等自愿、協商一致的原則，繼續對合同條款作出修改，最后簽訂正式勞動合同。在履行了上述手續后，合同即依法成立。值得注意的是，鑒證不是勞動合同訂立的必經程序，勞動合同在當事人達成一致意思簽訂合同后即告成立，雙方可自行決定是否鑒證，是否鑒證不影響合同的成立與生效。      大致了解了勞動合同法勞動合同的訂立的原則、要求和操作，我們還應該深入的去認識。勞動合同法勞動合同的訂立這些看起來離我們的生活非常遙遠，實際上卻與我們的生活息息相關，所以我們要懂法守法，運用法律維護我們的權利，運用法律保障我們的權利。