按照勞動法來說加班是要有加班費的，在實際上很難實行，而且執行的公司也不多。
加班費的法律規定。
加班費是《勞動法》中保護勞動群體的做法，在里面具有明確的規定。《勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十九條規定，企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工作報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
現實中的執行很難。
1.加班成為社會中普遍存在的現象。在實際中，很少有公司能夠真正按照法律規定的標準執行，現在很多公司連雙休和節假日都是保證不了的，別說日常加班了。
現在“996”已經成為職場工作的常態，可以說，加班也成為了職場常態。勞動者作為職場的弱勢群體，不接受加班就意味著沒有工作或者沒有好的職業發展。
2.單位不愿意支付加班工資。一方面是現在職場中，加班已經成為一種職場的常態，也是大部分公司所倡導的，另一方面，用人單位又不想增加支出，這就導致了加班費很難得到兌現。員工在職場中無償加班已經成為一種正常現象，而發放加班費似乎成了不正常。
3.加班在職場中很難界定。對于加班問題，工廠車間工人是最好界定的，就是到了時間后延長多久就算多久的加班，支付相應的報酬，簡單明了。但是，現在職場中，加班是很難界定的，尤其是寫字樓里的員工，加班都是成為了一種自愿加班的假象。領導布置的工作完不成，只能自己選擇加班，根本沒法追究單位的責任，單位或領導會說你效率低下才加班的，造成了加班界定困難。由于缺乏量化的測算，這就導致了，現在的加班都成了一種個體行為而非單位強制，這樣就更談不上加班費了。
4.工作時間往往有單位說了算。雖然勞動法有明確規定，一般來說，公司的作息時間就是員工必須遵守的，員工也是難以反駁的，畢竟工作難找，而且社會上都一樣，成了莫有的規律。另外，很多公司或單位在節假日中不叫加班，而是有一種叫值班的說法，一字之差可以說霸占員工時間發揮的淋漓盡致，而且帶有強制的意味，實際上也是變相的加班。
總之，理論上加班是要有加班工資的，但實際執行起來，任重而道遠。

加班費是勞動者在正常工作時間外從事與工作有關的事項所應獲得的報酬，法律明文規定單位安排職工加班是要支付相應加班費的。那么究竟法律對加班費規定有哪些呢?詳細內容請大家隨我一起閱讀下文了解。      法律對加班費是如何規定的      《中華人民共和國勞動法》第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假:      (一)元旦;      (二)春節;      (三)國際勞動節;      (四)國慶節;      (五)法律、法規規定的其他休假節日。      第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:      (一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;      (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;      (三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。      即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。      職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議(用人單位經批準實行不定時工作制度的，則不執行上述規定)。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數21.75天(有些企業為方便，按每月21天計算)。

      《中華人民共和國勞動合同法》      第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。      第六十二條用工單位應當履行下列義務:      (一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;      (二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;      (三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;      (四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;      (五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。      用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。      第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:      (一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;      (二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;      (三)安排加班不支付加班費的;      (四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。      勞部發[1994]《工資支付暫行規定》第13條:用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資:      (一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;      (二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;      (三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。      經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間的工資。      勞部[1995]309號第62條:實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作:工作日正好是法定節假日時，要依照勞動法第44第(3)項的規定支付職工的工資報酬。      勞動法加班費規定      第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。      單位支付給職工的加班費，是根據職工在那個時間段加班而確定的。平時加班的是本人工資的150%;雙休日加班的，如果安排補休就不支付加班費，如果沒有安排補休則加班費是本人工資的200%;法定節假日加班的，即使安排了補休，還是要支付本人工資的300%作為加班費。

法律主觀：

一、加班費國家是怎么規定的加班費國家的規定是在《勞動法》第44條，《勞動法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。二、加班基數如何計算《勞動法》規定：1、如果勞動合同明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費的計算基數。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。2、如果勞動合同中有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為加班費的計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。三、法定節假日加班補休根據《工資支付暫行條例》第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。由此可見，法定節假日不存在用補休來代替加班的規定，加班就必須支付3倍工資，但相對來說，如果已經支付了3倍工資，也不一定要給予補休。

法律客觀：

加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。2012年2月，稅務總局納稅服務司表示節假日加班費需依法納稅。按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。根據本條的規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。加班費的法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。《中華人民共和國勞動法》第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：(一)元旦;(二)春節;(三)國際勞動節;(四)國慶節;(五)法律、法規規定的其他休假節日。第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議(用人單位經批準實行不定時工作制度的，則不執行上述規定)。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數21.75天(有些企業為方便，按每月21天計算)。