用人單位依法可解除合同的情形有兩類：一類是可立即解除勞動合同，《勞動法》規定有四種情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位勞動紀律、規章制度者；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失者；被依法追究刑事責任者。另一類是用人單位可解除勞動合同，但應當提前30天以書面形式通知勞動者本人。

勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，并經當事人不能就變更勞動合同達成協議的。

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

拓展資料：首先，規章制度的內容合法律法規的規定，且通過民主程序公之于眾、員工知曉。其次，勞動者的行為客觀存在，且是“嚴重”違反用人單位的規章制度。“嚴重”應以勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度所規定的具體界限為準。最后，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，并合法合規。

法律依據：根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

中國裁判文書網數據顯示，截至目前，“未及時足額支付勞動報酬的”涉案文書共72949篇，“未依法為勞動者繳納社會保險費的”涉案文書共67759篇。

最近10年（2012年-2021年），相比過去的10年（2002年-2011年），這兩類涉案文書分別增長了479倍和452倍。

數據背后，我們看到的是勞動者維權意識和維權能力的不斷提升。

這其中有許多勞動者，對于《勞動合同法》第三十八條比較熟悉，尤其是第二款、第三款：

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

《勞動合同法》第四十六條規定依照第三十八條解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

這是我們常說的勞動者主動離職可以獲得經濟補償金的情形之一。

但是對于第三十八條具體如何操作，其實并沒有太多可供學習參考的資料。

知道了法律依據，也有被迫解除通知書的模板，是直接給公司發快遞嗎？

這樣一定能拿到經濟補償金嗎？還有哪些需要考慮的問題？

這篇文章就是老曾為大家整理的被迫解除操作的避坑指南，通過五個步驟，兩套模板，教你如何正確的使用被迫解除維權，拿到經濟補償金。

第一步 確認被迫解除理由充分

在《勞動合同法》全文中，并沒有條款告訴我們什么是未及時足額支付勞動報酬？什么是未依法為勞動者繳納社保？

如果解除理由最后被判定為不符合，那我們面臨的結果是：勞動合同是真解除了，但是經濟補償金卻拿不到。這是一個令人心碎的結局。

下面我講解一下這部分關鍵的知識點，詳細內容可查閱本文末尾兩篇關聯文章。

未及時足額支付勞動報酬中，“未及時”一般要欠薪1個月以上，并且明顯是單位主觀故意拖欠。那種次月15日發放上月工資的情況比比皆是，一般是很難被認定為“未及時”的。

未足額支付勞動報酬，這個“額”最好是每月固定工資，而不是含績效、獎金、加班費部分，因為這部分公司有很大的解釋空間。

關于“未依法為勞動者繳納社會保險費”一般包括從未繳納社保、未足額繳納社保、未及時繳納社保三種情形，其中“從未繳納社保”被認定為“未依法繳納社保”的可能性最大。其他兩種情形各地法院有不同的認定和判決，需要看地區情況。

另外還需要考慮一些特殊情況下地方的相關問題解答和會議紀要。

2022年4月28日，上海市高級人民法院聯合上海市人力資源和社會保障局制定《關于處理涉疫情勞動爭議糾紛若干問題的解答》，其中問題七涉及的就是本文探討的問題：

對于因疫情或疫情防控措施影響導致停工停產或暫時生產經營困難的用人單位，特別是中小微企業，未及時足額支付勞動者勞動報酬或未依法繳納社會保險費等引發勞動者解除勞動合同糾紛的，應注重通過和解、調解等方式，著力化解矛盾，促成雙方恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。勞動者堅持要求依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的相關規定解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，應堅持審慎處理的原則，一般不予支持。

第二步 確認被迫解除證據充分

在確認解除理由充分的情況下，準備好相關證據。

如果是“未及時足額支付勞動報酬”，除了常規勞動合同等證明勞動關系的證據外，需要有個稅記錄、銀行工資發放記錄、公司通知、溝通記錄等能夠證明未足額未及時發放的證據。

如果是“未依法為勞動者繳納社會保險費的”，可以從社保系統查詢的無繳納記錄的截圖，或者從工資條中看是否有社保的個人扣款作為證據。

此處注意：如果入職時簽訂過《自行繳納社保申請書》、《自愿放棄社保繳納協議》，在部分地區會被判違反誠實信用原則，不支持經濟補償金訴求。

第三步 要求公司補繳社保、補發工資，相關部門投訴（非必要）

在部分省份，對于“單位未依法繳納社保”被迫解除的認定，要求勞動者與公司進行過補繳溝通或社保投訴，公司仍拒不補交的情況下，才會支持補償金的訴求。

如果是“未及時足額支付勞動報酬”，則要求與公司有前期的溝通或勞動監察投訴記錄，因為需要給公司改正錯誤的機會。

這樣的要求會讓維權者直接陷入兩難境地。

如果公司同意補繳社保，那以“未依法繳納社保”被迫解除的理由就不成立了。

同理，如果公司同意補發工資，或者公司在仲裁前進行欠薪補發，這樣違法事實和解除理由已經不存在了，法院還能支持經濟補償金請求嗎？

以上并非必要流程，需要結合所在地區情況，確定是否執行或跳過此步驟。

第四步 寄送解除勞動合同通知書

對于勞動者依據《勞動合同法》第三十八條被迫解除勞動合同，并沒有提前30日通知用人單位的要求，而是可以隨時提出。

如果公司“未依法繳納社保”、“未及時足額支付勞動報酬”的違法情況都存在，在解除勞動合同通知書中，可以將這兩個被迫解除理由都寫上，更加穩妥。

打印解除勞動合同通知書（文末關注老曾百家號，回復“被迫解除”獲取模板），簽字，給公司發快遞。

同時使用公司郵件、微信等工具進行多渠道送達，做到有備無患。

在寄快遞時，務必注意在快遞單和信封上寫明：被迫解除勞動合同通知書，收件人可寫公司法人（確實參與公司經營管理，見過本尊）、人力資源經理或總監，同時備注公司名稱。

將被迫解除勞動合同通知書放入快遞袋，進行錄像或拍照，同時拍攝快遞號等寄件信息，這個步驟是證明你放入的是“被迫解除勞動合同通知書”，同時對應了快遞單號。

快遞發出后，跟蹤快遞狀態，如被簽收，則下載保存電子簽收底聯。如果被拒收，保留被拒收的記錄。

至于用哪家快遞，有很多人建議使用郵政EMS，認為更加官方。老曾認為這個細節不重要，如果希望快點就選SF，不著急選其他幾家也行。

第五步 提出仲裁申請

履行完被迫解除勞動合同通知送達責任后，就可以不用去公司上班了。

準備好勞動合同、工資支付記錄等證明勞動關系以及解除理由、通知書送達的相關證據后，到勞動合同履行地或公司注冊地勞動仲裁委員會，提起勞動仲裁，申請經濟補償金。

關于如何填寫仲裁申請書，老曾準備了一份模板供參考，可關注老曾百家號，回復“仲裁申請”獲取模板。

友情提醒：提出仲裁那一刻只是開始，到拿到補償金，時間可長可短。

仲裁首先會主持單位與員工進行調解，調解不成，再開庭。

勞動爭議是“一裁二審”（一裁終局案件除外），到法院起訴之前，必須經過仲裁流程。整套完整的流程下來，一般6個月至1年，長的2年、3年。

因此，從時間成本上，能夠調解最好。只要你愿意，仲裁、一審、二審都有機會調解。

如果公司能夠給到N或N+1的補償金（欠薪另計，可適當再做一些讓步），建議趕緊簽調解書，以防公司反悔。

因為一套流程下來，公司給你的錢一分也不多（N倍補償金），但是卻拖了你很長時間。這樣會讓很多想維權的員工知難而退。

于公司而言，可能只是多了一些律師費和幾十元訴訟費而已。

把本應該離職時給你的錢，成功拖到了一年多以后，還沒有利息，違法成本實在太低。

這也是很多公司不愿意直接給錢，一直把官司打到二審的根本原因。

當然，如果公司給出的調解方案與你個人的合法訴求差異較大，那就堅持到底。

如果解除理由是“單位未依法繳納社保”，你在打官司閑暇時還可以去社保局，公積金中心坐坐，“友好”地提出補繳訴求。

這樣可能會讓公司腦殼疼，當然也可能適得其反，激化矛盾，此招還請自行斟酌使用。

總而言之，以被迫解除勞動合同進行維權，是個技術活，其中細節繁多，又涉及地區差異。因此，在賠償金額較大、有條件的情況下，建議咨詢專業的勞動法律師，會更加穩妥。專業人士越早介入，維權成功率越大。

當然，如果你想根據本文操作來進行自訴，也未嘗不可。

因為有不少公司還是愿意協商或調解的，這種情況下，你可能連自訴的機會都沒有。

勞動者與用人單位簽訂了勞動合同，即便合同還沒到期，只要符合一定的法定條件，用人單位可以依法 提前解除合同 。那么，用人單位合法 解除勞動合同 的情形都有哪些呢——一、協商解除根據《勞動合同法》第36條“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”，可知，如果雙方協商同意的，用人單位可以合法解除合同。二、法定事由如果發生法定的事由，用人單位也可以依據法律的規定解除勞動合同：勞動者主觀存在過錯如果勞動者存在以下的主觀過錯夫的，用人單位可以依法解除勞動合同，而無須提前通知勞動者： 1)在試用期間被證明不符合錄用條件的; 2)嚴重違反用人單位的規章制度的; 3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; 4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危而致使 勞動合同無效 的; 6)被依法追究刑事責任的。 2.勞動單位提前 通知解除合同 的情形。當勞動者存在以下情形的，用人單位只要提前三十天以書面通知員工，或者額外支付一個月的工資，即可合法解除勞動合同： 1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3) 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經當事人協商不能就 變更勞動合同 達成協議的。 3.用人單位瀕臨破產的當用人單位瀕臨破產時，只要依法履行相應的程序，可以解除勞動合同。不過即使用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，也應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。三、約定事由。如果勞動者與用人單位在 簽訂勞動合同 時，在合同中實現約定了解除合同的事項，當約定事項出現時，勞動者有權合法解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將 法定解除條件 約定為終止條件。提示：例外情形但是，需要提醒的是，即便用人單位有以上提到的合法解除合同的法定事由，但也受到一定的限制，即如果勞動者存在有下列情形之一的，用人 單位不得解除勞動合同 ： 1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的； 3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的； 4)法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。