可以。建立勞動關系一個月內，用人單位就應當與勞動者簽訂書面勞動合同

試用期協議書是沒有法律效力的。
如果勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該合同無效，該期限即為勞動合同期限。換而言之，訂立試用期的前提是勞動合同成立。
勞動合同無效或者部分無效的情形具體如下：：
1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
3、違反法律、行政法規強制性規定的。
試用期的勞動合同期限具體如下：
1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
2、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
3、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
4、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；
5、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；
6、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；
7、在試用期內，用人單位不能隨時、無原因地辭退勞動者。
綜上所述，單獨的試用期合同沒有法律效力。試用期的期限應當視為勞動合同的期限，同時也不能免除單位對勞動者的法定義務。勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條
【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條
【勞動合同部分無效】勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

法律客觀：

用人單位在正式聘請職員之前通常會約定一定的試用期限。那么，勞動者在試用期內應該注意什么問題呢?1.單獨的試用期合同是無效的。根據《勞動合同法》第19條的規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。如果約定試用期的，只能在勞動合同中約定，不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。2.試用期最長不得超過六個月。本條中還規定：“試用期不得超過六個月”。關于試用的期限，具體來說主要包括：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同。另外，如果是以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。4.試用期必須合法辭退《勞動法》規定在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要三天內通知單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。5.試用期內需繳納社會保險《勞動合同法》的規定：試用期包含在勞動合同期限內。而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等3險一金是法定義務。由此看來，試用期內不為員工繳納社會保險費，這種實踐中用人單位的習慣性做法應該改一改了。6.試用期的工資標準參照《勞動合同法》的相關規定，我們知道勞動者在試用期的工資應當不低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

法律主觀：

試用期的主要注意事項是：(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。(2)試用期最長不得超過6個月。(3)勞動合同期限在3個月以內的，不得約定試用期。(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外。

法律主觀：

用人單位招勞動者是要與勞動者簽訂合同的，但是有些用人單位只與勞動者簽訂試用期合同，不再簽訂正式的勞動合同，這侵犯了勞動者的權益。
一、用人單位只簽訂試用期合同是否合法
《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
根據上述規定，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同應視為試用期不成立。
二、試用期合同可以隨時離職嗎
在試用期內辭職可以提前三天通知用人單位，就可以解除勞動合同，參照勞動合同法：第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
三、用人單位簽訂單獨的試用期合同法律風險
司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。
用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。《勞動合同法》規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
按照《勞動合同法》中的規定，勞動合同三年的試用期不得超過6個月，也就是說此時如果雙方約定的試用期期限超過了6個月，則就是違法的。而在6個月之內，雙方實際約定試用期的期限是多少，法律方面是沒有做出干預的。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。