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勞動合同可以變更情形(勞動合同變更的情形有什么)

首頁 > 勞動人事2024-11-07 04:16:25

變更勞動合同的規定有哪些

法律主觀:

勞動合同的變更有哪些規定勞動合同的變更應當履行一定的程序,任何一方單方面變更合同的內容是達不到變更的效果。我國《勞動合同法》第三十五條明確規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。風險影響:勞動合同變更更應符合法律規定,否則即屬于違法行為,一旦發生糾紛必將面臨敗訴的風險,如果給勞動者帶來損失的還要承擔賠償責任。應對策略:勞動合同變更是指勞動合同依法訂立后,在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前,經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意,對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為,企業在進行勞動合同變更時,應注意以下幾個方面:1.變更勞動合同必須在勞動合同依法訂立之后,在合同沒有履行或者沒未履行完畢之前的有效時間進行。2.變更勞動合同必須堅持平等自愿、協商一致的原則,即勞動合同變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。3.變更后的勞動合同必須合法,不得違反法律、法規的強制性規定。4.變更勞動合同必須采用書面形式。5.變更后的勞動合同文本應交付勞動者一份。注意事項:“調職、調崗、調薪”是勞動合同變更的常見類型,同樣應遵守勞動合同變更的法律規定。小編的總結到此為止,如果你對這方面還有更多問題,歡迎來進行咨詢,提供專業法律咨詢服務,由專業的律師團隊為您解答你的疑惑。

法律客觀:

法定變更。法定變更是指,在法律規定的原因出現時,當事人一方可依法提出變更勞動合同,雙方協商一致后對相應條款進行變更。如,《勞動法》第26條第3項規定:勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行時,雙方應就變更合同進行協商。《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第37條規定用人單位發生分立或合并后,分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更。如用人單位屬于這種分立或合并的情況,可以依據上述規定變更合同。需要指出的是,法定變更的情形出現的,當事人一方可以提出變更勞動合同,但是變更的內容仍需要當事人雙方協商一致。《勞動法》第20條規定,勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規定了,勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。如果原勞動合同期限為有固定期限,且合同在履行的過程中,勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的,提出變更原合同為無固定期限勞動合同的,如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見,勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的,并且在原合同到期屆滿之時也不同意續簽的,雙方只能終止勞動關系,而不能變更原勞動合同。但是,根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款“根據勞動法第二十條的規定,用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關系,并以原勞動合同確定雙方權利義務關系”的規定,在原勞動合同期滿后,若用人單位同意與勞動者續簽勞動合同,但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同,在續簽的合同履行過程中,根據該條的規定,勞動者有權要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。相關知識變更勞動合同應注意以下幾點:(一)變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。(二)必須遵循《勞動法》規定的平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規規定的變更原則。(三)必須遵循法定程序,首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議,并說明變更的理由和修改的條款,請求對方限期答復;然后由對方當事人在限期內給予答復,表示同意或不同意變更,或者建議再協商解決;最后經雙方當事人充分協商達成一致協議后,簽訂書面協議,雙方簽字蓋章,變更協議即行生效。(四)用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時,須與勞動者協商一致,變更勞動合同的相關內容。(五)變更勞動合同后,原條款不再具有法律效力,但原勞動合同的其他條款仍然有效。這里特別要提出一個問題,就是勞動合同在有效期內,勞動者是否能夠依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同?

勞動合同變更有什么程序呢?

勞動合同變更是指勞動合同依法訂立后,在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前,經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意,對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為,企業在進行勞動合同變更時,應注意以下幾個方面:  1、變更勞動合同必須在勞動合同依法訂立之后,在合同沒有履行或者沒未履行完畢之前的有效時間進行。  2、變更勞動合同必須堅持平等自愿、協商一致的原則,即勞動合同變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。  3、變更后的勞動合同必須合法,不得違反法律、法規的強制性規定。  4、變更勞動合同必須采用書面形式。  5、變更后的勞動合同文本應交付勞動者一份。勞動合同變更的情形  1、根據本條的規定,在一般情況下,只要用人單位與勞動者協商一致,即可變更勞動合同約定的內容。這就是說:首先,勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議,當然也可以協商變更;對于勞動合同約定的內容,只要是經雙方當事人協商一致而達成的,都可以經協商一致予以變更。其次,對變更勞動合同,用人單位和勞動者之間應當采取自愿協商的方式,不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的,在法律上是無效行為,變更后的內容對另一方沒有約束力,而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次,勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減,而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容,當事人雙方通過協商后,必須達成一致的意見。如果在協商過程中,有任何一方當事人不同意所要變更的內容,則就該部分內容的合同變更就不能成立,原有的合同就依然具有法律效力。最后,在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則,即遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。  2、根據本法第四十條第三款的規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。由此可以確定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,是勞動合同變更的一個重要事由。

勞動合同變更的條件哪些

法律分析:勞動合同變更的條件:1、訂立勞動合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化,應變更相關的內容。2、訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,應變更相關的內容。3、提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方,并要平等協商一致方能變更合同。

法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

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