法律主觀：

辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。違紀辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關系的一種行政處理措施。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據改革過程中國家和地方有關轉換企業經營機制，安置富余人員的政策規定解除與職工勞動關系的一種措施。辭退員工勞動法相關規定根據勞動合同法第八十五條規定，用人單位未及時足額支付工資和經濟補償金，要按應支付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。經濟補償金是由于用人單位的原因，解除勞動關系要按照勞動合同法第四十七條規定，支付給勞動者補償金。勞動合同法第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

法律客觀：

《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ：（一）在 試用期 間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的?！秳趧臃ā返诙鶙l 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三） 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

作為用人單位，根據企業的發展需要，有時候需要對公司的員工進行合理的減裁，但是這種因為企業的單方面原因，大會員工進行裁員，是要符合我們國家的法律規定的，今天就來簡單的學習，關于什么樣的條件下，企業裁員才是合法的這一部分的法律相關知識。 首先企業要進行裁員，關于員工的人數在企業所有員工當中的占比，裁員的員工比例是和法定的條件有關系的。當用人單位進行裁員的人員達到了所有員工總數的百分之十，達到這個標準的時候，或者是裁員的人數比較大，達到了二十人以上的時候，這個時候作為用人單位，需要符合以下的裁員條件，才是合理的。 (一)企業發生了重大的變故，在持續經營上面，出現了問題，需要進行裁員，來維持企業正常的生產經營。經過改變企業的 勞動合同 內容之后，雖然企業的生產已經達到了轉型，但是仍然需要通過裁員來維持經營。因為勞動合同當中，一些無法改變的情況內容，發生了客觀上的改變，企業不能再繼續履行，原來簽訂的勞動合同。 (二)作為用人單位這邊，應該采取提前通知員工的方式，接受員工的意見之后，才可以進行裁員，提前通知的時間應該為提前三十天。然后再通過勞動相關部門，進行裁員處理。 (三)從裁員的相關程序上來看，用人單位對員工進行裁減的時候，要保留與本企業建立勞動合同時間最長的員工，或者是家里有特殊情況的員工，就業比較困難的員工，作為用人單位，應該考慮到這些。 (四)如果用人單位裁減員工之后，在過去半年的時間之后，公司又在需要增加公司的員工數量，這個時候要優先考慮之前被公司裁減的員工。 總的來講，用人單位在進行企業裁員的時候，原則上一定要合情合理，符合法律的規定，最受法律里面的規定條件，在不違反法律規定的前提下，對企業的員工進行合理的減裁，對企業有重大貢獻，工作能力突出的員工，這樣的優秀員工，企業是要盡最大的努力進行保留的。如果實在是因為企業的運營上面有困難，這個時候要提供有力的 證據 ，去證明企業的困難現狀。

法律主觀：

用人單位經濟性裁員應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員?！边@里的“報告‘僅指說明，無批準的含義?！眱炏蠕浻谩爸竿葪l件下優先錄用。用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間?！胺ǘㄕD期間”指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。如企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協議，并由法院宣布進入整頓期。在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出并負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產?！斑M入法定整頓期間”說明企業經營十分困難。二是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。由于裁員是用人單位的原因造成的，勞動者沒有過錯，因此如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得被裁減：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;(四)法律、行政法規規定的其他情形。