僅供參考

說要解雇員工的不是HR，但HR很多時候卻充當了“劊子手”，這是HR無法回避的一項工作任務。解雇員工必然要跟員工進行面談，面談前的準備工作至關重要，如果處理不好，往往容易引發勞動糾紛，本來可以好聚好散的，卻要對簿公堂，HR的能力就會受到質疑，而做好解雇面談就顯得十分重要。下面是可從八個方面做好解雇面談工作：

1、弄清解雇緣由。

既然是公司解雇，總得有個緣由，HR在跟員工進行解雇面談之前，解雇緣由必須弄清楚。就解雇的方式來說，有合法解除和違法解除兩種，合法解除包括協商解除、法定解除、約定解除三種，違法解除則包括強行解除、提前解除兩種。就解雇的后果來說，有支付經濟補償金、不支付經濟補償金、支付代通知金、不支付代通知金四種。弄清楚解雇的緣由及后果，才能為下一步跟員工進行解雇面談提前做好準備，別在跟員工進行解雇面談時連解雇緣由都不知道，解雇面談就很被動了。無論是老板看人不順眼開人，還是因為業績不好開人，或是因為某些品行或行事風格讓老板不滿意開人，總之解雇緣由是必須要弄清楚的。弄清楚解雇緣由才能為提出解雇方案指明一個方向，也好跟員工進行解雇面談奠定基礎。

2、了解老板態度。

在弄清楚解雇緣由之后，HR就要了解老板的態度，最好是先準備好功課，拿出一個解雇的方案來，最好是兩種以上的解雇方案供老板選擇。因為解雇后果有支付經濟補償金、不支付經濟補償金、支付代通知金、不支付代通知金四種，站在老板的角度當然是希望不支付經濟補償金和代通知金，而勞動法律法規又有嚴格的規定，這時候如果老板的態度是既要解雇員工，又不要支付經濟補償金和代通知金，這對于HR來說是最大的挑戰，HR可以做的就是勸退員工。而如果老板的態度是按照我國勞動法律法規處理，該給的就給，這對于HR來說是比較容易操作的，但前提是HR要了解相關的法律規定，最好是先進行勸退，如果勸退成功，HR就可以為企業省下一筆錢，企業就不用為員工支付經濟補償金和代通知金。倘若勸退不成，再按照相關法律法規處理。

3、了解解雇員工的態度。

對于解雇員工來說，如果知道是被公司解雇，心情自然不爽，但既然公司決然讓自己離開，員工也不好強留。HR在解雇面談沒有開始之前，最好通過其上級領導或者部門同事側面進行了解解雇員工的情況，包括性格、愛好、工作態度等，正所謂知己知彼才能百戰不殆。如果企業是強行解雇，且員工堅決要求公司給經濟補償金，那么HR要進行解雇操作就一定不會順利，這是提前做最壞的準備。如果員工是因為業績不好導致被公司解雇，而員工也覺得沒業績無臉留在公司，這對于HR的解雇操作是比較容易的，當然前期的證據收集不能少，HR要通過搜集相關證據證明員工是因為業績不好的原因解雇員工的，也就是不能勝任工作崗位的要求，通過培訓之后還是不能勝任工作崗位的要求。解雇員工的態度，直接關系到接下來的解雇面談和解雇操作，這對于HR來說是必須要了解的。

4、通知者要合適。

從程序來說，解雇工作既然交給HR，那么通知員工被公司解雇的任務也就非HR了，但HR在操作過程中，不妨學會借力，建議人力資源部派出代表與解雇員工的上級領導進行溝通，由其上級領導通知是比較適宜的。理由很簡單，作為上級領導，解雇員工還是比較信任上級領導的，由解雇員工的上級領導通知，往往能讓解雇員工感到對其重視和關心，解雇操作也比較容易，而且作為解雇員工的上級領導比較了解下屬員工，知道在什么時間、什么地點、以什么樣的方式通知比較好，其中的分寸拿捏，解雇員工的上級領導是最清楚的。最好是上級領導先跟解雇員工談，談好后上級領導再叫HR一起跟解雇員工一起談，這樣的安排是比較自然的，也容易讓解雇員工接受。在談之前，HR要把解雇原因和老板的態度跟其上級領導說明，由上級領導跟解雇員工解釋清楚。合適的通知者，可以緩解解雇員工抵觸的情緒，從而為解雇面談和解雇操作開一個好頭。

5、通知時間要適宜。

通知者的選擇很重要，通知時間的選擇也很重要。如果解雇員工剛好心情不好，遇到了什么煩心事，這時候通知是不合適的。明智的做法的是，等解雇員工心情好后，在選擇一個合適的時間通知，那樣總比在解雇員工心情不好的時候通知好很多。人家本來心情就不好，你在通知人家被公司解雇，那不是等于雪上加霜，人家不跟你鬧才怪。另外，通知時間最好選擇在員工不忙的時候，如果員工正在忙工作，不宜通知，以免影響員工的工作積極性。最好是在周一上班開會后通知比較適宜，這樣一方面讓員工有時間尋找新工作，另一方面可以將負面情緒降到最低。如果是周末通知，或者周五通知，會使員工有更多思考的時間而產生不良的情緒。

6、創造良好的解雇面談氛圍。

創造良好的解雇面談氛圍，需要注意三點：一是準備好解雇面談提綱。在解雇面談之前，最好先列出一個面談提綱，說什么合適，不說什么合適，解雇面談準備工作還是要做好。二是注意解雇面談的語氣和措辭。在進行解雇面談過程中，態度要堅定，語氣要平緩，措辭要明確，避免用幽默的話語中傷員工。三是注意聆聽員工的意見表達。在面談中，除了向解雇員 工說明解雇的相關事宜，也應聆聽員工的意見表達，即便員工反應過激，也不應與其爭鋒相對，用冷處理的方式化解。創造良好的解雇面談氛圍，能夠最大程度上促使解雇順利進行，除此之外，控制解雇面談的時間也是十分重要。

7、解雇補償方案避免出現討價還價現象。

解雇補償方案應該是在解雇面談開始之前就已經擬定好，然后再跟解雇員工說明。一般來說，部門負責人先上報解雇員工名單和去留意見，然后HR經理跟部門負責人溝通員工去留和辭退補償事宜，HR再根據討論結果整理解雇補償方案，HR經理和部門負責人簽字后上報總經理審批。一旦解雇補償方案確定，就不要輕易更改，在跟解雇員工面談過程中，要向其解釋和說明解雇補償方案的內容，以及公司解雇政策和勞動法律法規，用合情、合理、合法的方式解決解雇后的補償事宜，避免在面談過程中出現討價還價的現象。

8、注意規避勞資風險。

既然是公司解雇，那么作為公司一方要注意規避勞資風險，而規避勞資風險的措施可以概括為三個方面：一是嚴格執行解雇手續。與員工離職手續不同的是，解雇手續是：1、部門負責人上報解雇員工名單→2、制定解雇方案→3、報總經理審批→4、通知工會組織→5、公示解雇決定書→6、通知解雇員工→7、解雇面談→8、解雇員工辦理工作交接手續→9、解雇員工工資結算及停辦社?！?0、與解雇員工簽訂《競業限制協議書》→11、向解雇員工發《解除勞動合同書》→12、勞動監察部門備案→13、相關人事檔案的歸檔保管。這是比較規范的解雇手續，其中的與解雇員工簽訂《競業限制協議書》是針對掌握公司的商業機密、財務狀況、核心技術的崗位的，對于普通崗位不需要簽訂《競業限制協議書》。在辦理解雇手續過程中，需要員工本人簽收的文件有五份，包括《員工解聘通知書》、《員工辭退面談表》、《工作交接表》、《競業限制協議書》、《解除勞動合同通知書》。除了相關文件需要員工簽字之外，在解雇面談過程中，最好有相關的錄音錄像，這樣就能形成完整的證據鏈，可以最大程度上規避勞資風險。需要提醒的是，在解雇員工工作交接過程中，對于員工使用過的機密文件和財物，要及時做好保密措施，以保證安全性避免機密外泄。當然，最好就是在解雇面談中，通過勸退的方式讓員工選擇自動離職，這樣企業一方面降低解雇員工的成本，同時也能降低企業的勞資風險。

與員工主動離職相比，解雇是員工被動離職，員工心理多少有些不情愿，不配合的情況也會時有發生，這時候，這就要求HR準備工作要做細，最好能有多套方案應對，做最壞的打算，做最好的安排，動之以情又曉之以理，堅持原則又不失靈活，最終的目的是讓解雇員工配合，讓老板滿意。