常見的裁員有哪幾種類型

裁員會引起一些相關的法律問題，較突出的就是商業秘密問題。接下來我整理了常見的裁員有哪幾種類型的相關內容，文章希望大家喜歡！

遇到企業裁員的情況，企業應當請專業律師制定相應的裁員方案，勞動者應當在簽署相關協議前及時咨詢勞動法律師以保護自身合法權益。

第一種類型：企業因經營波動產生減員。

比如，企業改制了，需要減員增效等等。這是勞動者權益最容易受到侵犯的一種情況。遇到這種情形，要記住，企業必須和勞動者進行協商，如果企業單方面結束勞動關系，是違法的.，因為根據《勞動合同法》第三十四條規定“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”因此員工可通過申請勞動爭議仲裁解決。

第二種類型：情勢變更，需要減員。

這種類型屬于“客觀情況發生重大變化”，即企業有正當理由，比如有一塊業務被收購，而對方并沒有同時收購員工。按照法律，企業應該先與員工協商變更員工的崗位。如果員工不愿意去新的崗位，企業可以單方面解除勞動合同，但要按規定作出經濟補償。

第三種類型：勞動合同到期，勞動關系依合同自然終止。

在這種狀況下，企業無須提前通知。但在2008年《勞動合同法》實施后，即使是勞動合同自然終止，2008年1月1日后每工作一年，企業仍應當支付相當于一個月工資的經濟補償金。滿6個月不滿一年的按一年算，不滿6個月的按半年算。

辭退員工的原因如下：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、被依法追究刑事責任的。
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
1、在試用期內的；
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

離婚證明是用人單位與勞動者解除勞動合同的證明，一般在勞動者離職的時候用人單位就需要出具離職證明給勞動者。因此接下來將由為您介紹關于離職證明里面能寫裁員嗎及其相關方面的知識，希望能夠幫助大家解決相應的問題。一、離職證明里面能寫裁員嗎      離職證明里面一般不會寫裁員。公司裁員，是公司經營遇到困難情況下才做的決定，因此，不影響勞動者就業的，而且公司裁員，要按照勞動合同法規定支付勞動者經濟補償，勞動者還可以到就業局申請失業金。

二、用人單位裁員的主要類型      裁員的動因一般可分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。其中，經濟性裁員是由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。結構性裁員則是由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。      三種裁員中，又可根據企業的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結構性裁員和優化性裁員屬于主動裁員行為，經濟性裁員屬于被動裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業效益下降、面臨危機時的被動應對方式。在評論這次聯想裁員時，也有很多人認為是聯想遇到經營危機，不得已實行裁員。事實卻并非如此，我們必須看到:裁員及裁員管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業一種正常的人力資源管理行為。      第一，企業的變革是一種常態。市場是不斷變化的，企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢，謀求更大的市場發展。經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組是企業變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。      第二，中國企業所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業的粗放式經營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來中國企業要致力于提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。      第三，人力資源區別于其他資源，它既有創造價值的一面，又有其獨特的一面。首先，人力資源有自我就業選擇權，自我就業選擇權會導致人才選擇有利于其個人發展的企業，如果企業的機制、行業等不利于己，人才就會流動。其次，人力資源會退化，如果企業員工過于穩定，員工創業激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。再次，人力資源會沉淀，如果員工進入企業后缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以鏟除沉淀層，使組織的效率提高，這也是一個必然趨勢。      第四，裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發起內在動力，使整個組織充滿活力。三、裁員的法定條件      企業在兩種情況下可以裁減人員:一種情況是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間;另一種情況是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。此外，企業裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關規章規定的程序進行。企業只有具備了法定條件并嚴格按照法定程序進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。      根據法律規定可以得知，裁員不影響勞動者就業的，而且公司裁員，要按照勞動合同法規定支付勞動者經濟補償，勞動者還可以到就業局申請失業金。

被裁員可以向用人單位要求支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。
裁員的類型如下：
1、經濟性減員：為降低運營成本，企業被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。
2、結構性裁員：由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撒消起的集中裁員為結構性裁員。
3、優化性裁員：企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘不合格員工的行為。優化性裁員的目的是淘汰不適崗位人員，調劑出崗位空缺，并補充新的人員。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十一條
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其別的因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其別的就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。