法律主觀：

根據《 勞動合同法 》第四十七條、《中華人民共和國 勞動合同法實施條例 》第二十七條的規定，員工月平均 工資 按照 勞動合同 解除或者終止前十二個月的應得工資計算平均值，工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。 除此之外，并無其他法條直接關聯到月平均工資的計算方法。 其實，從法律規定來看，月平均工資的計算方法很簡單，就是每個月應得工資的平均數，但為什么還會存在計算錯誤的情況呢?筆者認為，究其原因，還是在于沒能正確理解為“應得工資”。 在解決何謂“應得工資”之前，我們先來普及“工資”的法律定義。 根據法律規定，工資是指用人單位依據國家有關規定和 勞動關系 雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。 具體而言，工資由以下部分組成： (一)計時工資： (二)計件工資(其中包括按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資); (三) 獎金(如 年終獎 、季度獎); (四)津貼(如崗位津貼)和補貼(如餐補、交通補貼等); (五) 加班 加點工資以及特殊情況下支付的工資(包括：根據國家法律、 法規 和政策規定，因病、 工傷 、 產假 、計劃生育假、婚 喪假 、事假、 探親假 、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資)。 然后，再來看法律意義上的“應得工資”。 用人單位依據國家有關規定和雙方勞動合同的約定，根據上述所有工資組成部分計算應支付給員工提供了正常勞動情況下的工資即為法律意義上的“應得工資”，但由于存在以下工資扣減的情形導致員工實際到手工資(以下稱“實發工資”)一般會少于應得工資： 用人單位可依法從員工工資中代扣或者代繳下列費用： (一) 員工本人工資的 個人所得稅 ; (二) 員工個人負擔的 社會保險 費; (三) 協助執行法院判決、裁定由員工負擔的 撫養費 、 扶養 費、 贍養費 ; (四) 法律、法規規定應當由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費用。 用人單位可以從員工工資中扣減下列費用： (一) 員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用 (二) 用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰; (三) 經員工本人同意的其他費用。 用人單位每月扣減前款第(一)、(二)項費用后的員工工資余額不得低于 最低工資 。 最后，需要強調的是為平衡員工與用人單位雙方權益，《勞動合同法》第四十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條也為“月平均工資”設定了最低和最高的限額。 勞動者在勞動 合同解除 或者終止前12個月的平均工資低于當地 最低工資標準 的，按照當地最低工資標準計算。 勞動者月平均工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 特別說明： 1、在計算平均工資的時候，對于出勤天數少于21.75的月份，法院一般會剔除出去。 2、工傷期間工資低于社平工資60%的，以上年度社平工資(現在按省級統籌會更高些)的60%計算。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

離職賠償是指用人單位在解除勞動合同時，應當向勞動者支付的經濟補償金。根據《勞動合同法》的規定，離職賠償的計算方法如下：
1. 勞動者在試用期內被解除勞動合同的，不予支付經濟補償金。
2. 勞動者在非試用期內被解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付一個月工資的經濟補償金。
3. 勞動者與用人單位訂立固定期限勞動合同，該合同期滿后，雙方同意續訂并簽訂書面合同的，不屬于解除勞動合同。如果該合同到期不續訂或者續訂后又解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付一個月工資的經濟補償金。
4. 勞動者在用人單位工作滿一年但不滿十年的，經濟補償金的支付標準為一個月工資的二倍。
5. 勞動者在用人單位工作滿十年的，經濟補償金的支付標準為一個月工資的三倍。
需要注意的是，經濟補償金的計算基數是勞動者的月工資，但是月工資的計算方法因行業和地區不同而有所差異。另外，如果用人單位依據法律規定或者勞動合同約定向勞動者支付了賠償金、經濟補償金等，這些金額應當在計算離職賠償金額時予以扣除。
總之，離職賠償金額的計算方法比較簡單，但是需要注意計算基數和扣除已支付的其他金額。如果您在離職賠償問題上有任何疑問，建議咨詢專業律師的意見。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

在不同情況下經濟補償金的基數有所不同：

1、如果勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。

2、如果勞動者工資符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，按職工月平均工資三倍確定基數，同時實施封頂計算經濟補償的年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金基數。

【法律依據】

《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

法律主觀：

經濟補償金是勞動合同在解除或者終止時，滿足一定條件后，用人單位給予勞動者的一種補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

法律客觀：

一般情況下，勞動合同終止沒有經濟補償金。只有在《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(國發[1986]77號文)生效的情況下，國有企業老職工在終止勞動合同時，企業發給不超過12個月的經濟補償金。從2001年12月26日勞動部發文《關于〈國營企業實行勞動合同制度暫行規定〉廢止后在有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》規定：(一)該文廢止后，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有規定的，可以按地方規定執行。地方沒規定的，以《規定》廢止時間為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月;對在《規定》廢止后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。(二)對于國有企業改制的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同是否支付生活補助費，由各省、自治區、直轄市根據實際情況確定。(三)該文所說的生活補助費和經濟補償金為同一概念。(四)目前上海市仍然執行：原國有企業的固定工首次簽訂勞動合同的，合同到期終止支付不超過12個月的經濟補償金。如原固定工在96年以后又再次重新續訂合同的，到期終止沒有經濟補償金。(五)勞動合同對終止的經濟補償有約定的照約定辦。