同工同酬工資怎么算
同工同酬的工資計算方式是日工資等于月工資收入除以21.75。
同工同酬的工資計算方式是日工資等于月工資收入除以21.75，這種方式用于有缺勤，工作未滿一個月等情況下的工資計算。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、殘疾、區域等差別，只要能以不同方式提供相同的勞動量，即獲得相同的勞動報酬。用人單位的工資分配遵循按勞分配原則，實行同工同酬和最低工資保護制度，根據不同經濟水平，不同用人單位工資水平和分配形式，依法自主確定本單位工資和分配制度，與勞動者參照當地同崗位工種工資水平在訂立勞動合同時協商確定。《中華人民共和國勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。同工同酬需要滿足的條件同工同酬需要滿足三個條件如下：
1、勞動者的工作崗位、工作內容相同；
2、在相同的工作崗位上以不同方式付出了與別人同樣的勞動工作量；
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。在此基礎之上，勞動者的工資享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
同工同酬條件是什么
同工同酬條件是什么
同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。那么同工同酬的條件是什么?適用哪些法律規定?我為大家介紹如下，希望對大家有所幫助!
一、同工同酬條件是什么
勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中規定，所謂同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同業績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。據此規定，“同工”必須具備三個條件：一是相同的工作崗位、工作內容;二是付出相同的勞動工作量;三是取得了相同的工作業績。只有同時符合這三個條件，勞動者才可能取得“同酬”。
同工同酬只是一項原則性的規定，我國法律目前并沒有規定具體的操作標準，實際上也很難有一個統一的尺度或標準。對“同工”的衡量最關鍵的乃是是否取得了相同的工作業績，因為即便是在相同的工作崗位上從事同樣的工作，并付出了同樣的勞動，但實際工作成效并不完全相同。“同工”本身就是一個相當抽象的概念，在實際操作中應當認為，只要是在相同或相似崗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作業績，就應當獲得大致相等的報酬。也就是說，當某員工的報酬與當地或同單位同類崗位員工的平均工資大體一致，相差幅度在合理范圍之內，即可認定符合同工同酬原則。
二、同工同酬適用的相關規定
根據《勞動合同法》第十八條的規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
三、同工同酬包括福利和保險嗎
真正意義上的同工同酬，是包括福利保險的，它們同樣是勞動者應得的報酬。不包括福利和社會保險的 “同工同酬”有悖勞動法的精神。就現實情況看，一線普通勞動者基本工資不高，2000多元左右。福利和社保是勞動者報酬中的重要一塊，占有相當的比重。如果沒有福利和社保，勞動者的報酬是相當低的。實現分配公平，是深化改革的要義。現在一些企業的“臨時工”和“正式工”在基本工資上的差距不大，主要的差距在于福利和保險待遇上。實現企業分配公平，理當消除“臨時工”和“正式工”在福利和保險待遇上的差距。
反對的理由是如果包括進去，會“吃掉”央企不菲的“利潤”。這是站不住腳的.。企業的利潤是“臨時工”和“正式工”共同創造的，倘若怕“同工同酬”包括福利和社會保險會“吃掉”企業的“利潤”而取消“臨時工”的福利和保險待遇，分明是一種不應有的歧視。人社部是頂層設計者之一，更應當考慮企業公平分配的大局，不能因為一些企業出于既得私利的強烈反對而遷就分配不公的企業，遷就意味著放棄公平原則，遷就意味著默認一些分配不公的企業理直氣壯地盤剝“臨時工”的合法權益。
堅持社會公平正義，排除阻礙勞動者參與發展、分享發展成果的障礙，努力讓勞動者實現體面勞動、全面發展。“同工同酬”包括福利和社會保險，是題中應有之義。同工同酬不包括福利和社保，是忽悠性質的“同工同酬”，反映了既得利益集團是深水區改革進程中的主要“阻力區”，不容小視，當引起我們的警覺與反思。
綜上可知，同工同酬的條件主要包括三個，即相同的工作崗位、工作內容，付出相同的勞動工作量，取得了相同的工作業績，只有在這樣的情況下，單位才能給予同工同酬的待遇。
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干一樣的活工資不一樣違法嗎
1、干一樣的活工資不一樣是否違法要看具體情況。如果勞動者認為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權向仲裁或啟發部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當地同類崗位大體一致，相差在合理范圍之內，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認為不違反同工同酬原則。
2、《勞動合同法》中關于同工同酬的約束只代表立法態度，沒有很強的操作性，因此，相關部門應當及時出臺相應的條例或解釋，使得同工同酬條款約束性具有操作性。
3、同工同酬只是一項原則性的規定，我國法律目前并沒有規定具體的操作標準，實際上也很難有一個統一的尺度或標準。對“同工”的衡量最關鍵的乃是是否取得了相同的工作業績，因為即便是在相同的工作崗位上從事同樣的工作，并付出了同樣的勞動，但實際工作成效并不完全相同。
勞動法對用人單位同工同酬的規定
1、《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”
2、本條規定的是用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的時候，以及對于新錄用的勞動報酬沒有可參照的集體合同的標準時勞動報酬的確定，在這種情況下，不能直接使用最低工資等國家勞動標準，而是首先參照集體合同中的標準。并不是每個企業、行業或者是每個區域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其可能也沒有關于勞動報酬的事項，在這種情況下，實行同工同酬。
3、《勞動合同法》第十八條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”
本條款是對勞動合同報酬約定部不明時如何確認工資水平做了規定，按照《勞動合同法》的規定，在勞動報酬約定不明時，一旦用人單位和勞動者就工資數額發生爭議，則工資數額不能按照雙方實際履行數額確定，而是由雙方重新協商;如果用人單位和勞動者協商不成的，則按照用人單位集體合同規定的工資水平執行。如果用人單位沒有集體合同或雖集體合同但未規定勞動報酬的，實行同工同酬。
4、《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
本條規定了派遣員工與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利，對于被派遣員工也是享受同工同酬的。
其實“同工”本身就是一個相當抽象的概念，在實際操作中應當認為，只要是在相同或相似崗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作業績，就應當獲得大致相等的報酬。也就是說，當某員工的報酬與當地或同單位同類崗位員工的平均工資大體一致，相差幅度在合理范圍之內，即可認定符合同工同酬原則。
我國明確規定，勞動者享有平等的就業權利、選擇職業的權利和取得勞動報酬的權利。《勞動法》第46條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”按勞分配是指按照勞動者提供的勞動量(數量和質量)分配個人消費品，多勞多得、少勞少得、不勞不得，把勞動者的勞動貢獻與所獲得的勞動報酬緊密聯系起來。同工同酬是指對從事相同工作、付出等量勞動且取得相同成績的勞動者，應當支付同等的勞動報酬。同工同酬體現了法律的兩層含義：
一是貫徹按勞分配原則，提供同等價值勞動的勞動者應當享受同等的勞動報酬；
二是禁止工資分配中的歧視行為，在相同勞動崗位、勞動條件下，勞動者只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應平等對待，給予同等的勞動報酬，禁止在工資分配中對職工有任何歧視行為，保護職工的平等工資權。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十條：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬；
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
同工同酬和臨時工有什么區別
同工同酬是正式工也是臨時工。臨時工如果符合以下條件，與正式工同工同酬：
1、勞動者的工作崗位，工作內容相同；
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。
同工同酬并非要求他們的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動。無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。同工同酬貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。
新勞動法規定同工同酬的內容是：
1、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除。
2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象。
3、地區、行業、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象。
4、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
《中華人民共和國勞動合同法》
第五十八條
勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
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