機關事業(yè)單位勞務派遣規(guī)定
法律主觀：
對于勞務派遣這種行為來說，勞務派遣也需要符合相關的法律規(guī)定，否則就有可能損害勞動者的一個勞動利益，對于勞動者的勞動利益來說，勞動者勞動利益是需要受到法律保護的，在相關的勞動法律里面有明文的規(guī)定。一、勞務派遣工政策的相關規(guī)定有哪些1、加強了對勞務派遣單位的約束，主要表現(xiàn)在以下方面：(1)勞務派遣單位注冊資本不得少于200萬。此項之規(guī)定，意在規(guī)范勞務派遣市場秩序，嚴格勞務派遣單位的準入限制，提升勞務派遣單位的資金實力，加強對被派遣勞動者的保護力度。防止一些資金實力較差的公司進入勞務派遣市場，擾亂勞務派遣秩序，盤剝被派遣勞動者的合法利益。(2)勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。目前在實踐中，很多勞務派遣單位和被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務協(xié)議期限一致，因此勞務協(xié)議履行完畢就意味著勞動合同終止，勞動者也就處于無工作的失業(yè)狀態(tài)，因此為穩(wěn)固勞務派遣單位于被派遣勞動者之間的勞動關系，增強被派遣勞動者的職業(yè)安全感，防止勞務派遣單位采用短期合同的形式逃避應該承擔的法律義務，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。(3)被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。鑒于實施勞務派遣的崗位一般具有臨時性、輔助性、季節(jié)性，因此勞務派遣協(xié)議一般情況下均是短期協(xié)議，這就難以給勞動者長期固定工作的保障。勞務協(xié)議履行完畢后勞動者經(jīng)常會處于無工作的境地，因此為保障勞動者在無工作的情況下不至于陷入生活困頓，《勞動合同法》規(guī)定被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。(4)勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。目前在實踐中，勞動者對勞務派遣單位和用人單位簽訂《勞務派遣協(xié)議》約定的勞動報酬數(shù)額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬，因此，很多勞務派遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，侵犯勞動者的合法權益，因此《勞動合同法》對此作出禁止性規(guī)定。(5)不得向被派遣勞動者收取費用。我國目前的勞資環(huán)境，注定了在確立勞動關系的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處于一種弱勢地位，因此為了防范勞務派遣單位或者用人單位借助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規(guī)定。2、強化了對實際用工單位的約束，具體表現(xiàn)在如下方面：根據(jù)《勞動合同法》第六十二條之規(guī)定，“用工單位應當履行下列義務：(1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(5)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。(6)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待。由于從法律關系上來說，被派遣勞動者并不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動關系。因此，很多實際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。具體來說：(1)政策允許企業(yè)多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一；(2)勞務派遣用工的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現(xiàn)。而勞動用工的報酬一般根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營績效決定。因此決定因素的不同，必然導致獲取報酬的數(shù)額不同。以分配方式多元化、勞動價值市場化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞動者實行差別對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實質并不合理，從效果上來說，會對勞動者的生產(chǎn)積極性造成嚴重挫傷，從法律上來說，既是對憲法賦予公民平等權的一種公然侵犯，也是對勞動法中規(guī)定同工同酬的一種嚴重違反。鑒于此，《勞動合同法》明確規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，從而否定用人單位在此方面實施差別對待。4、勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。在實踐中，一些用人單位濫用勞務派遣用工形式、不斷擴大勞務派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期后，將勞動用工轉為勞務派遣用工，逃避勞動法規(guī)定的義務，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義務。或者為了“消除”同工不同酬現(xiàn)象，在某類崗位全部實行勞務派遣用工，從而既降低了勞務工勞務報酬，又使得勞務工沒有比較的對象。針對這些濫用濫用勞務用工形式的行為，《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成損害。5、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。在《勞動合同法》頒布之前，對于勞務派遣并沒有明確的法律規(guī)定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務，便利用勞務派遣的漏洞。諸如自行設立勞務派遣公司，把單位內部長期固定的正常勞動崗位，轉為“勞務派遣”崗位。將這些崗位的勞動者，轉變?yōu)橛蓜趧展九汕病＿@種“自賣自買”的方式，其結果就是，勞動者還是那些勞動者，但是收入?yún)s大幅降低，勞動強度卻有所增加，或者勞務派遣用工實施的崗位擴大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務。對于這種行為，中國人民大學法學院王宗玉教授認為，根本沒有履行的、以逃避本應承擔的責任為目的的“勞動派遣”，應當從根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應該受到法律保護的法律文書。認定勞動者與真正用人單位之間的勞動關系，才是對勞動者的保護。鑒于此，新頒布的《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。從而禁止這種“自賣自買”，侵犯勞動者權益，規(guī)避自身義務的行為。但是由用人單位的關聯(lián)方設立勞務派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動者，是否屬于本項禁止之范疇?我認為應當屬于。從立法本意考慮，本項之規(guī)定，在于禁止用人單位通過“自賣自買”這種方式，轉化勞動者身份，盤剝勞動者利益，逃避自身法律責任的惡劣行為。因此，禁止用人單位通過關聯(lián)方設立勞務派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動者，符合此立法本意，所以在此應對“用人單位不得設立”作擴大解釋。6、用工單位對勞務派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定，給被派遣勞動者造成的損害，承擔連帶賠償責任。對于勞務派遣單位違反《勞動合同法》的規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位需要承擔連帶責任，這是否違反了責任自負之原則?這種連帶責任的理論基礎又是什么?這在理論上仍有爭議。但是這種連帶責任的規(guī)定，無疑反映了立法者對勞務派遣用工的主觀態(tài)度，即必須加強管理，必須對派遣單位和用工單位嚴格約束，必須充分保障勞動者權益，應該作為勞動用工的一種補充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來說，立法者的態(tài)度，法律在此的規(guī)定，應該仔細考慮衡量。二、勞務派遣公司許可證如何辦理申請辦理的條件：1、實收資本不得少于人民幣200萬元；2、有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施；3、有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。需要的材料：1、勞務派遣經(jīng)營許可申請書（可在市區(qū)人社局網(wǎng)站下載）（提交原件，一式兩份）；2、工商營業(yè)執(zhí)照或《企業(yè)名稱預先核準通知書》（提交復印件）；3、公司章程（最新）（提交復印件）；4、驗資報告以及上一年度財務審計報告。
法律客觀：
勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)(實際用工單位)給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)(實際用工單位)之間。《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。這一規(guī)定對設立勞務派遣單位作了相應的注冊限制。《勞動合同法》的這一規(guī)定，是針對勞務派遣制度在現(xiàn)實中的混亂狀況作出的。在勞務派遣單位的建立問題上，由于沒有相應的法規(guī)規(guī)定或政策規(guī)定，完全由從事勞務派遣的一些公司或個人為所欲為。有些正規(guī)一點的，還主動到工商局去登記;有的則自己掛個牌子就開張;有的從事的實際上是職業(yè)介紹;有的則有點像倒賣人口。之所以這樣混亂，原因之一就是沒有建立勞務派遣單位的具體標準，沒有相應的門檻限制。該條規(guī)定把成立勞務派遣單位的注冊資金規(guī)定為不得少于50萬元，將有利于遏制隨便一個人、特別是黑心小老板開一個所謂勞務公司就賺取黑心錢的可能，限制那些小本經(jīng)營的私人公司一旦發(fā)生爭議后，根本不能向受侵害的勞動者支付任何費用的現(xiàn)狀，杜絕那些想通過無本經(jīng)營就從被派遣勞動者身上賺錢的投機者，從而使這一用工形式逐步得到規(guī)范。
勞務派遣相關規(guī)定
請問中國法律法規(guī)里面有無對派遣工定義，待遇相關規(guī)定？我只在勞動合同法中查到了關于勞務派遣的一些規(guī)定。另外派遣工與正式員工的差異是什么？派遣工管理有無重要特點？一定要快，分不是問題，大家?guī)兔Γ?/strong> 勞務派遣中，被派遣人也應當享受勞動保險等相關福利。但是，不是由雇傭方發(fā)放，而是由中介或勞務公司發(fā)放，標準參照中介或勞務公司所在地（一般指住所即主要營業(yè)場所所在地）的標準。
一旦發(fā)生用工糾紛，被派遣人仲裁或訴訟的對象是中介或勞務公司，不是雇傭方。
這兩點與一般用工是有很大區(qū)別的。至于說工資待遇等，不能參照勞動合同法，而是要看中介或勞務公司與雇傭方簽訂的協(xié)議。
具體的，可以看下面，就是多了點。
勞務派遣業(yè)務是近年我國人力資源市場根據(jù)社會需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協(xié)議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。勞務派遣企業(yè)是組織下崗職工采取勞務輸出形式實現(xiàn)再就業(yè)，以勞務服務為經(jīng)營項目的企業(yè)。組建勞務派遣企業(yè)是對年齡較大，有一定就業(yè)能力或對企業(yè)依賴性較強的下崗職工提供的一種較穩(wěn)妥的促進就業(yè)措施。通過勞務派遣企業(yè)與用工單位洽談勞務輸入輸出條件，避免了下崗職工個人求職過程中所受的種種歧視，規(guī)范了用工單位的勞務輸入輸出行為，有利于勞動力市場的健康有序發(fā)展。
勞務派遣的作用（優(yōu)勢）
相關資料:什么是“勞務派遣”?
勞務派遣是一種勞動關系和用人主體相分離的多元化、靈活性、彈性化的新型用人模式，其實質就是用人單位向派遣機構租賃勞動力，用人與管人相分離。
① 勞務派遣有三個主體：派遣機構、派遣員工、用人單位。
② 派遣機構按照用人單位的條件和要求招聘員工，并與之簽訂勞動合同，建立勞動關系：為其發(fā)放工資，繳納社會保險，并辦理其他勞動保障事務：但不直接使用員工。
③ 用人單位只管使用派遣機構派來的員工，不與之簽訂勞動合同，不建立勞動關系。
④ 派遣員工同時接受派遣機構和用人單位對其崗位的雙重管理，作為派遣機構的員工，他們必須按用人單位要求的數(shù)量和質量完成任務。
勞務派遣不同于傳統(tǒng)的勞務中介還在于對就業(yè)資源進行有效利用。勞務派遣公司通過對各級勞動力市場、人才市場、街道、社區(qū)勞務保障服務機構的信息搜集引導，并依托全省各層次的技能培訓機構，為員工實施省內、省外、境外就業(yè)的各個環(huán)節(jié)需要開展的各類培訓、咨詢、代理等一條龍服務，進而實現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動者平等就業(yè)由自發(fā)無序向依法有序轉移。
勞務派遣這種用工形式具有很多優(yōu)勢。
一、用人單位的優(yōu)勢 ：
①人事管理便捷專業(yè)。用人單位不需要專門人員、機構對派遣人員進行管理，使用這些人員時，可根據(jù)崗位需要，提出用人需求，由勞務派遣機構負責派遣員工，具體的日常勞動事務管理工作包括解除勞動關系等事務，全部由派遣公司負責完成， 平時只要對派遣員工做出相關的管理規(guī)定，按分配的工作任務進行管理、考核。合同期滿，與勞務派遣公司的合同終止，是否續(xù)簽合同，主動權在用人單位。用人單位可以在增加業(yè)務時增加人員，在業(yè)務減少時減少人員，用人十分機動靈活。
②減少用人單位勞動糾紛。在我國相關的法律、法規(guī)和有關政策指導下，用人單位和派遣公司簽訂派遣服務協(xié)議，派遣公司與派遣員工簽訂勞動(聘用)合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在勞動關系上出現(xiàn)的糾紛。
③有利于用人單位解決“進人容易，出人難”的問題。現(xiàn)在的用人單位用人多體現(xiàn)為時效性和階段性，用人單位使用職工最擔心是“人一進來，就得管—輩子”的用人模式。勞務派遣用工形式解除了用人單位的后顧之憂，派遣員工無論到哪里工作，勞動關系始終在勞務派遣公司，與用人單位不存在勞動關系。
④機關事業(yè)單位的用人，通過勞動派遣的形式，既解決機關事業(yè)用人單位用人受編制和指標限制的難題，又可避免招聘、遣散員工等煩雜問題帶來的困擾，提高機關事業(yè)單位辦事效率。
二、勞動者的優(yōu)勢
①可以充分體現(xiàn)個人的擇業(yè)自主。由于個人的勞動關系及檔案、社會保險關系全部建立在勞務派遣公司，一個用人單位派遣期滿，能夠毫無障礙地進行流動，重新選擇更能發(fā)揮自身才能的工作崗位。
②在勞務派遣合同期內，勞務派遣公司成為用人主體，在對派遣員工的工資報酬、社會保險、福利待遇的執(zhí)行中，能夠嚴格按國家的法律、政策進行操作，最大限度地保障受雇員工的各項合法權益。
③實行勞務派遣后，個人可以合法建立多元勞動關系，在不影響原有工作前提下尋求更多發(fā)揮自己才能的機會和空間。
總之，實行勞務派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了用人單位的工作負擔，使企業(yè)能夠集中全部精力參與市場競爭；理順了勞動關系，規(guī)范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩(wěn)定的勞務關系。同時，改變用工方式后，勞動者的合法權益更加有了保障。
為了規(guī)范勞動合同制度，執(zhí)行《北京市勞動合同管理辦法》，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規(guī)定享受各項待遇。如果用工單位在短時間內將所有人員都做到規(guī)范用工，工作量極大。所以，委托我單位為該公司使用人員實施勞務派遣，并與員工簽訂勞動合同則是捷徑。
（1）采取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現(xiàn)了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，但原有的福利待遇和管理制度都沒有變化。
（2）享受社會保險待遇。根據(jù)國家規(guī)定為勞務人員繳納各項社會保險，用工單位和勞務人員按規(guī)定的比例定期繳納社會保險。員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障。
（3）因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也應在勞務派遣公司，使勞務人員開具各種與人事檔案相關的證明更加快捷。
總之，實行勞務派遣后，最大限度的凈化了用工的管理職能。減輕了企業(yè)的工作負擔，使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭。理順了勞動關系，規(guī)范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩(wěn)定的勞務關系。因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證。
勞務派遣手續(xù)如何辦理
勞務派遣手續(xù)簡便，用人單位與勞務派遣機構簽定《勞務派遣合同》，提出派遣勞務人員的需求（勞務人員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務服務公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續(xù)。具體辦理派遣手續(xù)程序如下：
（1） 用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務派遣合同雙方的責任義務。
（2） 勞務派遣機構與勞務人員簽定《勞動合同》。依照《北京市勞動合同管理辦法》，與所有勞務人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業(yè)名稱及崗位。
（3） 實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協(xié)議》。明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。
勞務人員工資如何發(fā)放
根據(jù)《勞務派遣合同》約定，企業(yè)按月管理和考核勞務人員情況，確定勞務人員應發(fā)工資總額、社保經(jīng)費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發(fā)全部勞務人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。
勞務人員社會保險如何辦
根據(jù)“用人單位要為員工繳納社會保險”的規(guī)定，勞務派遣機構將按用人單位提出的勞務人員工資基數(shù)，辦理社會保險的項目，具體內容是：
（1） 每月由用人單位支付當月社會保險所需費用；
（2） 勞務派遣機構為勞務人員代交各項社會保險費用；
（3） 根據(jù)勞務人員每月增減情況變化，及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續(xù)；
（4） 符合養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷應享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續(xù)；
（5） 應用人單位要求代交勞務人員住房公積金；
（6） 向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳。
勞務人員工傷問題如何解決
用工單位應負責工作場地、設施及環(huán)境的安全管理， 提供必要的勞動保護條件，保證勞務人員勞動安全，避免發(fā)生工傷事故。勞務人員因公受傷時，按照《北京市企業(yè)勞動者工傷保險規(guī)定》第四十七條 “職工被借調、聘用或者勞務輸出期間發(fā)生工傷事故的，由借調、聘用或者勞務輸入單位承擔工傷保險責任”的規(guī)定執(zhí)行。派遣機構將協(xié)助用人單位辦理工傷理賠事宜。
勞務人員檔案如何管理
為了及時、真實的掌握勞務人員情況，采用勞務人員的檔案在可能的情況下統(tǒng)一管理模式。主要內容有：
（1） 及時為勞務人員辦理人事檔案接轉手續(xù)；
（2） 及時為新招聘勞務人員辦理招工備案手續(xù)；
（3） 受委托辦理北京市外地人員務工城市管理的各種證件；
（4） 按規(guī)定代辦有關檔案中記載的材料證明手續(xù)（結婚證明、出國政審等），存檔期間計算工齡等；
（5） 派遣協(xié)議到期，根據(jù)用工單位和勞務人員要求，代辦檔案續(xù)存或轉移
用工單位需要做的工作
（1）應按照國家《勞動法》規(guī)定，合法規(guī)范用工，承擔勞務人員的各項費用。
（2）為了確保勞務派遣業(yè)務的正常進行，應規(guī)范及完善各項勞務人員管理制度，負責對勞務人員進行崗位培訓及相適應的技能培訓。
（3）實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制給用人單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務人員進行考核，并按照規(guī)定給予獎勵和處罰
用人單位需應承擔哪些費用
用人單位的開支項目有：勞務人員工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、勞務派遣業(yè)務管理費和相關稅金。
什么樣的人員適合進行勞務派遣
勞務派遣涉及專業(yè)極為廣泛，從管理人員、專業(yè)技術人員，至一般勞務人員，均可采用派遣方式。目前主要勞務派遣人員類別有：
（1） 國有企業(yè)改制后所使用的合同制員工。
（2） 國家事業(yè)單位編外聘用員工；
（3） 服務性行業(yè)員工（餐飲服務、客房酒店服務等）；
（4） 商業(yè)企業(yè)員工（銷售人員等）；
（5） 物業(yè)管理員工（各類技術人員、保潔員、保安員、園藝師等）；
（6） 裝潢、建筑行業(yè)各類人員。
勞務派遣也可作為員工長期調入前人事考察工作的補充手段。
勞務派遣時間的確定
勞務派遣時間長短均按用人單位需要確定，一般以中期（三年以內）、短期（一年期）和臨時（半年以內）為適宜。
勞務人員是否隨意辭退
采取勞務派遣的用工方式，對發(fā)生的情況，可以采取一些合理合法的手段減少用工單位的經(jīng)濟損失，減輕用工單位承擔的責任和風險。但不等于用工單位因此可以隨意、無故辭退所用的勞務人員。用人單位與勞務人員簽訂的《勞務協(xié)議》應符合《北京市勞動合同管理辦法》要求，對提前解除《勞務協(xié)議》的勞務人員，應依據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第三十八條，對符合經(jīng)濟賠償條件的勞務人員支付經(jīng)濟賠償金，并不得違反《北京市勞動合同規(guī)定》第三十三條規(guī)定，提前解除該類勞務人員的《勞務協(xié)議》。
本公司開展勞務派遣業(yè)務程序
（1）業(yè)務咨詢：初步了解雙方意向，確認合法資質，交換公司基本情況并加以說明；
（2）用人單位提出要求：用人單位根據(jù)自身情況提出用人需求及標準；
（3）分析考察：依據(jù)用人單位提出的要求，對實際工作環(huán)境、崗位進行了解，如有必要可進行考察。確定勞務人員招聘方法；
（4）提出派遣方案：根據(jù)不同用人單位要求及現(xiàn)有狀況，制定勞務派遣方案；
（5）洽談方案：雙方研究、協(xié)商勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；
（6）簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》；
（7）實施：嚴格執(zhí)行《勞務派遣合同》之各項約定。
勞務人員招聘方式
（1）一般情況由用人單位負責進行招聘及面試初審，確定符合條件人員后，向本公司提交勞務人員名單，由公司辦理派遣手續(xù)。
（2）如用人單位需要，也可通過本公司進行招聘，原則上用人單位須派人參加面試初審，面試合格后，由用人單位確定錄用勞務人員名單，公司辦理派遣手續(xù)。
（3）如果用人單位自己有特定的招聘渠道（如外省某地區(qū)），也可委托本公司進行招聘工作。
勞動派遣業(yè)務質量服務
我們將為用人單位指定一名或多名咨詢顧問承擔上述或基于實際工作需要的工作，及時溝通、解決出現(xiàn)的問題。同時，將定期對勞務人員的情況進行跟蹤回訪，了解用戶對本公司工作的滿意度和建議。公司將根據(jù)這些反饋意見不斷修改完善提高勞務派遣業(yè)務的服務水平。
勞動事務咨詢服務
本公司將對于所有與我們合作的單位，進行常年的勞動事務咨詢服務。運用我們專業(yè)的知識及多年的經(jīng)驗，協(xié)助用工單位建立健全各項管理制度、并進行勞動政策咨詢。本公司擁有長期從事勞動人事管理工作的專業(yè)人士，并聘請了多位政府勞動人事主管部門的在職或退休專家擔任顧問，經(jīng)驗豐富，精通勞動人事政策，對策恰當，可為企業(yè)提供良好的勞動事務咨詢服務。
什么是人事代理?
人事代理是指由合法的人才交流服務機構，對用人單位或個人的有關人事事務進行的社會化管理和服務工作。人事代理機構與被代理的單位或個人不具備行政隸屬關系。
人事代理管理和服務工作，要按照國家有關人事改革法規(guī)要求，做到規(guī)范、周到、優(yōu)質、高效。
人事代理的方式
用人單位及個人實行自愿委托代理，可長期代理、也可短期代理，單位代理可實行全員代理，也可實行部分人員代理。
人事代理對象
（1）單位在職人員，聘用的合同制人員、臨時工
（2）流動人員
人事代理項目
（1）為委托單位或個人管理人事檔案，按政策規(guī)定辦理身份認定、工齡計算、檔案工資調整、轉正定級、職稱晉升的申報、職稱的驗證、出國（境）政審等手續(xù)。
（2）檔案材料的收集、整理歸檔及出具有關檔案記載的證明材料
（3）為委托單位管理黨組織關系及引進優(yōu)秀人才的戶籍關系。
（4）代辦各項社會保險及住房公積金。
（5）為委托單位聘用的人員進行素質測評。
（6）為委托單位提供人事政策、法規(guī)咨詢、協(xié)助制定人事工作計劃和人才資源開發(fā)、配置計劃，以及人事業(yè)務綜合管理工作。
（7）為委托單位或個人辦理政策規(guī)定的其他人事業(yè)務。
勞務派遣工管理辦法？
勞務派遣工管理辦法是非常重要的，辦法的制定初衷就是為了解決實際中可能出現(xiàn)的問題，每個細節(jié)都非常重要。中達咨詢就勞務派遣工管理辦法和大家說明一下。
第一章總則第一條根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》、《勞務派遣行政許可實施辦法》及相關法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定，為了加強對公司派遣員工的管理和維護派遣員工的切身利益，更好地為委托派遣單位服務，建立和諧的勞動用工關系，使勞務派遣工作合法化、規(guī)范化、制度化，特制定本制度。
第二條本制度所稱公司是指********有限公司（以下簡稱“公司”）；用工單位是指與公司訂立書面的《勞務派遣協(xié)議》，委托公司派遣員工提供勞動，并向公司支付勞務服務管理費的單位。
第三條本制度所稱派遣員工是指與本公司建立勞動關系，簽訂了勞動合同，由本公司管理人事關系、員工檔案、薪酬福利、繳納社會保險費，并服從本公司派往指定用工單位從事相應工作的員工。
第四條本制度適用于公司及所屬分公司、控股子公司、有實際控制力的參股子公司。
本辦法適用人員為用人單位派遣至用工單位的所有派遣人員。
第二章招聘與錄用第五條招聘原則1.堅持面向社會，公平競爭的原則；2.堅持全面考核，擇優(yōu)錄用的原則；3.堅持供需見面，雙向選擇的原則；
4.堅持統(tǒng)一招聘，統(tǒng)一派遣的原則。
第六條招聘條件1.具備良好的道德品質，身體健康，能適應工作需要；2.具備與用工單位工作崗位要求相適應的學歷、專業(yè)、技術、技能、工作經(jīng)驗及經(jīng)歷；3.符合公司招聘工作崗位的其他要求。
第七條公司按照用工單位的要求和標準，負責制定招聘方案和錄用考試,辦理招聘錄用手續(xù)、資格審查和派遣工作，并協(xié)助用工單位進行應聘人員的報名、體檢等工作。
第三章勞動合同管理第八條訂立、變更、續(xù)訂勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
第九條公司負責辦理員工勞動合同的相關手續(xù)，用工單位負責員工的日常管理工作。
第十條勞動合同以書面形式訂立，一式兩份，公司、員工本人各執(zhí)一份，具有同等法律效力。勞動合同的范本由公司統(tǒng)一印制。
第十一條公司應當自用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同。
第十二條根據(jù)公司生產(chǎn)（工作）需要，確定與員工訂立二年以上的固定期限勞動合同，第十三條首次接受公司派遣的人員，均實行試用期制度。試用期包含在勞動合同期限內。勞合同期限為二年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；勞動合同期限為三年以上的，試用期不得超過六個月。
第十四條派遣員工按照用工單位的規(guī)定，參加用工單位組織的上崗培訓，達到用工單位上崗條件后，方能上崗。公司協(xié)助用工單位對派遣員工進行工作崗位所必需的安全、操作規(guī)程培訓。
第十五條勞動合同期終止后，若因公司生產(chǎn)或業(yè)務需要，經(jīng)公司與員工協(xié)商一致，可以續(xù)訂書面勞動合同。續(xù)訂的勞動合同期限、工作內容等由公司、員工雙方另行協(xié)商確定。
第十六條員工自愿辭職，應由本人提前30日提出書面申請，報公司。經(jīng)公司與用工單位協(xié)商同意后，方可辦理離職手續(xù)。
第十七條員工有下列情形之一的，公司可隨時解除勞動合同，并視情節(jié)追究有關經(jīng)濟責任和法律責任：
1.違反國家相關法律、行政法規(guī)，嚴重影響社會秩序，被行政、司法部門處罰或追究刑事責任的；2.私自利用用工單位的名義從事各種生產(chǎn)、經(jīng)營、金融活動和私自開展第二職業(yè)，損害用工單位聲譽的；3.因個人行為，違反操作規(guī)程，引起經(jīng)濟糾紛，被新聞媒體披露，造成社會影響的；4.泄露用工單位商業(yè)機密和重要資料的（本公司具有起訴泄密者和另一方的權利）；5.在試用期間被證明不符合聘用條件的；6.嚴重違反公司或用工單位勞動紀律或有關規(guī)章制度的；7.員工拒不服從用工單位崗位調整、工作安排的；8.連續(xù)曠工天及以上或全年累計曠工超過天的；9.有貪污、挪用公款或竊電、以權謀私行為的；
10.違反操作規(guī)程制度等，造成人身、設備或電網(wǎng)等責任事故的（事故標準按照國家和行業(yè)的有關規(guī)定執(zhí)行）；11.未經(jīng)公司同意，與其他用人單位建立勞動關系，對完成用工單的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的；12.有其他嚴重失職，營私舞弊行為，給公司或用工單位造成重大損害的；13.隱瞞真實身份、學歷、業(yè)績或有其他情況的；14.員工年度績效考核不合格的；第十八條有下列情形之一的，公司提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
1.不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；2.因患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排工作的；3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第四章崗位變動第十九條用工單位可根據(jù)工作需要與公司協(xié)商一致并經(jīng)派遣員工本人同意，可對派遣員工崗位及工作地點進行變更。
第二十條用工單位可根據(jù)生產(chǎn)需要，對員工在同一崗位序列之間進行崗位調整。
第五章勞動紀律
第二十一條員工應自覺遵守公司和用工單位的各項規(guī)章制度。
按規(guī)定時間上下班，不遲到、不早退，服從公司或用工單位的工作安排。
第二十二條員工出現(xiàn)下列情況之一的按曠工處理：
1.無正當理由不接受或不完成工作任務的；2.無故遲到、早退，月累計次按曠工天處理；3.在工作時間內未請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開工作崗位的；4.未按規(guī)定辦理請假手續(xù)或請假手續(xù)不完備的。
第六章勞動報酬及福利第二十三條公司根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，參照當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格，確定工資分配方式和工資水平，但不得低于勞動合同履行地的最低工資標準。
第二十四條員工試用期工資為合同約定工資的80%，但不得低于勞動合同履行地最低工資標準。
第二十五條公司按月支付員工勞動報酬。公司在未向派遣員工安排工作期間，按照公司所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向派遣員工按月支付報酬。
第二十六條勞務派遣期間，公司對派遣員工實行月度與年度績效考核。月度考核以完成一定的工作量及出勤情況為主，考核結果與當月的勞務報酬掛鉤；年度考核主要依據(jù)個人的工作能力、工作貢獻、工作業(yè)績、出勤情況、工作年限進行評定，考核結果與年度調整勞務報酬掛鉤。具體考核辦法根據(jù)各崗位不同工作性質而制定。
第二十七條派遣員工工資，由公司按規(guī)定支付,工資的發(fā)放時間
為次月的二十八日之前,如遇節(jié)假日可以順延。
第二十八條員工曠工或其他違法違紀行為，公司按照法律及本單位的有關規(guī)定扣罰工資待遇。
第二十九條公司及用工單位按照國家政策為員工提供相應福利待遇和發(fā)放勞保用品。
第三十條派遣員工在醫(yī)療期內的工資標準以及女性人員在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的工資標準按照國家及當?shù)卣嚓P法律法規(guī)執(zhí)行。
第七章社會保險管理第三十一條公司執(zhí)行國家有關社會保險的規(guī)定，依法為員工繳納各項保險。
第三十二條社會保險繳費基數(shù)按當?shù)厣绫C構規(guī)定執(zhí)行，但不得低于當?shù)氐淖畹屠U費基數(shù)。派遣員工個人繳納的部分，由公司代扣代繳。
第三十三條派遣員工在派遣期間發(fā)生工傷的，用工單位應在事發(fā)24小時內立即電話或書面通知用人單位，并及時將受傷的派遣人員送往工傷治療醫(yī)院治療。
第三十四條派遣員工的工傷認定申請和傷殘等級鑒定申請由公司負責。派遣人員的工傷待遇，用人單位與用工單位主動協(xié)作，共同按照國家有關政策妥善處理。
第三十五條派遣員工合同期限屆滿后，社會保險關系的轉移等手續(xù)由公司負責辦理，派遣員工須積極予以協(xié)助。
第八章工作時間及休息休假
第三十六條員工實行國家規(guī)定的工作時間標準。因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按照標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的，采取不定時工作制。因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的，采取綜合計算工時工作制。實行不定時或綜合計算工時工作制的員工，由員工自行安排工作和休息時間。
第三十七條因生產(chǎn)（工作）需要，需要加班的，經(jīng)與員工協(xié)商后，由用工單位按加班審批程序來確定加班事宜。如遇加班，公司或用工單位應當安排派遣員工調休，無法安排調休的，按照勞動法的規(guī)定支付加班報酬。
第三十八條派遣員工的考勤工作由公司負責實施實施。
對派遣人員的考勤內容包括:出勤、病事假、遲到、早退、曠工等項目。
第三十九條派遣人員應嚴格執(zhí)行本公司的考勤制度，按時到崗完成相關工作任務第四十條派遣員工依法享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日。用工單位因工作需要，可根據(jù)國家有關規(guī)定可安排其加班和輪班。加班和輪班后由用工單位或公司安排時間輪休，不能安排時間輪休的，按規(guī)定支付相應的加班工資。
第九章績效管理第四十一條為了建立有效的激勵和約束機制，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工和公司的績效，對員工實行績效考核。
第四十二條績效考核分為試用期考核、月（季）度考核、年度考核及專項考核等。
第四十三條用工單位負責掌握員工個人績效計劃執(zhí)行情況及日常管理工作，每月（季）由用工單位按照績效考核規(guī)定對員工在工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行全面、客觀的考核，按照單位相關規(guī)定給予相應的獎懲，并報公司備案。
第四十四條績效考核等級分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（有差距）、E（不合格）。
第四十五條績效考核結果作為員工勞動關系管理、培訓與開發(fā)、績效工資發(fā)放、崗位調整、評優(yōu)評先、職稱評定、職位晉升、解聘等方面的依據(jù)。
第九章職業(yè)技能鑒定第四十六條為加強企業(yè)員工隊伍建設，促進職業(yè)技能開發(fā)，提高員工素質，公司組織對派遣員工進行職業(yè)技能鑒定。鑒定所需材料由公司或由公司委托用工單位收集。
第四十七條職業(yè)技能鑒定嚴格執(zhí)行上級部門制定的有關政策、規(guī)定，堅持客觀公正的原則，規(guī)范有序地開展工作。
第四十八條職業(yè)技能等級分初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個等級。
第四十九條職業(yè)資格證書作為派遣員工晉升的重要依據(jù)，與工資水平等緊密結合，標準按用工單位相關規(guī)定執(zhí)行。
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