【典型案例】，小王大學畢業后在當地參加了工作，2年后被深圳某公司所錄取，雙方簽訂期限為3年的勞動合同，約定工作時間為標準工時制，每天工作8小時，每周工作不超過40小時。在合同履行過程中，公司通過了勞動行政部門綜合計算工時制的批準備案，要求小王簽訂變更勞動合同協議書，變更勞動合同中的標準工時制為綜合計算工時制。并表示，如果小王拒絕簽訂，則該綜合計算工時制度作為公司民主程序指定的規章制度，向小王公示后即生效。請問，公司這種說法正確嗎？如果小王拒絕簽訂變更勞動合同協議書，則新工時制對小王有效嗎？基于此案，如何做好公司變換工時的管理工作？
沈斌倜律師解答：
1、標準工時制，是指用人單位按照法律規定的標準日工作時間和周工作時間組織生產和工作的一種工作時間制度。《勞動法》第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”，1995年出臺的《國務院關于職工工作時間的規定》，將勞動者工作時間修正為“每日工作8小時、第周工作40小時”。根據以上規定，我國現行的標準工時制度為每日工作８小時、每周工作40小時，這個標準工時制度適用于任何勞動法下主體的用人單位。
標準工時制一般為5天，《勞動法》第三十八條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”。由此可以見，在標準工作時制下，用人單位可以根據自身經營需要對勞動者日工作時間和周工作天數做相應調整，但是至少要保證勞動者每周休息一天。
標準工時下，安排勞動者加班，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
a、在標準工時下，安排勞動者延長時間的，用人單位應支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
　　b、在標準工時下，安排勞動者休息日工作又不能安排補休的，用人單位應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
　　c、在標準工時下，安排勞動者法定節假日工作的，用人單位應支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
2、綜合工時制又叫綜合計算工時制，指因工作性質特殊，須連續作業或受自然條件限制的企業或部分職工，實行以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的一種制度。在綜合計算周期內，勞動者某一具體工作日或工作周的實際工作時間可以超過8個小時或40小時，但是綜合計算周期內的總體工作時間不超過總體法定標準工作時間的，不視為加班。根據由我國相關法律規定，可以實行綜合計算工時制的職工有以下三類：a、交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；b、地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；c、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
實行綜合計算工時制的，對于第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，用人單位不得安排勞動者每日連續工作時間超過11小時，而且每周至少安排勞動者休息一天。
a、實行綜合計算工時工作制的企業職工，在綜合計算周期內，某一具體工作日或工作周的實際工作時間超過8個小時或40小時，但是綜合計算周期內的總體工作時間不超過總體法定標準工作時間的，不視為加班，超過的部分視為加班。超過的部分，用人單位應當依照勞動法第四十四條第（一）項的規定支付不低于150%的工資報酬。
b、實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節假日時，用人單位應當依照勞動法第四十四條第（三）項的規定支付不低于300%的工資報酬。
由此可加，同樣一個勞動者，同樣存在超時加班的情況，因為實行不同的工時制，用人單位需支付的加班工資是不一樣的。標準工時制度下，勞動者公休日加班的，用人單位需要支付不低于200%的加班工資。但是在綜合計算工時下，即使在公休日加班，用人單位只需支付不低于150%的加班工資。
根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
因此，在生產經營過程中，用人單位欲變更原標準工時為綜合計算工時制時的，鑒于工作時間和休息時間是勞動合同的必備條款和重要內容，該條款的變更涉及到勞動者的重大切身利益，應經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定，并根據國家關于實行特殊工時制的審批辦法報經相關勞動部門的審批同意，向勞動者公示。那么，面對經過這一系列復雜程序制定的綜合計算工時制，向勞動者公示后勞動者必須被動接受嗎？答案是否定的。沈律師認為，經過上述一系列復雜程序制定的新工時制并不因為上述程序的合法而當然的發生對勞動者原勞動合同工時的變更。如果勞動者認為新工時制損害到自己的合法即得權益（實行綜合工時制后，勞動者加班的雙倍工資將被合法的減少至1.5倍），不愿意執行新工時制，仍同意執行勞動合同中約定的標準工時制或者實際履行的標準工時制作為自己的工作時間并申請仲裁或者訴訟要求確認的，應當得到仲裁委或法院的支持。因為，勞動合同約定的標準工時制在先，新批準的綜合計算工時制在后，根據《勞動合同法》第35條，變更勞動者勞動合同條款需要和勞動者協商一致并采用書面形式，因此如果勞動者不同意變更勞動合同所約定或者實際履行過程中已經成為事實的標準工時制，拒絕簽訂變更勞動合同（變更工時）協議書，則會出現這么一個情況：公司規章制度工時制與勞動合同約定的工時制不一致-------規章制度規定是綜合計算工時制，而勞動者的勞動合同卻約定的是標準工時制。在這種情況下，根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持”。因此，針對用人單位要求實行新工時制度時，勞動者并非只能被動接受，勞動者有權優先選擇適用勞動合同所約定的工時制。對于用人單位強行實行新工時制的，勞動者可以到相關的勞動部門進行舉報。千萬不能因為“不好意思拒絕”或者“沒有注意看”而在變更工時協議書上簽字，否則將可能成為主張標準工時制權利的一道屏障。
一般情況下，多數勞動者的工作時間為標準工時，如果在生產經營過程中，用人單位確實需要變更勞動者標準工時制為綜合計算工時制的，沈律師建議用人單位應做到如下幾點，以減少糾紛：
1、變更工時前要與工會和勞動者協商；
變更標準工時為綜合計算工時工作制的，關系到員工的重大切身利益，企業應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。企業還應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
2、實行綜合計算工時制的，應報經相關勞動行政部門批準；
企業因生產特點或工作性質的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制的，按照國家有關規定，須報經相關勞動行政部門批準，才可以實行綜合計算工時制。
中央直屬企業實行綜合計算工時工作制的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。
　　地方企業實行綜合計算工時工作制的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。
3、與勞動者協商簽訂變更勞動合同協議書；
變更勞動者的工作時間是對勞動合同內容的重大變更，關系到勞動者加班工資的計算倍數。根據《勞動合同法》相關規定，用人單位可以直接變更勞動合同的情況只有三種，一是依據《勞動合同法》第三十五條和勞動者協商一致變更勞動合同；二是依據《勞動合同法》第四十條第二款勞動者不勝任工作變更勞動合同；三是依據《勞動合同法》第四十條第三款勞動合同所訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，可以變更勞動合同。變更勞動合同應當與勞動者簽訂書面的變更勞動合同協議書，一是法律的硬性要求，二是這樣做能為用人單位有效的保存了相關證據，避免了以后員工反悔要求實行原工時制情況的發生。
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【本文作者簡介】沈斌倜，女，丹寧律師事務所勞動人事部執業律師，廈門大學法律碩士，北京勞動法專家。