勞動(dòng)者維權(quán)常見誤區(qū)有哪些 誤區(qū)一：不考慮訴求是否屬 法院 受理范圍。 【案例】：王某起訴某科技 公司 ，稱該公司未依法為其繳納 養(yǎng)老保險(xiǎn) ，導(dǎo)致到法定年齡無法辦理退休，故起訴至法院要求該公司為其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)，辦理退休手續(xù)。最終，法院以王某的請(qǐng)求不屬于人民法院受理 勞動(dòng)爭(zhēng)議 案件的范圍為由，裁定駁回其起訴。 【釋法】：依據(jù)《 民事訴訟法 》第一百一十九條第(四)項(xiàng)之規(guī)定，起訴必須屬于人民法院受理 民事訴訟 的范圍。按照現(xiàn)行的法律規(guī)定，勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的，應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出，該請(qǐng)求不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍。2011年7月之后，用人單位未為農(nóng)業(yè) 戶籍 勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者亦應(yīng)向上述機(jī)構(gòu)主張補(bǔ)繳，法院不再受理其關(guān)于損失賠償?shù)恼?qǐng)求。此外，要求補(bǔ)正人事檔案內(nèi)容、要求辦理退休手續(xù)、要求確認(rèn) 工齡 等請(qǐng)求，亦均不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍，不應(yīng)向法院提出。 誤區(qū)二：忽視法定時(shí)效。 【案例】：張某于2008年5月入職某物資公司，雙方未簽訂書面 勞動(dòng)合同 。2011年6月，張某從該公司離職，并于當(dāng)月申請(qǐng) 勞動(dòng)仲裁 ，主張2008年6月至2011年6月期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的 雙倍工資 差額。訴訟期間，該公司提出時(shí)效抗辯，稱張某的請(qǐng)求已超出一年的申訴時(shí)效。最終，法院以張某的請(qǐng)求超時(shí)效為由，判決駁回其訴訟請(qǐng)求。 【釋法】：依據(jù)《 勞動(dòng)合同法 》第十四條第二款第(三)項(xiàng)之規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立 無固定期限勞動(dòng)合同 ，用人單位無需再向勞動(dòng)者支付雙倍工資，亦即本案中張某只能主張2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。雖然《 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 》第二十七條規(guī)定， 勞動(dòng)關(guān)系 存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng) 仲裁 不受一年仲裁時(shí)效期間的限制，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。但是，法院認(rèn)為，雙倍工資差額的性質(zhì)并非勞動(dòng)報(bào)酬，而是針對(duì)用人單位違法行為的懲罰性賠償，故對(duì)其時(shí)效應(yīng)嚴(yán)格把握。本案中，張某關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額的請(qǐng)求應(yīng)最遲于2010年5月之前提出，否則即面臨因超時(shí)效而敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。 誤區(qū)三：自愿放棄權(quán)利后又主張。 【案例】：劉某于2009年10月入職某物業(yè)公司，雙方當(dāng)時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同。2010年5月，經(jīng)物業(yè)公司提出，雙方補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉某因故離職，起訴該物業(yè)公司主張2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。最終，法院判決駁回劉某的訴訟請(qǐng)求。 【釋法】：法律要求用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，其根本目的在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同一式兩份，雙方發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者可持勞動(dòng)合同向用人單位主張權(quán)利，只要?jiǎng)趧?dòng)者的合法權(quán)益不受侵害，立法并不刻意對(duì)用人單位予以處罰。通常，如果勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同的補(bǔ)簽問題已達(dá)成合意，補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同中將用工期限追溯到了用工之日，除非勞動(dòng)者能夠舉證證明補(bǔ)簽勞動(dòng)合同時(shí)的倒簽行為并非其真實(shí)意思表示，否則應(yīng)視為勞動(dòng)者已自愿放棄索要雙倍工資的權(quán)利，其再要求雙倍工資的，不應(yīng)予以支持。 誤區(qū)四：未經(jīng) 工傷認(rèn)定 主張 工傷 待遇。 【案例】：李某系某建筑公司員工，于2010年11月在工作過程中受傷，后經(jīng)治療回家休養(yǎng)，建筑公司仍舊向其支付工資及醫(yī)療費(fèi)等，直至雙方于2012年4月發(fā)生矛盾而涉訴，李某起訴至法院要求建筑公司向其支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金與一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等。因李某未經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定，法院最終裁定駁回其起訴。 【釋法】：勞動(dòng)者因工負(fù)傷的，用人單位應(yīng)在30日之內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)；如用人單位拒絕為勞動(dòng)者申請(qǐng)，勞動(dòng)者在一年之內(nèi)可自行申請(qǐng)認(rèn)定工傷。人民法院受理勞動(dòng)者因工傷待遇而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，以勞動(dòng)者已進(jìn)行工傷及 傷殘等級(jí) 認(rèn)定為前提。在 社保 行政部門未做出工傷認(rèn)定結(jié)論的情況下，勞動(dòng)者向法院起訴主張工傷待遇的，人民法院不予受理(或受理后駁回起訴)。不論雙方協(xié)商或依法主張權(quán)利，勞動(dòng)者均應(yīng)及時(shí)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。如申請(qǐng)工傷因故超出了一年的期限，則勞動(dòng)者可考慮通過 人身損害賠償 的途徑主張權(quán)利，而不宜再尋求勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的解決途徑。 誤區(qū)五：訴訟中不了解己方的舉證責(zé)任。 【案例】：趙某于2010年1月至2012年5月期間在某外貿(mào)公司工作，于2012年7月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張工作期間平時(shí)延時(shí)及休息日 加班費(fèi) ，但未提供任何證據(jù)。外貿(mào)公司則稱其公司嚴(yán)格執(zhí)行每周5天、每天8小時(shí)的工作時(shí)間，并提供了與趙某簽訂的勞動(dòng)合同、單方制作的考勤表的證據(jù)反駁趙某的主張。最終，法院以證據(jù)不足為由，判決駁回趙某的訴訟請(qǐng)求。 【釋法】：依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條之規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。即便勞動(dòng)者不能提供充分的證據(jù)，也應(yīng)提供較為完整的、初步的證據(jù)，如考勤卡原件、考勤表復(fù)印件、 證人 證言、工資條等等。司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者欲證明自己加班的證據(jù)在用人單位掌握之中十分困難，故更應(yīng)盡可能地完成自己的舉證責(zé)任，不能仍誤以為舉證責(zé)任在用人單位一方而消極等待，否則極易因?yàn)榕e證不能而敗訴。 誤區(qū)六：對(duì)休帶薪 年假 爭(zhēng)議權(quán)利主張不及時(shí)。 【案例】：朱某于2008年1月至2012年12月期間在某文化公司工作，于當(dāng)月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該公司向其支付工作期間未休帶薪 年休假 的工資。該公司稱每年均已安排朱某休了帶薪年假，但未舉證。朱某亦未就其未休帶薪年休假，亦未享受未休帶薪年休假工資的主張?zhí)峁┳C據(jù)。最終，法院判決該文化公司向朱某支付2011年、2012年未休帶薪年休假工資，駁回了朱某的其他訴訟請(qǐng)求。 【釋法】：按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條之規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。從上述規(guī)定來看，對(duì)用人單位是否已安排勞動(dòng)者休帶薪年休假的爭(zhēng)議，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。但是，用人單位的舉證責(zé)任也不應(yīng)是無限制的，否則有失公平。對(duì)于用人單位保存勞動(dòng)合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現(xiàn)行規(guī)定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內(nèi)應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。如訴訟請(qǐng)求針對(duì)2年之前提出，則需要?jiǎng)趧?dòng)者舉證。本案例的判決即遵循此種思路，將申請(qǐng)仲裁之前2年之內(nèi)的舉證責(zé)任分配給用人單位，對(duì)超出2年之前的舉證責(zé)任分配給勞動(dòng)者，如此對(duì)雙方來講都是公平的。在此也提醒勞動(dòng)者，主張權(quán)利應(yīng)及時(shí)，否則可能承擔(dān)不利后果。 誤區(qū)七：起初對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定籠統(tǒng)不明確。 【案例】：錢某于2010年2月至2012年7月在某培訓(xùn)學(xué)校工作，雙方簽訂有書面勞動(dòng)合同，該合同未明確約定錢某的月工資標(biāo)準(zhǔn)，只是約定“不低于 北京 市 最低工資 標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)錢某的工資存折轉(zhuǎn)賬記錄，錢某每月的收入不固定，大體在4000元左右。錢某離職后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該學(xué)校支付 加班工資 并按照月工資4000元的標(biāo)準(zhǔn)向其支付 解除勞動(dòng)合同 的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 等。該學(xué)校則稱錢某的月工資為2000元，其余為加班工資，即錢某加班工資已經(jīng)支付，解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金亦應(yīng)按照2000元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。最終，法院采信了學(xué)校關(guān)于錢某月工資2000元的主張，判決學(xué)校按照此標(biāo)準(zhǔn)向錢某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，駁回錢某關(guān)于加班工資的請(qǐng)求。 【釋法】：實(shí)踐當(dāng)中，很多勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定不明確，或約定“不低于某標(biāo)準(zhǔn)”，或約定“按照相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行”，非常籠統(tǒng)的，勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)亦不提異議，導(dǎo)致發(fā)生糾紛后提供不出有力證據(jù)。雖然按照現(xiàn)行的法律的規(guī)定來講，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放情況等應(yīng)由用人單位來舉證，但如本案例中的情況，用人單位提交的工資表顯示金額與勞動(dòng)者的實(shí)發(fā)工資數(shù)額相符，考勤記錄亦顯示存在勞動(dòng)者所述加班情況，在關(guān)于工資構(gòu)成雙方說法不一致的情況下，法院很難僅憑勞動(dòng)者的陳述就采信其主張。如果勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有明確的約定，本案例中的爭(zhēng)議則完全可以避免。在此法官提示，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一定要謹(jǐn)慎，“先小人后君子”，盡量將條款明確約定，以免發(fā)生糾紛時(shí)承擔(dān)不利后果。 誤區(qū)八：認(rèn)為女職工“三期”(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)屬絕對(duì)禁止解雇情形。 【案例】：徐某(女)系某公司會(huì)計(jì)，工作期間懷孕。此期間，徐某多次違反公司對(duì)財(cái)會(huì)人員的制度要求，情節(jié)較為嚴(yán)重，給公司造成了較為嚴(yán)重的損失。后，該公司以徐某嚴(yán)重違紀(jì)為由將其辭退。徐某認(rèn)為，其處于懷孕期間，即便違紀(jì)公司也不能與其解除勞動(dòng)合同，故要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終，法院判決駁回徐某的訴訟請(qǐng)求。 【釋法】：一般而言，用人單位的單方解除權(quán)只有在勞動(dòng)者較為存在過錯(cuò)的情況下方能行使。按照《勞動(dòng)合同法》第四十二條第(四)項(xiàng)之規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但是這種辭退限制只針對(duì)上述兩條“無過錯(cuò)性辭退”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”兩種情況，并非意味著絕對(duì)的單方解除限制。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動(dòng)者存在下列情形之一的： 試用期 間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；以欺詐脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效；被依法追究刑事責(zé)任。如案例所述，如果勞動(dòng)者被證明存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位可依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并不受女性職工處于“三期”的限制。 與此類似的，還有《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的其他幾種情形，如從事接觸 職業(yè)病 危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定 退休年齡 不足5年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。上述情形亦均不屬于絕對(duì)的解雇禁止情形，符合法定情形的情形下，用人單位仍可以單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 誤區(qū)九：個(gè)人申請(qǐng)離職后，以單位欠發(fā)工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 【案例】：金某系某機(jī)械公司職工，2009年7月入職。工作期間，該公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2012年1月，金某向該公司提出 辭職 。在離職申請(qǐng)表上，金某填寫的離職理由為“個(gè)人原因”。2012年5月，金某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，稱因該公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，其提出辭職，并依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條之規(guī)定要求該公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終，法院判決駁回金某的訴訟請(qǐng)求。 【釋法】：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條之規(guī)定，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等情況的，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并可要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若勞動(dòng)者以“個(gè)人原因”、“身體原因”、“家庭原因”等理由申請(qǐng)離職，并在此后以用人單位欠發(fā)工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一般是難以得到支持的。 如果需要法律方面的幫助，歡迎讀者到網(wǎng)進(jìn)行 法律咨詢 ，網(wǎng)專業(yè)的律師團(tuán)隊(duì)會(huì)及時(shí)為你解答疑惑，讓你能夠及時(shí)維護(hù)自己的權(quán)益。

一、提高自身素質(zhì)，學(xué)法懂法用法。2008年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、2008年5月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》及2008年9月18日公布實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》均對(duì)勞動(dòng)者有了更詳盡的保護(hù)。廣大勞動(dòng)者須認(rèn)真學(xué)習(xí)文化知識(shí)及相關(guān)法律，做到學(xué)法懂法、知法用法，增強(qiáng)法制觀念，懂得運(yùn)用法律武器保護(hù)自己利益，不斷提高自身素質(zhì)，一旦發(fā)生爭(zhēng)議糾紛，要及時(shí)請(qǐng)工會(huì)維權(quán)或者聘請(qǐng)律師代理，尋求法律援助。二、注意收集與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的證據(jù)要證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。比如發(fā)生爭(zhēng)議之前就要注意搜集用人單位招工招聘記錄、考勤記錄、工資支付憑證、繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)記錄、工作證、出入證、工作安排、開會(huì)通知、報(bào)銷單據(jù)等等，以證明勞動(dòng)者確實(shí)跟用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。取得用人單位單方面終止勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。比如單位的書面解除勞動(dòng)關(guān)系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等等。如用人單位不簽訂勞動(dòng)合同或不續(xù)訂勞動(dòng)合同，則盡量取得用人單位不訂立勞動(dòng)合同或故意拖延不續(xù)訂勞動(dòng)合同的證據(jù)。比如你要求單位盡快與你簽訂勞動(dòng)合同的談話記錄、證人證言、單位要你填寫的有關(guān)表格、單位借口拖延續(xù)訂的口頭錄音或書面證明等等。三、尋求解決途徑取得上述證據(jù)后，勞動(dòng)者可以和用人單位協(xié)商，以求達(dá)成和解。但是，需由雙方自覺履行，如一方不履行，另一方不能申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行，如果用人單位設(shè)有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解。到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成，即不能久調(diào)不決。另外，即使調(diào)解成功，調(diào)解協(xié)議也無法律上強(qiáng)制執(zhí)行的效力。如果協(xié)商和調(diào)解不成，則申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)者也可以不經(jīng)過協(xié)商與調(diào)解程序，直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。注意，勞動(dòng)者應(yīng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，逾期申請(qǐng)的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將不予受理。由于仲裁程序是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序，勞動(dòng)者將因超過仲裁時(shí)效而喪失受法律保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日即勞動(dòng)者知道或者應(yīng)知道其權(quán)利被侵害之日。如果在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，勞動(dòng)者申請(qǐng)用人單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，那么自提出調(diào)解申請(qǐng)之日起仲裁時(shí)效停止計(jì)算，但停止期間最長(zhǎng)不超過30日，自結(jié)束調(diào)解之日起，繼續(xù)計(jì)算剩余的仲裁時(shí)效。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)可就勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，如調(diào)解達(dá)成協(xié)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)將制作調(diào)解書，調(diào)解書自送達(dá)雙方當(dāng)事人之日起生效。如果一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。如調(diào)解未達(dá)成協(xié)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)自收到仲裁申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出仲裁裁決。當(dāng)事人如對(duì)仲裁裁決不服，可自收到裁決書之日起15日內(nèi)提起民事訴訟。但不能在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后直接起訴。逾期起訴的，仲裁裁決即發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。另外，當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理仲裁申請(qǐng)的決定，可以提起行政訴訟。四、特殊程序勞動(dòng)者如果受到工傷或患職業(yè)病，則需先進(jìn)行工傷認(rèn)定程序。首先，用人單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。用人單位在上述期限內(nèi)未提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，受害職工或其直系親屬、工會(huì)組織可自事故發(fā)生之日或被診斷為職業(yè)病之日起1年內(nèi)直接提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。勞動(dòng)保障行政部門自受理申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出是否為工傷的認(rèn)定結(jié)論。用人單位與職工或其直系親屬對(duì)是否是工傷有爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。對(duì)工傷認(rèn)定結(jié)論不服的，可申請(qǐng)行政復(fù)議;對(duì)復(fù)議決定不服的，可提起行政訴訟。因工致殘的，還需先作勞動(dòng)能力鑒定。勞動(dòng)者應(yīng)向設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出申請(qǐng)，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)自收到申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出鑒定結(jié)論。必要時(shí)可延長(zhǎng)30日。當(dāng)事人對(duì)鑒定結(jié)論不服的，自收到鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出鑒定申請(qǐng)，所得結(jié)論為最終結(jié)論，不能再申請(qǐng)復(fù)議或提起行政訴訟。通過以上工傷認(rèn)定和勞動(dòng)能力鑒定程序，確認(rèn)為因工致傷、致殘或死亡的以及患職業(yè)病的，受害職工或其直系親屬就可以享受工傷保險(xiǎn)待遇。工傷職工或其直系親屬對(duì)工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的工傷保險(xiǎn)待遇有異議的，可申請(qǐng)行政復(fù)議;對(duì)復(fù)議決定不服的，可提起行政訴訟。無營(yíng)業(yè)執(zhí)照或未經(jīng)依法登記備案的單位，以及被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或被撤銷登記備案的單位的職工和使用童工單位的童工，受到工傷傷害或患職業(yè)病的，由用人單位給予不低于工傷保險(xiǎn)待遇的一次性賠償。職工或死亡職工的直系親屬就賠償數(shù)額有爭(zhēng)議的，按前述勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序辦理。對(duì)于未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，員工可以到人民法院申請(qǐng)開出《支付令》，由法院督促企業(yè)還債，如果企業(yè)有正當(dāng)理由，可以提出異議，企業(yè)無錢支付，不是正當(dāng)理由。使用這種辦法討債，合法、方便快捷。債權(quán)人可以繞過繁瑣的仲裁和訴訟程序，直接申請(qǐng)《支付令》，15日后申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。萬一《支付令》失效，就要及時(shí)向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁決定不服的，應(yīng)該在法定的訴訟時(shí)效內(nèi)，向人民法院提起訴訟，追討被拖欠的工資。否則，一旦超過訴訟時(shí)效，就有可能喪失勝訴權(quán)。最后，勞動(dòng)者務(wù)必注意在依法維權(quán)時(shí)關(guān)于時(shí)效的規(guī)定，切勿因耽誤時(shí)效而喪失依法保護(hù)自己合法權(quán)益的機(jī)會(huì)。

法律分析：勞動(dòng)者維權(quán)需注意下列時(shí)限：（1）申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日（即當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日）起內(nèi)向一年內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；（2）對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決不服，提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)，向人民法院提起訴訟。

法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 》 第二十七條 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。

因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。