勞動仲裁裁決書不能網(wǎng)上查詢。

當事人的代理人可以在勞動仲裁委員會查閱、復(fù)制勞動仲裁案件的裁決書。

第一，如何查看個別仲裁的結(jié)果

對于勞動仲裁的結(jié)果，可以咨詢辦案的勞動仲裁委員會或者撥打12333勞動保障熱線。勞動爭議當事人有權(quán)查詢勞動仲裁過程中的證據(jù)和庭審筆錄，除法律規(guī)定的有監(jiān)督權(quán)的組織外，其他人不得查閱勞動爭議檔案。同樣，這些申請仲裁的工人的信息是保密的，不能在網(wǎng)站上公開。即使開庭通知上會公布申請人的名字，到期后也會很快被刪除，無法找到。

二、怎么查別人的法院案件？

可以去法院立案處查詢其他人民法院案件。民事訴訟雙方當事人如果想查詢法院案件，可以到法院立案大廳的案件查詢窗口查詢案件進展情況。打電話給法官征求意見。民事訴訟的當事人也可以通過直接打電話給負責(zé)案件的法官，從法官那里了解案件的進展。通過法院官網(wǎng)查詢案情。法院成功立案后，一般會給民事訴訟雙方一個案號。雙方都可以通過法院給的案件號去法院官網(wǎng)查詢案件進展。代理人去詢問案情。如果民事訴訟雙方都覺得訴訟過程繁瑣，也可以委托律師作為案件代理人，全權(quán)負責(zé)案件的一切事宜。當然，詢問案情是由律師處理的。在刑事案件中，只有律師可以查詢案件的進展和細節(jié)。

3.勞動仲裁裁決什么時候生效？

根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定，勞動仲裁裁決書自作出之日起生效，非終局案件時效為15日后生效。當事人對仲裁結(jié)果有爭議的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。逾期不起訴的，該裁決發(fā)生法律效力。根據(jù)國家相關(guān)法律。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定，除本法另有規(guī)定外，下列勞動爭議的仲裁裁決為終局裁決，裁決自作出之日起發(fā)生法律效力:請求勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，且不超過當?shù)?2個月最低月工資的爭議。

　　勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛，包括因開除、除名、辭退員工和職工離職、自動離職而引發(fā)的爭議;因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定而引發(fā)的爭議;因履行勞動合同而引發(fā)的爭議;國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間，個體工商戶與幫工學(xué)徒之間發(fā)生的爭議等，及法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

　　在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，勞動爭議是每一個企業(yè)曾經(jīng)遇到的難題，而且近年還有逐步上升的趨勢。在2004年，由中國人力資源外包網(wǎng)主辦，中國勞動爭議網(wǎng)承辦，針對在職的人力資源管理經(jīng)理以上級別的人員進行了一次調(diào)查，調(diào)查范圍涉及了國內(nèi)各大城市及政府、企事業(yè)單位、國有、私營、民營及外商機構(gòu)等近500家單位企業(yè)。調(diào)查數(shù)據(jù)中顯示:現(xiàn)階段人力資源管理者最頭疼的問題就是勞動爭議的處理，占調(diào)查公司總數(shù)的6919%之多。而從總體來看，其中更有半數(shù)以上的企業(yè)曾經(jīng)受到勞動爭議的困擾。另據(jù)統(tǒng)計，我國法院目前審理的勞動爭議案件每年以約20%的速度遞增，2005年已達到18萬件之多。

　　站在企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益方面考慮，企業(yè)在勞動爭議敗訴時，其損失的不僅僅是支付一定的經(jīng)濟補償、賠償以及承擔(dān)仲裁行為的相關(guān)費用，還有因為應(yīng)訴而發(fā)生的人工費、交通費、時間成本等費用。而更重要的損失是因此在社會上、客戶中、企業(yè)內(nèi)部所造成的損害和形象上的負面影響。

　　以一家網(wǎng)絡(luò)公司的勞動爭議案為例，來闡述如何有效地減免企業(yè)中的勞動爭議。該公司員工楊某，在2000年7月與該公司簽訂勞動合同，合同期限至2006年6月30日終止。在合同中約定楊某任公司網(wǎng)絡(luò)建設(shè)事業(yè)部經(jīng)理一職。但2005年3月28日，由于公司整體營銷策略的變化，進行內(nèi)部調(diào)整，撤消了楊某所在部門，同時免去了其網(wǎng)絡(luò)建設(shè)事業(yè)部經(jīng)理一職，另行安排。隨后，公司先行在口頭上與楊某溝通其崗位安排，意見未達成一致，于2005年4月1日給楊某下發(fā)了《員工待崗?fù)ㄖ獣罚募慈掌鸢创龒徧幚怼钅硨ζ浒才偶跋鄳?yīng)的待遇不服，于2005年8月8日申請了勞動仲裁，直至2006年4月14日法院最后終審。通過對此勞動爭議的案例分析和研究，企業(yè)可以從以下幾個方面來有效地減免企業(yè)中勞動爭議的發(fā)生。

　　首先，強化勞動合同的規(guī)范與管理。《勞動合同》是按照程序及內(nèi)容合法的原則簽訂的，勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。而在本案中，公司與楊某簽訂的《勞動合同》中關(guān)于工作內(nèi)容的具體確定上雙方的權(quán)利和義務(wù)均不明確，只簡單注明“楊某任公司網(wǎng)絡(luò)建設(shè)事業(yè)部經(jīng)理”一職，從而引發(fā)了爭議。這家網(wǎng)絡(luò)公司在經(jīng)營過程中，因戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移，將楊某所在的以布線施工工程為主要職責(zé)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)事業(yè)部撤銷。同時成立了主要負責(zé)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)故障處理的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)技術(shù)事業(yè)部，且楊某不勝任新的部門及崗位，但對于公司的職位調(diào)整及撤職的決定楊某認為其不合法，要求恢復(fù)其原職。根據(jù)《中華人民共和國公司法》第二章第五十條第三款“公司經(jīng)理有權(quán)擬訂公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設(shè)置方案”，因此作為戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)移前提下的組織架構(gòu)的調(diào)整是合法的。隨著架構(gòu)調(diào)整后的人員的調(diào)整與安置，其后續(xù)工作應(yīng)遵循《北京市勞動合同規(guī)定》的第二十六條及第二十八條的相關(guān)規(guī)定，在協(xié)商一致的情況下，依法變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。但在公司發(fā)布的公告中，并未將部門撤銷的原因明確。而楊某原勞動合同中其職務(wù)的任職職責(zé)，責(zé)權(quán)利要求也一直沒有文字上的說明。造成楊某在法庭上認為原部門并沒有撤銷。因此在實際工作中勞動合同中有關(guān)工作內(nèi)容及雙方權(quán)利義務(wù)的明確是規(guī)范勞動合同的基礎(chǔ)，必須引起重視。

　　企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立和健全。公司內(nèi)部的規(guī)章制度作為勞動合同履行的依據(jù)，同樣具有法律效力，是勞動合同的延伸及有效補充。據(jù)《 勞動法 》第一章第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動的義務(wù)。[3]”在本案中，首先是約定條款中培訓(xùn)制度的不健全。企業(yè)在對楊某的《員工待崗?fù)ㄖ獣分忻鞔_:“其不勝任其他工作，而安排其待崗”。根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)在認定員工不勝任工作的前提，是應(yīng)先安排員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高其工作能力、知識水平，發(fā)揮其潛能，最大限度地使其個人的素質(zhì)與工作需要相匹配，然后再根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果確定其工作是否勝任。在公司的培訓(xùn)制度中雖提及待崗，但并未明確待崗的條件，即培訓(xùn)后未達到什么標準，需要安排待崗。因為公司培訓(xùn)制度的不健全，沒有通過培訓(xùn)這一渠道，來安排楊某任職其他的工作，而是直接做出了待崗的安排，從而引發(fā)了勞動爭議。

　　其次，薪酬制度的不健全。不同的薪酬制度適用于不同企業(yè)的不同需要。勞動力成本是一種特殊的成本，其控制的原則，不是簡單地降低費用水平，而是與經(jīng)濟效益呈正相關(guān)。其關(guān)鍵在于人工費用的合理使用，使企業(yè)和員工共同受益，共同發(fā)展。楊某所在公司連續(xù)幾年一直處于虧損狀態(tài)，而其個人的薪酬卻逐年增長。由于公司薪酬的設(shè)定未與利潤掛鉤，在薪酬制度中也未設(shè)定對應(yīng)的薪酬級別、薪酬結(jié)構(gòu)，員工的薪酬標準制定也不統(tǒng)一，隨意性很強，使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。當企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)不佳，公司對員工的崗位及薪酬的安排未達到員工預(yù)期的標準時，員工則傾向于要求企業(yè)解除合同而獲得相應(yīng)的經(jīng)濟補償，而不是與企業(yè)同甘共苦。在本案中，公司曾與楊某就其工作的安排做過口頭上的溝通，但楊某并不認可，由于待崗待遇與實際薪酬待遇及經(jīng)濟補償待遇相差甚遠，從而引發(fā)了勞動爭議。

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