勞動關系確認的核心因素是以下幾點
勞動用工處處存在法律風險，筆者根據法律法規與實務經驗，為大家編寫了《勞動用工法律風險管理100條》，從員工的錄用、勞動合同的簽訂、履行、解除、終止、勞動爭議的處理等，全方位解析用工風險，提出防范建議。
本文為第6條勞動關系。
第6條【勞動關系】
勞動關系是勞動法中最為重要的概念，可惜的是法律并未給出勞動關系的概念。
《勞動合同法實施條例》（草案）第三條規定：“勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。”
但草案第三條并未出現正式公布的條文中。即便如此，我們覺得該條對于勞動關系概念的概括十分準確，可以作為相應的參考。
現行的判斷勞動關系的法律依據為勞社部發[2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》，其規定：
“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”
該規定，與《條例》草案的規定核心內容大致相同。
那么，依據以上規定與法理，我們總結勞動關系的特征為：一是主體資格符合要求；勞動者接受用人單位勞動管理（從屬性）；三是提供勞動并獲得報酬。
對于勞動關系的關鍵點解析如下：
1、主體資格
（1）勞動者年齡下限
一般情況下，勞動者的年齡下限為16周歲，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，并保障其接受義務教育的權利。
同時，《未成年人保護人》規定，營業性娛樂場所、酒吧、互聯網上網服務營業場所等不適宜未成年人活動的場所不得招用已滿十六周歲的未成年人。
（2）勞動者年齡上限
嚴格意義上來說，勞動者并無年齡上限的規定，而是以是否享受養老保險待遇作出不同區分：
達到法定退休年齡，未享受養老保險待遇的，可以成為勞動關系中的勞動者；已享受養老保險待遇的，不可以成為勞動關系中的勞動者。
在江蘇省，對于形成勞動關系，視為是特殊情形的勞動關系，發生勞動爭議，請求事項作不同處理：
勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇、工傷保險待遇應予支持；
簽訂無固定期限勞動合同、支付二倍工資、經濟補償、賠償金及社會保險待遇的不予支持。
特別強調，形成勞動關系的，發生工傷，工傷保險待遇按《工傷保險條例》執行。由于過了退休年齡，很有可能無法辦理工傷保險，因此所有的工傷保險待遇要由用人單位承擔。此處風險一定要注意。
2、接受勞動管理
勞動管理從以下四個方面進行判斷：
（1）人身上的從屬性
在勞動關系中勞動者的人格被用人單位吸收，勞動者要受到用人單位各種制度的約束，對外沒有獨立性，只能以用人單位名義進行活動。
（2）經濟上的從屬性
在勞動關系中勞動者獲得收入來自于用人單位，勞動者不可以以自己的名義對外獲得報酬。勞動者提供勞動，用人單位支付勞動報酬。
（3）勞動成果專屬性
勞動者在用人單位提供勞動，其工作成果歸用人單位所有，不屬于勞動者個人所有。
（4）勞動者免于風險責任
勞動者在勞動過程代表的是用人單位，是一種職務行為，由此產生的風險和責任由用人單位承擔。也即收益歸用人單位所有，風險和責任自然也由用人單位承擔。
3、用工合意
當形成某種合意時，雙方形成某種法律關系。當形成用工合意時，雙方形成勞動關系。
有些老板天真的以為只要不簽訂勞動合同，雙方簽訂勞務協議、合作協議、承包協議、承攬協議等協議，就可以不認定為勞動關系，就不用承擔勞動用工責任（某些小視頻也有此類內容）。
果真如此嗎？
判斷用工合意不是以明示合意的形式來判斷，而是以實際履行的合意是否符合勞動關系的特征來進行判斷。
也即簽訂了其他名義上的合同，但客觀上符合勞動關系的特征，還是應當認定雙方形成勞動關系。