勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，勞動合同應當采取書面形式，但非全日制勞動合同除外。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。在發生用人單位分立、合并等情況下，由新用人單位替代原用人單位繼續履行原勞動合同。勞動合同到期終止，但法律規定在特定情況下合同到期后，用人單位應當續簽勞動合同，特定情況下勞動合同到期后還會依法延續存在。

勞動合同實行全面履行原則，包括履行勞動合同的約定義務、法定規定的義務，也包括履行作為勞動合同內容的補充義務。

我國現行《勞動合同法》并沒有明確規定合同中止制度，僅在一些政策性文件和部分省份地方性法規中規定了勞動合同的中止情形。主要包括因涉嫌違法犯罪被限制人身自由而中止；因試用期患病或非因工負傷而中止；因不可抗力致使勞動合同中止以及因雙方當事人協商一致而中止等。

實務中，針對用人單位主張疫情為不可抗力與勞動者中止勞動合同的，人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）第（一）條規定：“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同，”可見，以疫情作為勞動合同中止的情形尚無法律依據。

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。對于口頭變更勞動合同的，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條明確規定：用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。可見，采用口頭形式亦可實現勞動合同的變更。

勞動合同的承繼是在發生分立、合并等用人單位主體變化的情況下，原企業與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行，其實質上是一種勞動合同主體的法定變更，這種主體變更只限于用人單位。

勞動合同續簽，是指合同期限屆滿，雙方當事人均有繼續保持勞動關系的意愿，經過協商一致，延續勞動關系的法律行為。在下列情況下，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當續訂無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定和法律規定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，合理安排工作任務，為勞動者提供必要的勞動保護和勞動條件，安排勞動者休息休假，及時足額支付勞動報酬，繳納社會保險費等；勞動者應當按照勞動合同約定保質保量完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德等。

全面履行原則。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定和法律規定，全面履行各自的義務。

1、用人單位義務

（1）支付勞動報酬。

a、用人單位應當按照約定或者集體合同規定支付勞動報酬，并且支付勞動者的工資不得低于當地的最低工資標準。

b、勞動者在法定休假日、婚喪假期間、探親假期間、產假期間和依法參加社會活動期間以及非因勞動者原因停工期間，用人單位應當依法支付工資。

（2）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

（3）支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位有關的福利待遇。

（4）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓。

（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

（6）履行為勞動者繳納社會保險義務。

（7）用人單位發生變動不影響勞動合同的履行。

a、用人單位如果變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

b、用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

2、勞動者義務

（1）完成勞動任務

（2）提高職業技能

（3）執行勞動安全衛生規程

（4）遵守勞動紀律和職業道德

（5）保密義務

勞動合同變更的條件：1、訂立勞動合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，應變更相關的內容。2、訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容。3、提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協商一致方能變更合同。勞動合同的解除和終止勞動合同解除的幾種情形：1、勞動合同的協議解除。2、用人單位單方面解除勞動合同3、勞動者單方面解除勞動合同4、不得解除勞動合同的條件勞動合同的協議解除：1、應書面提前通知對方。2、由用人單位提出的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于1個月的工資作為經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發放。用人單位單方面解除勞動合同：(一)、隨時提出解除勞動合同、不承擔經濟補償的條件：1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。2、勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。3、勞動者嚴重失職、營私舞弊、對用人單位利益造成重大損失的。4、勞動者被追究刑事責任的。注：1、從勞動違紀開始到做出處理決定的時間間隔超過了處理時效，不得以次解除勞動合同。2、以開除的形式解除勞動合同，應征求工會的意見。3、根據罪由法定的原則，勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、且未被法院作出終審判決期間，不得解除勞動合同。此期間，用人單位也無需承擔勞動合同規定的義務。4、勞動者違紀或給單位造成重大損失的依據，可以使法律法規規定的，也可以是用人單位規定且公示的企業內部管理制度規則。(二)、提前30天書面形式通知、承擔經濟補償責任的條件：1、勞動者患病或非因公負傷、醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。2、勞動者不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍不能勝任工作的。3、勞工合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能達成一致協議的。(用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于1個月的工資作為經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發放。)(三)經濟性裁員的條件1、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間。2、用人單位生產經營發生嚴重困難確需裁減人員的。

法定變更。法定變更是指，在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同，雙方協商一致后對相應條款進行變更。如，《勞動法》第26條第3項規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，雙方應就變更合同進行協商。《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第37條規定用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更。如用人單位屬于這種分立或合并的情況，可以依據上述規定變更合同。需要指出的是，法定變更的情形出現的，當事人一方可以提出變更勞動合同，但是變更的內容仍需要當事人雙方協商一致。《勞動法》第20條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規定了，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。如果原勞動合同期限為有固定期限，且合同在履行的過程中，勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的，提出變更原合同為無固定期限勞動合同的，如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見，勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的，并且在原合同到期屆滿之時也不同意續簽的，雙方只能終止勞動關系，而不能變更原勞動合同。但是，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款“根據勞動法第二十條的規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關系，并以原勞動合同確定雙方權利義務關系”的規定，在原勞動合同期滿后，若用人單位同意與勞動者續簽勞動合同，但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同，在續簽的合同履行過程中，根據該條的規定，勞動者有權要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。相關知識變更勞動合同應注意以下幾點：(一)變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。(二)必須遵循《勞動法》規定的平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規規定的變更原則。(三)必須遵循法定程序，首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議，并說明變更的理由和修改的條款，請求對方限期答復;然后由對方當事人在限期內給予答復，表示同意或不同意變更，或者建議再協商解決;最后經雙方當事人充分協商達成一致協議后，簽訂書面協議，雙方簽字蓋章，變更協議即行生效。(四)用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時，須與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。(五)變更勞動合同后，原條款不再具有法律效力，但原勞動合同的其他條款仍然有效。這里特別要提出一個問題，就是勞動合同在有效期內，勞動者是否能夠依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同?

法律分析：勞動合同變更的三種情形：(1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；（2）勞動者不能勝任工作的，用人單位可以調整工作崗位；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，對變更勞動合同內容達成協議的。在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。

法律分析：（1）在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的；（2）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，經合同雙方協商一致的；（3）由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。；（4）勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的；（5）勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力喪失或部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平；（6）法律、法規規定的其他情形。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。由于勞動法未明確規定勞動合同變更需采用書面形式，實踐中用人單位隨意變更勞動合同的現象比較嚴重，如隨意調整勞動者工作崗位，隨意降低勞動者工資標準，嚴重損害了勞動者的合法權益，為了規范勞動合同變更行為，勞動合同法明確規定了變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。