簽訂勞動合同不屬于法律事件。
勞動合同不屬于法律法規(guī)，勞動合同是勞動者與用人單位依法確立勞動關(guān)系的協(xié)議，是實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和招用人員的法律形式。但它還具有社會性質(zhì)。因為它還是用人單位招用和組織使用勞動力的手段，其社會經(jīng)濟(jì)地位在不同性質(zhì)的國家是有差別的。
勞動合同生效條件：
1、勞動合同主體合法；
2、勞動合同內(nèi)容合法勞動合同內(nèi)容必須合法；
3、勞動合同雙方當(dāng)事人意思表示真實(shí)；
4、動合同形式合法勞動合同必須具備法律規(guī)定的形式；
5、勞動合同訂立程序合法。
合同對方違約怎么賠償：
1、依據(jù)當(dāng)事人是否有約定違約金，分為約定賠償和法定賠償
約定賠償包括兩種情形：當(dāng)事人在合同約定賠償?shù)臈l款，另一種是合同沒有約定，但合同成立后達(dá)成賠償?shù)膮f(xié)議；
2、約定賠償
指合同當(dāng)事人在訂立合同時，預(yù)先約定一方違約產(chǎn)生的賠償額的計算方法或向?qū)Ψ街Ц兑欢ǖ慕疱X。由于損失的范圍在合同訂立時難以確定，因此，當(dāng)事人在合同中只能約定賠償?shù)挠嬎戕k法，而不宜約定一個固定的賠償數(shù)額。賠償可以用金錢貨幣形式確定，也可以用非金錢方式確定；
3、法定賠償
指在當(dāng)事人一方違約造成對方損失時，按照法律規(guī)定的辦法計算賠償額進(jìn)行賠償。
綜上所述，合同成立生效之后，雙方可以通過補(bǔ)充協(xié)議的方式來約定具體的違約金的計算方式，也可以在合同簽訂的時候就約定，所以其中一方不履行義務(wù)，對方可以解除合同或要求承擔(dān)違約責(zé)任。
【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十八條
【勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決】勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

勞動合同的必備條件是主體資格合法，合同的內(nèi)容合法，當(dāng)事人的意思表示真實(shí)，合同訂立的形式合法，只有同時具備以上這四條，所簽訂的勞動合同才是符合法律規(guī)定的。另外，勞動合同法當(dāng)中對公司出具的書面勞動合同應(yīng)該包含的必備條款，也有明確規(guī)定的。

一、勞動合同的必備條件是什么?      1、主體資格合法。勞動者的主體資格合法，指勞動者必須是年滿16周歲、具備勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的公民。未滿16周歲的未成年人不能作為主體與用人單位簽訂勞動合同(文體部門招收16周歲以下的未成年人須經(jīng)勞動人事部門特批)。用人單位的主體資格合法，指用人單位須經(jīng)主管部門批準(zhǔn)依法從事生產(chǎn)經(jīng)營和其他相應(yīng)的業(yè)務(wù)，享有法律賦予的用人資格或能力。      2、合同內(nèi)容合法。主要指勞動合同的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。如《勞動法》第二十一條明確規(guī)定:“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”在這里， “最長不得超過六個月”，就是法律關(guān)于勞動合同試用期的強(qiáng)制性規(guī)定。假若某勞動者與用人單位簽訂的勞動合同約定的試用期為十個月，由于違背了上述“最長不得超過六個月”的強(qiáng)制性法律規(guī)定，顯然是無效的。      3、當(dāng)事人意思表示真實(shí)。根據(jù)《勞動法》第十八條第(二)款的規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，因為違背了當(dāng)事人的真實(shí)意愿，所以是無效的。另外，如果有證據(jù)證明當(dāng)事人對合同內(nèi)容有重大誤解，這樣的勞動合同也應(yīng)無效。      4、合同訂立的形式合法。《勞動法》第十九條明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。對于以口頭、錄音、錄像等形式訂立的勞動合同，均無效。二、勞動合同必備條款有哪些?      勞動合同的內(nèi)容可分為兩方面，一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是協(xié)商約定的內(nèi)容。      《勞動法》第19條規(guī)定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項:      1、勞動合同期限法律規(guī)定合同期限分為三種:      (1)有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種;      (2)無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應(yīng)存續(xù)到勞動者到達(dá)退休年令;      (3)以完成一定的工作為期限，例如:勞務(wù)公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務(wù)合同，勞務(wù)公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務(wù)合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協(xié)商選擇合同期限時，應(yīng)根據(jù)雙方的實(shí)際情況和需要來約定。      2、工作內(nèi)容在這一必備條款中，雙方可以約定工作數(shù)量、質(zhì)量，勞動者的工作崗位等內(nèi)容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協(xié)議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協(xié)商不一致而發(fā)生的爭議。      3、勞動保護(hù)和勞動條件在這方面可以約定工作時間和休息休假的規(guī)定，各項勞動安全與衛(wèi)生的措施，對女工和未成年工的勞動保護(hù)措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。      4、勞動報酬此必備條款可以約定勞動者的標(biāo)準(zhǔn)工資、加班加點(diǎn)工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼的數(shù)額及支付時間、支付方式等等。      5、勞動紀(jì)律此條款應(yīng)當(dāng)將用人單位制定的規(guī)章制度約定進(jìn)來，可采取將內(nèi)部規(guī)章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。      6、勞動合同終止的條件這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當(dāng)事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應(yīng)當(dāng)在解除合同時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而改為終止合同不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。      7、違反勞動合同的責(zé)任一般可約定兩種形式的違約責(zé)任，一是由于一方違約給對方造成經(jīng)濟(jì)損失，約定賠償損失的方式;二是約定違約金，采用這種方式應(yīng)當(dāng)注意根據(jù)職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現(xiàn)顯失公平的情形。      另外，這里講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴(yán)重，達(dá)到致使勞動合同無法繼續(xù)履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。      綜上，勞動合同的必備條件就是標(biāo)準(zhǔn)的勞動合同的基本構(gòu)成要件。所以，職工也不是對公司肥便便出具的任何的勞動合同就只有簽字這一條路可選，如果合同根本都不合法或者根本不受法律的保護(hù)，那簽勞動合同也是多此一舉。這些勞動關(guān)系方面的基本常識，是我們在入職之前有必要了解的。

法律主觀：

勞動合同的生效方式：根據(jù)我國相關(guān)法律的對頂，勞動合同一般情況下，自合同雙方簽字或者蓋章時生效。用人單位與勞動者在達(dá)成協(xié)商一致后，可以訂立書面的勞動合同。勞動合同自雙方簽字或者蓋章后，具有法律約束力。

法律客觀：

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。本條是關(guān)于勞動合同生效的規(guī)定。一、勞動合同生效的含義勞動合同的生效，是指具備有效要件的勞動合同按其意思表示的內(nèi)容產(chǎn)生了法律效力，此時這份勞動合同的內(nèi)容才對簽約雙方具有法律約束力。勞動合同的成立，是指用人單位與勞動者達(dá)成協(xié)議而建立勞動合同關(guān)系。雙方在勞動合同上簽字或者蓋章即代表勞動合同成立，但是勞動合同的成立并不代表著合同生效。如果雙方當(dāng)事人根據(jù)特定的需要，在勞動合同中對生效的期限或者條件作出特別約定的，那么當(dāng)事人約定的期限或條件一旦成立，勞動合同即生效。二、勞動合同生效的條件一份勞動合同發(fā)生法律效力必須具備一些條件，這些條件包括：(一)勞動合同的雙方當(dāng)事人必須具備法定的資格;行為能力是簽訂合同的任何一方必須有法律上認(rèn)可的簽訂勞動合同的資格。舉個最簡單的例子來說，一個10歲的小孩不具備與單位簽訂勞動合同的行為能力，因為法律上認(rèn)為一個10歲的小孩根本不能夠認(rèn)識到簽訂勞動合同的真正含義。通常，年滿16周歲、精神正常的人是具有簽訂勞動合同的行為能力的。(二)勞動合同的內(nèi)容和形式必須合法，不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定或者社會公共利益。所謂強(qiáng)制性規(guī)定就是當(dāng)事人不能約定，只能按照法律規(guī)定辦的權(quán)利義務(wù)。如本法第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。在這種情況下即使雙方在合同中約定了一個月以上的試用期，也是違反法律規(guī)定的，該條款將視為無效。(三)勞動合同需由用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立。訂立勞動合同的雙方必須意思表示真實(shí)，任何一方采用欺詐、脅迫等手段與另一方簽訂的勞動合同是無效的。三、勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關(guān)系的法律依據(jù)，是雙方當(dāng)事人明確各自權(quán)利與義務(wù)的基本形式，也是勞動者維護(hù)自身合法權(quán)益的最直接的證據(jù)。在現(xiàn)實(shí)生活中，不少用人單位以種種理由拒絕將屬于勞動者本人的勞動合同歸還勞動者，這種做法直接侵害了勞動者的合法權(quán)益。因為勞動合同一般會明確勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作時間、勞動報酬、社會保險以及約定保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制等條款，這也是勞動者履行與用人單位勞動關(guān)系的依據(jù)和證明。如果勞動者手中沒有這個有力的證明，一旦與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者則處于舉證不利的境地，其合法權(quán)益極易遭受侵害。因此，本法規(guī)定，勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第五條指出：“勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間。沒有規(guī)定勞動合同生效時間的，當(dāng)事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。”在大多數(shù)情況下，勞動合同成立和生效是在同時的。本條所規(guī)定的“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效”就是指在勞動合同沒有約定勞動合同生效時間的情況下，勞動合同以用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章時生效。當(dāng)事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準(zhǔn)。如果有一方?jīng)]有寫簽字時間，那么另一方寫明的簽字時間就是合同的生效時間。勞動合同當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同約定的起始時間履行勞動合同。有時勞動合同約定的起始時間與實(shí)際履行的起始時間會不一致，這時則應(yīng)按雙方當(dāng)事人實(shí)際履行勞動合同的起始時間確認(rèn)。當(dāng)事人對勞動合同的生效作出的其他約定，不得違背法律法規(guī)的規(guī)定。勞動合同的無效有兩點(diǎn)需要注意：第一、勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二、勞動合同的無效或者部分無效要由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。這一點(diǎn)常常被忽視。由于普通人對于無效原因的理解會發(fā)生偏差，法律將確認(rèn)無效的權(quán)利限制在了仲裁和訴訟，從而保障勞動合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。