【答案】：A
勞資沖突的根源包括以下內容：①異化的合法化。私營經濟的存在，使得工人并非在為自己勞動，生產資料、過程、結果及收益等在法律上不歸他所有，工人缺乏努力工作的客觀理由。②客觀的利益差異。企業對利潤的追求和員工對福利工資的要求是勞動關系深層次沖突的另一個根本原因。③雇傭關系的性質。管理方的權力在組織中是以一種等級分層的形式逐級遞減的，管理者無須對下屬負責，員工難以真正行使參與管理的權利。雙方的這種雇傭關系使員工不情愿地處于從屬地位，從而造成對管理者的不信任。

法律主觀：

屬于勞動爭議的范圍：因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；因確認勞動關系發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；其他。

法律客觀：

《勞動法》第七十八條，解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

近幾年來，隨著我國市場經濟體系的不斷完善和企業改革力度的加大，由此而引發的變更、解除勞動合同及下崗、內退、買斷工齡等勞動爭議糾紛不斷出現。勞動爭議糾紛案件不斷增長的趨勢應引起相關部門的重視。正確處理好這類案件，維護勞動者合法權益，對保障社會穩定和推動經濟發展具有重要作用。本文試對此類案件進行簡要分析。

　　一、勞動爭議的幾種主要類型

　　1.在勞動合同解除時,關于工齡的計算而引起的糾紛。在勞動合同解除時，根據有關規定，職工由于成建制調動而改變工作單位的，其在原單位工作的年限應當作為計發經濟補償金或生活補助費的年限。而一些公司并未將職工在原單位的工作年限計算在內，從而引起了勞動糾紛。

　　2.在同一用人單位連續工作滿十年以上,是否訂立無固定期限的勞動合同而引起的糾紛。根據《勞動法》第二十條第二款規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。如：尤某等人在單位連續工作十年以上，要求與單位簽無固定期限勞動合同，用人單位在合同到期后愿延長勞動合同期限，繼續任用尤某等工作，但不同意簽訂無固定期限勞動合同。

　　3.在勞動合同解除時，引發的經濟補償金糾紛。如某單位與職工解除勞動關系混同為終止勞動系，從而不給經濟補償。另外補償標準也不統一。

　　4.用人單位拖欠、扣發勞動者的薪金、欠繳勞動者的社會保險統籌金等引發的糾紛。用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規，隨意拖欠、扣發勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金。

　　二、勞動爭議形成的原因

　　1、勞動關系利益化。在市場經濟作用下，企業追求的是利潤化，一些企業尤其是私營企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規，這種利益將隨著市場經濟建設的加速發展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議糾紛將在一段時間內急速暴發增長。

　　2、勞動合同管理的不規范。勞動合同是規范勞動用工關系、明確勞資雙方責權利的關鍵，一些企業法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，嚴重侵犯了勞動者的利益，致糾紛不斷產生。

　　3、勞動立法不完善。我國勞動法總共13章107條，大多是原則和綱領性條款，對事實勞動關系、違約賠償等缺乏規范，相關法律責任在立法時存有遺漏，配套的法規不健全，涉及到勞動關系運行的

　　重要領域尚無相應的法律予以規范，勞動保障部門頒布的規章、政策存有沖突或矛盾，致使一些企業鉆了法律和政策的空子，侵害了勞動者的合法權益。

　　4、勞動者的弱勢地位。我國勞動力市場處于供過求的局面，勞動關系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位，因此企業不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權意識不強，仍抱有陳舊的就業思維定式，為了自己的就業崗位，采用以“尊嚴換就業”的方式，對企業侵犯自己合法權益的行為忍辱負重，迫使自己放棄權益。

　　三、解決勞動爭議的對策和建議

　　1、 勞動者與用人單位建立勞動關系時應及時簽訂書面勞動合同，發生勞動爭議時，學會運用法律保護自己。首先與單位協商調解，如不能解決應及時申請仲裁，對仲裁結果不服的盡快起訴。

　　2、 用人單位嚴格遵守勞動法規，在增加效益發展企業的同時注意保護勞動者的合法權益，不斷強化勞動合同管理，規范用工行為，建立、解除、終止勞動關系必須依法辦事，嚴格執行政策，規范操作程序，相關手續必須完備。

　　3、勞動行政管理部門強化行政監察手段，加大行政執法力度，及時糾正和處理違反勞動法律法規的的行為，正確處理好企業發展與職工合法權益保護的關系。

　　4、我國現有《勞動法》在多數是原則性的，操作性不強，應增強維護勞動者權利和查處勞動違法行為及法律制裁等方面的具體條款。在加快完善和修訂勞動法的同時，建立健全勞動立法體系，配套出臺相關領域的法律法規，增強可操作性。

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，可以申請勞動仲裁的情況主要是用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議：
　　（一）因確認勞動關系發生的爭議；
　　（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
　　（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
　　（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
　　（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
　　（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
　　《勞動爭議調解仲裁法》
　　第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
　　（一）因確認勞動關系發生的爭議；
　　（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
　　（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
　　（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
　　（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
　　（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
　　第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
　　第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
　　第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。