可以申請勞動仲裁,在兩地都可以仲裁,可以選擇;仲裁時效沒過,期限是一年,從你離職之日開始計算;可以要求雙倍工資;證據充分。

      勞動仲裁是通過官方部門來解決勞動爭議的程序,所以,糾紛當事人必須要通過一定的方式來“通知”該部門幫助解決糾紛,同時,根據我國法律的規定,只有法定許可的人才能參加勞動仲裁。那在實踐中,申請勞動仲裁的形式有哪些呢,而哪些人可以參加勞動仲裁呢?下面將為您做一個較為具體的說明。一、申請勞動仲裁的形式有哪些      根據現行規定,申請仲裁應當提交書面申請書。為了方便當事人尤其是勞動者,《勞動爭議調解仲裁法》在規定“申請仲裁應當提交書面仲裁申請,并按照被申請人人數提交副本”的同時,又特別規定,書寫仲裁申請確有困難的,可以口頭申請,由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄,并告知對方當事人。      《勞動爭議調解仲裁法》還規定,仲裁申請書應當載明下列事項:      1、勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所,用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;      2、仲裁請求和所根據的事實、理由;      3、證據和證據來源、證人姓名和住所。二、哪些人可以參加勞動仲裁      《勞動爭議調解仲裁法》在歸納和總結現行規定的基礎上,對勞動爭議仲裁參加人作出了規定,這些規定基本與現行規定一致,但在個別方面補充了新的規定:      1、規定了當事人。發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞動者死亡的,由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。同時補充規定了新的內容,即勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的,勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。      2、規定了第三人。與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人,可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。      3、規定了代理人。      (1)委托代理人。當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動,應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書,委托書應當載明委托事項和權限。      (2)法定代理人。喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者,由其法定代理人代為參加仲裁活動。      (3)指定代理人。無法定代理人的,由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。      綜上,是關于“申請勞動仲裁的形式有哪些”以及“哪些人可以參加勞動仲裁”的有關勞動仲裁的法律材料,希望對您能有一定的幫助。在這,還要提醒您注意的是,當遇到勞動糾紛時,您一定要及時的、積極的處理,拖拖沓沓對您來說是不利的,因為勞動糾紛的解決是有時效限制。

勞動仲裁調解書簽訂以后，只要送達給雙方當事人，即發生法律效力。因此，不可以反悔。一方當事人不履行仲裁調解書，另一方當事人可以據此向人民法院申請強制執行。
一、勞動仲裁調解書簽訂后不可以反悔
《勞動爭議調解仲裁法》第42條規定：“仲裁庭在做出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(三)第十一條規定，勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。
二、申請勞動仲裁的時效
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效因一方向另一方主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者另一方同意履行義務而中斷。仲裁時效期限從中斷時起重新計算。當事人因不可抗力或者其正當理由他不能在本條第一款規定的時效期間內申請仲裁的，仲裁時效期間中止。自中止時效原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
總而言之，勞動仲裁調解書反悔的話，可以向法院申請上訴，但必須滿足一定的條件。

《勞動法》規定的勞動爭議處理的基本形式是:1、依法向委員會申請調解,向仲裁委員會申請仲裁。2、向人民法院提起訴訟。當事人自行協商解決。當事人自行協商解決是在沒有第三者的情況下,通過勞動關系當事人雙方互諒、互讓,協商解決糾紛的一種形式。

      在當下社會,因為網絡和媒體獲取信息的快速和便捷,我們很容易看到或者聽到一些關于勞動爭議的事件。在發生了勞動爭議后,當事人雙方可以選擇通過法律的途徑解決爭議,有效地保障當事人的合法權益。那么,勞動爭議處理的形式有幾種呢?我將為您進行說明。      勞動爭議處理的形式包括了:一、協商      協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商,尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是,勞動爭議的當事人一方為單位,一方為單位職工,因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛后最好先協商,通過自愿達成協議來消除隔閡。實踐中,職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多,效果很好。但是,協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商,也可以不協商,完全出于自愿,任何人都不能強迫。二、申請調解      調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定:在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力,又了解本單位具體情況,有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是,與協商程序一樣,調解程序也由當事人自愿選擇,且調解協議也不具有強制執行力,如果一方反悔,同樣可以向仲裁機構申請仲裁。三、仲裁      仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點,又具有強制執行的效力,是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一,也是提起訴訟的前置程序,即如果想提起訴訟打勞動官司,必須要經過仲裁程序,不能直接向人民法院起訴。四、訴訟      根據《勞動法》第83條規定:“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴,又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以申請人民法院強制執行?！痹V訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性,作出的判決也具有強制執行力。      從以上內容我們可以看出,勞動爭議處理的形式可以有協商、申請調解、仲裁、訴訟幾種。這幾種處理形式又是以先后的關系存在的,也就是說,發生了勞動爭議,首先當事人雙方應就爭議進行協商,如果協商不成,再申請勞動仲裁,仲裁委員會會就勞動爭議進行調解,調解不成才進行仲裁,當事人對仲裁結果不服的,才可以申請訴訟。