公司因為自身的發展可能需要對公司員工進行裁員，其實也就是提前解除與公司員工的勞動關系。此時需要對被裁的員工做出賠償，分為兩種情況：1、公司合法裁員：如果是用人單位合法裁員的，則用人單位應該按職工在本單位的工傷年限支付經濟補償金。經濟補償金的支付標準為：每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。2、公司違法裁員：單位違法裁員的，則屬于單位單方違法解除勞動關系，可以要求單位支付雙倍的經濟補償金(即賠償金)。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2023年辭退員工賠償標準如下：

1、若員工存在過錯的，則可以不賠償；

2、若員工不存在過錯的，則按員工的工作年限，每滿一年補償一個月的工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，補償半個月的工資。辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施；

3、非正當理由辭退

員工在工作的時候，都要簽訂勞動合同，既然是合同，那么里面的內容必定是雙項的。在員工沒有任何違規法律規定行為的情況下，開除就意味著違反勞動合同，應該按照勞動法進行賠償。正常情況下是按照工作年限進行，一年就是一個月工資，未滿一年超過六個月按照一月計算，未超過六個月按照半月計算。如果工資高于當地上年度月平均工資三倍，則按照三倍標準支付，最高不超過十二個月；

4、特殊理由辭退

一般情況下有三種辭退理由，一是正當理由辭退，不用任何賠償需提前告知；二是非正當理由辭退，按照月工資標準賠償；三是特殊理由辭退，可以選擇賠償或者提前一個月告知。其中的特殊理由，主要包括勞動者因自身原因無法勝任工作，而公司也無法安排其他工作；勞動合同的客觀情況發生變化，雙方協商達成協議；勞動者能力不足，經培訓或調崗仍無法改變。這個時候可以提前一個月告知，或者直接給一個月工資賠償。

公司辭退員工補償金支付條件：

1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

2、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的除外，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

綜上所述，從理論上來說，被公司辭退產生糾紛屬于勞動爭議，而勞動爭議屬于民事訴訟范圍。那么按照法律要求，必須自己主動提出上訴，才有可能得到賠償。如果自己不提的話，公司也不會受到任何處罰。另外，勞動爭議的訴訟時效為一年，超過一年我們申請將會被拒絕。一旦發現自己權益受損，一定要及時拿起法律的武器維護自己的合法權益。

【法律依據】：

《工資支付暫行規定》 第九條

勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

一、經濟性裁員補償標準是什么

根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，對于用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應當按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。

用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金的50%支付額外經濟補償金。

經濟補償金的工資計算標準應當以企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。如果勞動者的月平均工資低于企業月平均的，按企業月平均工資的標準支付。

二、經濟性裁員的條件

經濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。

(一)實體性條件

勞動法下經濟性裁員的實體條件

1、照企業破產法規定進行重整的;

2、產經營發生嚴重困難的;

3、業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

4、他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(二)勞動法下經濟性裁員程序條件

1、業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，企業提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

2、濟性裁員，應優先留用三類人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的;企業在六個月內重新招用人員的，應當通知上述被裁減人員，被裁減人員在同等條件下具有優先就業權。

勞動法為了衡平用人單位和勞動者之間不對等地位，就對勞動者進行了一定程度的傾斜，比如在大部分解除勞動合同的情況下，都要對勞動者給予一定的經濟補償金，并且用人單位要承擔違法解除勞動合同的法律后果。即使在經濟性裁員的情況下，因為也是屬于提前終止勞動合同，用人單位也需要做出相應的補償才行。