對于勞務派遣這種行為來說，勞務派遣也需要符合相關的法律規(guī)定，否則就有可能損害勞動者的一個勞動利益，對于勞動者的勞動利益來說，勞動者勞動利益是需要受到法律保護的，在相關的勞動法律里面有明文的規(guī)定。一、勞務派遣工政策的相關規(guī)定有哪些1、加強了對勞務派遣單位的約束，主要表現(xiàn)在以下方面：(1)勞務派遣單位注冊資本不得少于200萬。此項之規(guī)定，意在規(guī)范勞務派遣市場秩序，嚴格勞務派遣單位的準入限制，提升勞務派遣單位的資金實力，加強對被派遣勞動者的保護力度。防止一些資金實力較差的公司進入勞務派遣市場，擾亂勞務派遣秩序，盤剝被派遣勞動者的合法利益。(2)勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。目前在實踐中，很多勞務派遣單位和被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務協(xié)議期限一致，因此勞務協(xié)議履行完畢就意味著勞動合同終止，勞動者也就處于無工作的失業(yè)狀態(tài)，因此為穩(wěn)固勞務派遣單位于被派遣勞動者之間的勞動關系，增強被派遣勞動者的職業(yè)安全感，防止勞務派遣單位采用短期合同的形式逃避應該承擔的法律義務，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。(3)被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。鑒于實施勞務派遣的崗位一般具有臨時性、輔助性、季節(jié)性，因此勞務派遣協(xié)議一般情況下均是短期協(xié)議，這就難以給勞動者長期固定工作的保障。勞務協(xié)議履行完畢后勞動者經常會處于無工作的境地，因此為保障勞動者在無工作的情況下不至于陷入生活困頓，《勞動合同法》規(guī)定被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。(4)勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。目前在實踐中，勞動者對勞務派遣單位和用人單位簽訂《勞務派遣協(xié)議》約定的勞動報酬數(shù)額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬，因此，很多勞務派遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，侵犯勞動者的合法權益，因此《勞動合同法》對此作出禁止性規(guī)定。(5)不得向被派遣勞動者收取費用。我國目前的勞資環(huán)境，注定了在確立勞動關系的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處于一種弱勢地位，因此為了防范勞務派遣單位或者用人單位借助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規(guī)定。2、強化了對實際用工單位的約束，具體表現(xiàn)在如下方面：根據(jù)《勞動合同法》第六十二條之規(guī)定，“用工單位應當履行下列義務：(1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(5)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。(6)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待。由于從法律關系上來說，被派遣勞動者并不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動關系。因此，很多實際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。具體來說：(1)政策允許企業(yè)多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一；(2)勞務派遣用工的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現(xiàn)。而勞動用工的報酬一般根據(jù)企業(yè)的經營績效決定。因此決定因素的不同，必然導致獲取報酬的數(shù)額不同。以分配方式多元化、勞動價值市場化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞動者實行差別對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實質并不合理，從效果上來說，會對勞動者的生產積極性造成嚴重挫傷，從法律上來說，既是對憲法賦予公民平等權的一種公然侵犯，也是對勞動法中規(guī)定同工同酬的一種嚴重違反。鑒于此，《勞動合同法》明確規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，從而否定用人單位在此方面實施差別對待。4、勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。在實踐中，一些用人單位濫用勞務派遣用工形式、不斷擴大勞務派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期后，將勞動用工轉為勞務派遣用工，逃避勞動法規(guī)定的義務，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義務。或者為了“消除”同工不同酬現(xiàn)象，在某類崗位全部實行勞務派遣用工，從而既降低了勞務工勞務報酬，又使得勞務工沒有比較的對象。針對這些濫用濫用勞務用工形式的行為，《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成損害。5、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。在《勞動合同法》頒布之前，對于勞務派遣并沒有明確的法律規(guī)定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務，便利用勞務派遣的漏洞。諸如自行設立勞務派遣公司，把單位內部長期固定的正常勞動崗位，轉為“勞務派遣”崗位。將這些崗位的勞動者，轉變?yōu)橛蓜趧展九汕病＿@種“自賣自買”的方式，其結果就是，勞動者還是那些勞動者，但是收入?yún)s大幅降低，勞動強度卻有所增加，或者勞務派遣用工實施的崗位擴大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務。對于這種行為，中國人民大學法學院王宗玉教授認為，根本沒有履行的、以逃避本應承擔的責任為目的的“勞動派遣”，應當從根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應該受到法律保護的法律文書。認定勞動者與真正用人單位之間的勞動關系，才是對勞動者的保護。鑒于此，新頒布的《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。從而禁止這種“自賣自買”，侵犯勞動者權益，規(guī)避自身義務的行為。但是由用人單位的關聯(lián)方設立勞務派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動者，是否屬于本項禁止之范疇?我認為應當屬于。從立法本意考慮，本項之規(guī)定，在于禁止用人單位通過“自賣自買”這種方式，轉化勞動者身份，盤剝勞動者利益，逃避自身法律責任的惡劣行為。因此，禁止用人單位通過關聯(lián)方設立勞務派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動者，符合此立法本意，所以在此應對“用人單位不得設立”作擴大解釋。6、用工單位對勞務派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定，給被派遣勞動者造成的損害，承擔連帶賠償責任。對于勞務派遣單位違反《勞動合同法》的規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位需要承擔連帶責任，這是否違反了責任自負之原則?這種連帶責任的理論基礎又是什么?這在理論上仍有爭議。但是這種連帶責任的規(guī)定，無疑反映了立法者對勞務派遣用工的主觀態(tài)度，即必須加強管理，必須對派遣單位和用工單位嚴格約束，必須充分保障勞動者權益，應該作為勞動用工的一種補充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來說，立法者的態(tài)度，法律在此的規(guī)定，應該仔細考慮衡量。二、勞務派遣公司許可證如何辦理申請辦理的條件：1、實收資本不得少于人民幣200萬元；2、有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施；3、有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。需要的材料：1、勞務派遣經營許可申請書（可在市區(qū)人社局網站下載）（提交原件，一式兩份）；2、工商營業(yè)執(zhí)照或《企業(yè)名稱預先核準通知書》（提交復印件）；3、公司章程（最新）（提交復印件）；4、驗資報告以及上一年度財務審計報告。

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)(實際用工單位)給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)(實際用工單位)之間。《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。這一規(guī)定對設立勞務派遣單位作了相應的注冊限制。《勞動合同法》的這一規(guī)定，是針對勞務派遣制度在現(xiàn)實中的混亂狀況作出的。在勞務派遣單位的建立問題上，由于沒有相應的法規(guī)規(guī)定或政策規(guī)定，完全由從事勞務派遣的一些公司或個人為所欲為。有些正規(guī)一點的，還主動到工商局去登記;有的則自己掛個牌子就開張;有的從事的實際上是職業(yè)介紹;有的則有點像倒賣人口。之所以這樣混亂，原因之一就是沒有建立勞務派遣單位的具體標準，沒有相應的門檻限制。該條規(guī)定把成立勞務派遣單位的注冊資金規(guī)定為不得少于50萬元，將有利于遏制隨便一個人、特別是黑心小老板開一個所謂勞務公司就賺取黑心錢的可能，限制那些小本經營的私人公司一旦發(fā)生爭議后，根本不能向受侵害的勞動者支付任何費用的現(xiàn)狀，杜絕那些想通過無本經營就從被派遣勞動者身上賺錢的投機者，從而使這一用工形式逐步得到規(guī)范。

隨著國家經濟的不斷發(fā)展，勞務派遣已成為各大企事業(yè)單位不可或缺的一部分，勞務派遣的穩(wěn)定發(fā)展不僅能夠帶動更多的就業(yè)機會，也可以為企業(yè)、員工提供更多的保障。然而，勞務派遣的管理并非易事，需要有嚴密的制度和完善的運營，因此如何做好勞務派遣工作成為了勞務派遣公司所面臨的重要問題。

一、規(guī)范企業(yè)行為

企業(yè)的行為規(guī)范起著至關重要的作用，只有嚴格規(guī)范各部門的管理，才能夠讓整個企業(yè)的經營和運營都更加規(guī)范、有序。在人力資源的管理方面，需要有完善的培訓、考核體系，讓每一位員工都知曉自己的職責和義務，并且明確自己的目標和任務，這樣才能夠有效地促進企業(yè)的管理。

二、嚴格控制人員質量

企業(yè)要想長期穩(wěn)定的發(fā)展，必須嚴格控制人員質量。即使外部招募人員，也必須進行全面的核查、考察，從而確保選用的員工都符合企業(yè)的相關要求。除此之外，企業(yè)也要建立健全的評定機制，定期進行人員的崗位評估和考核工作，這樣才能夠讓員工保持良好的工作狀態(tài)。

三、建立完善的工作流程

勞務派遣公司一般涉及到的工作流程較為復雜。因此，在企業(yè)管理方面要建立完善的工作流程，形成一套系統(tǒng)可行的操作流程，讓各個環(huán)節(jié)都非常嚴謹。同時，為了讓工作流程順利推進，企業(yè)需要合理的人員配備以及先進的工具設施，讓整個工作過程更加完美。

四、注重溝通渠道

良好的溝通可以讓企業(yè)的團隊協(xié)作效率大幅提升。因此，企業(yè)在運營過程中必須注重溝通渠道的構建，讓各個環(huán)節(jié)之間的溝通趨于順暢。只有當溝通環(huán)節(jié)暢通無阻的時候，企業(yè)才能夠更快更好地響應市場變化。

五、加強員工培訓

員工是企業(yè)最為重要的資源，而員工的培訓與發(fā)展是關乎整個企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。因此，勞務派遣公司需要構建嚴謹完善的員工培訓體系，定期組織各類培訓、考試等活動，幫助員工盡快融入新的工作環(huán)境，并且提高自己的專業(yè)技能和能力水平。

六、注重安全生產

安全生產是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健經營的保障之一，也是勞務派遣公司必須認真對待的關鍵問題之一。在實施安全管理方面，首先需要投入人力資源和資金，建立完善的安全管理制度和安全流程，同時還需要加強安全意識教育，確保員工具備正確處理突發(fā)事件的技能。

七、建立良好的品牌形象

企業(yè)品牌形象的建立是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的課題之一。要使自己的品牌形象得到良好的宣傳和推廣，企業(yè)需要極力提升自身的品牌知名度和影響力。此外，企業(yè)還需緊緊圍繞“服務至上”的理念，穩(wěn)步增加用戶口碑和滿意度。

八、立足于市場需求

市場需求是勞務派遣公司長期發(fā)展的根本驅動力。因此，勞務派遣公司要不斷關注市場動態(tài)和用戶反饋，根據(jù)不同的市場需求，不斷擴大自己的市場拓展范圍，并且優(yōu)化個性化的服務流程，為客戶提供更新、更全面、更具有競爭力的服務。

總之，如何做好勞務派遣工作成為了勞務派遣公司所面臨的重要問題。而只有規(guī)范企業(yè)行為，嚴格控制人員質量，建立完善的工作流程，注重溝通渠道，加強員工培訓，注重安全生產，建立良好的品牌形象，立足于市場需求，整個企業(yè)的運營和管理才能更加穩(wěn)定、有序、有效。

勞務派遣工作流程一般包括以下步驟：

業(yè)務咨詢：初步了解雙方合作意向，確認合法資質，了解雙方公司基本信息及要求。

分析考察：依據(jù)用人單位提出的要求，對實際工作環(huán)境、崗位、薪資等進行分析。具體包括以下方面：

具有相關職業(yè)資格，辦理有關證件及從業(yè)手續(xù)。

錄用年齡、性別要求。

身體狀況要求。

對學歷層次高，技術水平高、勞動態(tài)度等的要求。

工作環(huán)境的要求。

提出派遣方案：根據(jù)用人單位要求及現(xiàn)有狀況，制定勞務派遣方案。

洽談方案：雙方協(xié)商、確定勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案。

簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律權責，依照相關法律、法規(guī)簽訂《勞務派遣合同》。

實施，組織人員，提供服務：組織派遣員工招聘，與員工簽訂勞動合同（人力行政及客戶部門，嚴格執(zhí)行《勞務派遣合同》之各項約定；并向用工單位提供派遣服務。與用工單位簽訂《勞務派遣用工審批表》。

服務管理：招聘、體檢、錄用、檔案、培訓（安全教育、規(guī)章制度、技術業(yè)務等）、考勤、薪資、保險、績效、離職等。具體包括以下方面：

進行檔案管理，建立人力資源數(shù)據(jù)庫、人員增減報表。

進行駐廠管理崗前培訓，解釋用工單位基本狀況，然后根據(jù)雙方要求條件進行匹配派遣至廠。

駐廠老師及用工單位需要提供入職登記表，派遣人事部門建立人力數(shù)據(jù)庫管理，辦理參保計劃等。

應將勞務派遣人員的安全管理納入安全管理范疇，加強對勞務派遣人員的安全培訓、檢查及監(jiān)督管理。

日常管理：由駐廠代表和用工單位代為管理。報送《新增派遣人員通知書》、《勞務派遣人員名冊》勞動考勤等。

派遣人員辭退職管理：具體包括以下方面：

自行辭職，由派遣員工向派遣公司提前一月提出辭職申請，派遣公司與用工單位協(xié)商同意后簽訂辭退協(xié)議，結算薪資予以解除勞動合同關系或再安排派遣就業(yè)。

辭退流程：首先由辭職人向派遣公司客服專員及用工單位提出辭工書。派遣公司挽留無效后由派遣公司相關手續(xù)（人事專員簽字、主管簽字、經理簽字）及用人單位審批。核定其用工工時，結算工資，解除勞動關系。人事檔案專員辦理人力資源數(shù)據(jù)庫調出。辭職申請人需要提交工資委托書（需簽字加手模，以及身份證復印機件、銀行卡復印件等）、發(fā)放其剩余工資及進行回訪。

由于派遣員工不符合用工單位條件或派遣員工違反法律法規(guī)行為，由用工單位向派遣公司提出解除派遣用工關系，經協(xié)商后更換派遣人員或解除派遣用工協(xié)議簽訂《勞務派遣用工崗位人員替換審批表》，并結算有關薪資、費用。再由派遣公司與派遣員工解除勞動用工關系。

終止勞動合同：如果勞動合同到期后，用工單位應提前30天履行相關告知手續(xù)，不再續(xù)簽勞動合同的，勞務派遣單位根據(jù)《終止派遣關系通知書》辦理終止勞動合同手續(xù)。

以上信息僅供參考，具體流程可能因實際情況而有所不同。