法律主觀：

勞動合同變更的條件：1、訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應變更相關(guān)的內(nèi)容。2、訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關(guān)的內(nèi)容。3、提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。勞動合同的解除和終止勞動合同解除的幾種情形：1、勞動合同的協(xié)議解除。2、用人單位單方面解除勞動合同3、勞動者單方面解除勞動合同4、不得解除勞動合同的條件勞動合同的協(xié)議解除：1、應書面提前通知對方。2、由用人單位提出的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)放。用人單位單方面解除勞動合同：(一)、隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件：1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。2、勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。3、勞動者嚴重失職、營私舞弊、對用人單位利益造成重大損失的。4、勞動者被追究刑事責任的。注：1、從勞動違紀開始到做出處理決定的時間間隔超過了處理時效，不得以次解除勞動合同。2、以開除的形式解除勞動合同，應征求工會的意見。3、根據(jù)罪由法定的原則，勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、且未被法院作出終審判決期間，不得解除勞動合同。此期間，用人單位也無需承擔勞動合同規(guī)定的義務。4、勞動者違紀或給單位造成重大損失的依據(jù)，可以使法律法規(guī)規(guī)定的，也可以是用人單位規(guī)定且公示的企業(yè)內(nèi)部管理制度規(guī)則。(二)、提前30天書面形式通知、承擔經(jīng)濟補償責任的條件：1、勞動者患病或非因公負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。2、勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位、仍不能勝任工作的。3、勞工合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的。(用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)放。)(三)經(jīng)濟性裁員的條件1、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間。2、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的。

法律客觀：

法定變更。法定變更是指，在法律規(guī)定的原因出現(xiàn)時，當事人一方可依法提出變更勞動合同，雙方協(xié)商一致后對相應條款進行變更。如，《勞動法》第26條第3項規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，雙方應就變更合同進行協(xié)商。《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第37條規(guī)定用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更。如用人單位屬于這種分立或合并的情況，可以依據(jù)上述規(guī)定變更合同。需要指出的是，法定變更的情形出現(xiàn)的，當事人一方可以提出變更勞動合同，但是變更的內(nèi)容仍需要當事人雙方協(xié)商一致。《勞動法》第20條規(guī)定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規(guī)定了，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。如果原勞動合同期限為有固定期限，且合同在履行的過程中，勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的，提出變更原合同為無固定期限勞動合同的，如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見，勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的，并且在原合同到期屆滿之時也不同意續(xù)簽的，雙方只能終止勞動關(guān)系，而不能變更原勞動合同。但是，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款“根據(jù)勞動法第二十條的規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方權(quán)利義務關(guān)系”的規(guī)定，在原勞動合同期滿后，若用人單位同意與勞動者續(xù)簽勞動合同，但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同，在續(xù)簽的合同履行過程中，根據(jù)該條的規(guī)定，勞動者有權(quán)要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。相關(guān)知識變更勞動合同應注意以下幾點：(一)變更勞動合同必須在勞動合同有效期內(nèi)進行。(二)必須遵循《勞動法》規(guī)定的平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的變更原則。(三)必須遵循法定程序，首先由一方當事人依法向?qū)Ψ疆斒氯颂岢鲎兏鼊趧雍贤慕ㄗh，并說明變更的理由和修改的條款，請求對方限期答復;然后由對方當事人在限期內(nèi)給予答復，表示同意或不同意變更，或者建議再協(xié)商解決;最后經(jīng)雙方當事人充分協(xié)商達成一致協(xié)議后，簽訂書面協(xié)議，雙方簽字蓋章，變更協(xié)議即行生效。(四)用人單位根據(jù)工作需要調(diào)整勞動者的工作崗位時，須與勞動者協(xié)商一致，變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。(五)變更勞動合同后，原條款不再具有法律效力，但原勞動合同的其他條款仍然有效。這里特別要提出一個問題，就是勞動合同在有效期內(nèi)，勞動者是否能夠依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同?

如何履行和變更勞動合同一、履行勞動合同應遵守全面履行的原則

      用人單位與勞動者依法訂立的勞動合同,受法律保護,勞動合同雙方當事人應當按照勞動合同約定的內(nèi)容,全面、如實地履行義務、行使權(quán)利。      《中華人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定:“依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務”。勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。《中華人民共和國勞動合同法》對此進一步規(guī)定了全面履行的原則,第二十九條規(guī)定:“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務”。所謂“全面履行”,不僅要求用人單位和勞動者按照勞動合同的約定,沒有遺漏的履行義務,還要求適當履行。      由于勞動合同具有較強的人身性,國家對勞動關(guān)系的調(diào)整制定了諸多的規(guī)定,其包含了勞動基準法及對弱勢群體的特殊保護等,是用人單位必須履行的義務,否則將受到法律承擔法律責任。從勞動者一方來看,勞動者不僅要按勞動合同的約定全面履行勞動義務,同時,還要達到用人單位對工作的數(shù)量和質(zhì)量要求,要依法接受用人單位的管理,遵守用人單位的各項規(guī)章制度。對于員工未適當履行勞動合同的,用人單位可以依法或依照勞動合同的約定對勞動者的工作崗位進行調(diào)整或者進行必要的培訓,提高勞動者的職業(yè)技能。同時,法律對于勞動者的勞動能力達不到用人單位要求的,付給用人單位解除勞動合同的權(quán)利;勞動者給用人單位造成損害的,還要依法承擔賠償責任。這些來自法律的或者勞動合同約定的標準,都要求用人單位和勞動者雙方均須全面、適當?shù)穆男袆趧雍贤?nbsp;     當然,服從用人單位對勞動過程的組織管理,也是勞動者應盡的義務。然而,這也并不意味著用人單位可以為所欲為。用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)或者提供的勞動條件不符合約定標準,勞動者可以依法有權(quán)拒絕履行義務,并可以控告之。勞動合同法規(guī)定,勞動者拒絕用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)的行為,不屬于違反勞動合同的范疇。二、勞動合同變更及其原則      勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立生效以后,合同尚未履行或者尚未履行完畢之前,用人單位與勞動者就勞動合同內(nèi)容作部分修改、補充或者刪減的行為。      《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,應當采用書面形式,變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。勞動合同的變更應當遵守協(xié)商一致的原則。勞動合同的內(nèi)容是用人單位和勞動者的合意,一經(jīng)訂立便受到法律的保護。勞動合同是勞動法律的延伸,即具有法律上的約束力:任何一方不得隨意變更。現(xiàn)實生活是復雜的,人們無法確定的預測將來發(fā)生的情況,所以,為適應變化無常的客觀情況,法律規(guī)定勞動合同可以有條件地變更,即必須經(jīng)當事人協(xié)商一致。同時,法律又不是僵化的,為加強用人單位對勞動過程的組織管理自主權(quán),法律規(guī)定在特定情況下,用人單位單方可以變更勞動合同,這些情況通常包括:      第一,勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的;      第二,勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位,仍然不能勝任工作的;      第三,勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。      用人單位可以單方變更勞動合同的情形,主要是指勞動合同訂立時的法律、法規(guī)發(fā)生變化、重大的法律事實的出現(xiàn)等等,如勞動合同法的頒布實施,或者是用人單位根據(jù)市場變化決定調(diào)整經(jīng)營策略,撤銷部分崗位、工種等,這些情形都屬于原勞動合同因簽訂時所依據(jù)的客觀條件改變的范疇,勞動合同也因此而發(fā)生變更。另外,此次勞動合同法關(guān)于勞務派遣的特別規(guī)定中,勞動者在無工作期間,可以對勞動合同約定的工資進行變更,即按最低工資標準發(fā)放。上述的案例便是勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生變更的情況。在以上三種情形下,勞動者不同意變更勞動合同的,用人單位可能解除與其訂立的勞動合同,終止勞動關(guān)系。同時,在訂立勞動合同的過程中,用人單位可以在勞動合同中約定變更的情形,法律尊重當事人的意思自治,當具備約定情形時,用人單位一方可能變更勞動合同。三、勞動合同變更程序及手續(xù)辦理      根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)的規(guī)定和實操經(jīng)驗,變更應當履行勞動合同訂立的程序,但需要注意以下問題:      第一,用人單位和勞動者均可能提出變更勞動合同的要求,辦理勞動合同變更手續(xù)。提出變更要求的一方應及時告知對方變更勞動合同的理由、內(nèi)容、條件等等;另一方應及時做出答復,否則將導致一定的法律后果。《北京市勞動合同規(guī)定》有規(guī)定:當事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的,應當將變更要求以書面形式送交另一方,另一方應當在15日內(nèi)答復,逾期不答復的,視為不同意變更勞動合同。勞動合同變更失敗,原內(nèi)容繼續(xù)履行。      第二,變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同仍然需要由勞動合同職工當事人簽字、用人單位蓋章且簽字,方能生效。勞動合同變更書應由勞動合同雙方各執(zhí)一份,同時,對于勞動合同經(jīng)過鑒證的,勞動合同變更書也應當履行相關(guān)手續(xù)。      第三,對于特定的情況,不須辦理勞動合同變更手續(xù)的,只需向勞動者說明情況即可。如用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項發(fā)生變更的,則不需要辦理變更手續(xù),勞動關(guān)系雙方當事人應當繼續(xù)履行原合同的內(nèi)容。      第四,勞動合同變更應當及時進行。勞動合同變更必須是在勞動合同生效后終止前進行,用人單位和勞動者應當對勞動合同變更問題應給予足夠的重視,不能拖到勞動合同期滿后進行。依照法律規(guī)定,勞動合同期滿即行終止,那時便不存在勞動合同變更的問題了,也很容易因此而產(chǎn)生爭議。四、勞動合同變更的效力      勞動合同變更是對勞動合同內(nèi)容的局部的更改,如工作崗位、勞動報酬、工作地點等,一般說來都不是對勞動合同主體的變更。變更后的內(nèi)容對于已經(jīng)履行的部分往往不發(fā)生效力,僅對將來發(fā)生效力,同時,勞動合同未變更的部分,勞動合同雙方還應當履行。      勞動合同變更與勞動合同解除不同,勞動合同變更并不涉及到經(jīng)濟補償金等方面的問題。但是,由于勞動合同的變更對對方造成損失的,提出變更的一方應當承提損害賠償責任。      如果你有其他疑問,可以向我們的律師進行咨詢。

勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，勞動合同應當采取書面形式，但非全日制勞動合同除外。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。在發(fā)生用人單位分立、合并等情況下，由新用人單位替代原用人單位繼續(xù)履行原勞動合同。勞動合同到期終止，但法律規(guī)定在特定情況下合同到期后，用人單位應當續(xù)簽勞動合同，特定情況下勞動合同到期后還會依法延續(xù)存在。

一、合同履行

勞動合同實行全面履行原則，包括履行勞動合同的約定義務、法定規(guī)定的義務，也包括履行作為勞動合同內(nèi)容的補充義務。

二、合同中止

我國現(xiàn)行《勞動合同法》并沒有明確規(guī)定合同中止制度，僅在一些政策性文件和部分省份地方性法規(guī)中規(guī)定了勞動合同的中止情形。主要包括因涉嫌違法犯罪被限制人身自由而中止；因試用期患病或非因工負傷而中止；因不可抗力致使勞動合同中止以及因雙方當事人協(xié)商一致而中止等。

實務中，針對用人單位主張疫情為不可抗力與勞動者中止勞動合同的，人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》（人社部發(fā)〔2020〕17號）第（一）條規(guī)定：“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業(yè)和勞動者協(xié)商一致，可依法變更勞動合同，”可見，以疫情作為勞動合同中止的情形尚無法律依據(jù)。

三、合同變更

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。對于口頭變更勞動合同的，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條明確規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。可見，采用口頭形式亦可實現(xiàn)勞動合同的變更。

四、合同承繼

勞動合同的承繼是在發(fā)生分立、合并等用人單位主體變化的情況下，原企業(yè)與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業(yè)替代原企業(yè)繼續(xù)履行，其實質(zhì)上是一種勞動合同主體的法定變更，這種主體變更只限于用人單位。

五、合同續(xù)簽

勞動合同續(xù)簽，是指合同期限屆滿，雙方當事人均有繼續(xù)保持勞動關(guān)系的意愿，經(jīng)過協(xié)商一致，延續(xù)勞動關(guān)系的法律行為。在下列情況下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當續(xù)訂無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定和法律規(guī)定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，合理安排工作任務，為勞動者提供必要的勞動保護和勞動條件，安排勞動者休息休假，及時足額支付勞動報酬，繳納社會保險費等；勞動者應當按照勞動合同約定保質(zhì)保量完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德等。

一、履行原則

全面履行原則。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定和法律規(guī)定，全面履行各自的義務。

二、權(quán)利義務

1、用人單位義務

（1）支付勞動報酬。

a、用人單位應當按照約定或者集體合同規(guī)定支付勞動報酬，并且支付勞動者的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

b、勞動者在法定休假日、婚喪假期間、探親假期間、產(chǎn)假期間和依法參加社會活動期間以及非因勞動者原因停工期間，用人單位應當依法支付工資。

（2）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

（3）支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇。

（4）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓。

（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

（6）履行為勞動者繳納社會保險義務。

（7）用人單位發(fā)生變動不影響勞動合同的履行。

a、用人單位如果變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

b、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。

2、勞動者義務

（1）完成勞動任務

（2）提高職業(yè)技能

（3）執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

（4）遵守勞動紀律和職業(yè)道德

（5）保密義務