勞動爭議處理制度是指用勞動立法的形式將勞動爭議處理的機構、原則、程序等確定下來，專門用以處理勞動爭議的一項法律制度。
        從一個角度看，它包括企業勞動爭議調解、地方勞動爭議仲裁、以及人民法院的勞動爭議司法。
        從另一個角度看，它主要包括組織體制和辦案體制。

        中國大陸目前和今后一定時期內勞動爭議處理制度的基本模式是：自愿選擇企業調解，就地申請勞動仲裁，最終地方司法審判。
        企業勞動爭議調解委員會把大多數勞動爭議解決在企業內部；勞動爭議仲裁委員會把相當數量的勞動爭議就地妥善解決；人民法院承擔著難度最大。

        美國的勞動爭議被明確區分為權利爭議和利益爭議，根據爭議的性質不同，確定了不同的解決制度。權利爭議大都通過司法程序來解決，處理的機構和方式有兩種：一是由普通法院按照民事訴訟程序來處理；二是設立特殊機構處理權利爭議案件，即由國家勞動局按照特別的程序來處理違反公平勞動習慣的案件。
        
        德國將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議原則上通過勞動法院解決，屬勞動裁判權的管轄范圍，利益爭議則通過調解等方式解決，屬行政機關的職責。
        德國勞動爭議的處理程序首先由企業內部設置的企業委員會調解，達成的協議由雙方自覺履行，無法達成調解協議的，則可向勞動法院起訴或提出申訴，分別由勞動法院開始一審程序或由設立在勞動法院內部的勞動爭議仲裁機構進行仲裁。

        澳大利亞作為后起的市場經濟發達的國家，其在處理勞資糾紛過程中形成了頗具自我特色的勞動爭議處理制度，即采用準司法行政機構模式。澳大利亞建立了適用法律來規定仲裁庭或“工資委員會”，并以它們來解決勞資爭議。
        澳大利亞勞動爭議案件實行強制調解制度，即勞動爭議案件在申請仲裁或進行審判前，必須要由工業關系委員會的法官對爭議雙方先行調解，調解是前置程序、必經程序，但調解僅僅限定于事實問題，不包括法律問題。

勞動仲裁和勞動調解

　　勞動仲裁和勞動調解，在進入職場工作后，我們可能都經歷過或者是看到別人經歷過一些關于勞動合同上的糾紛，為了保障自己的權益，應該多學習掌握一些相關法律知識，下面一起看勞動仲裁和勞動調解

　　 勞動仲裁和勞動調解的區別

　　 普法內容

　　1、依據的法律法規不同。

　　2、調解不是勞動爭議的必須程序;而仲裁是通過訴訟解決勞動爭議的必須程序。

　　3、當事人申請調解的時效是30日，調解委員會應當自當事人申請調解之日起30日內調解結案;當事人申請仲裁的時效是60日，勞動爭議仲裁裁決一般應自收到仲裁申請書之日起60日內作出。

　　4、調解協議書不具有強制執行的法律效力;仲裁調解書自送達之日起即具有法律效力。

　　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

　　(一)因確認勞動關系發生的爭議;

　　(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

　　(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

　　(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

　　(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

　　(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

　　第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。

　　從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的.仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

　　勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　 二、勞動爭議調解和勞動爭議仲裁的區別有哪些？

　　 1、依據的法律法規不同

　　勞動爭議調解程序依據的法律法規是《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》、《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》等；勞動爭議仲裁程序依據的法律法規除《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》以外，還有勞動部頒發的《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等。

　　 2、申請的條件不同

　　調解不是勞動爭議的必須程序，而仲裁是通過訴訟解決勞動爭議的必須程序。如果雙方發生了勞動爭議，當事人可以依法申請調解，也可以不經過調解而直接向勞動爭議仲裁委員會提出申請仲裁。

　　但是，當事人不能就勞動爭議案件直接向人民法院提起訴訟，只有對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服時，當事人才可以在法定的期限內向人民法院提起勞動爭議訴訟。

　　 3、申請時效和處理期限不同

　　當事人申請調解應當自知道其權利受到侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向本單位勞動爭議調解委員會提出，調解委員會應當自當事人申請調解之日起30日內調解結案，逾期不能結束的，視為調解不成；

　　當事人申請仲裁，應當自知道或應當知道其權利受到侵害之日起60日內，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會提出，勞動爭議仲裁裁決一般應自收到仲裁申請書之日起60日內作出。

　　 4、法律效力不同

　　由勞動爭議調解委員會主持達成的調解協議書，不具有強制執行的法律效力，只能依靠雙方當事人自覺履行；由勞動爭議仲裁委員會主持達成的仲裁調解書自送達之日起即具有法律效力，雙方當事人不能重新申請仲裁或向人民法院起訴。

　　當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴，期滿未起訴的，仲裁裁決書即發生法律效力。若一方當事人拒不執行已經生效的仲裁調解書或仲裁裁決書，另一方當事人可申請人民法院強制執行。

　　 5、處理機構不同

　　企業勞動爭議調解是由本企業勞動爭議調解委員會依法主持，勞動爭議調解委員會由職工代表、工會代表和用人單位代表組成；勞動爭議仲裁由勞動爭議仲裁委員會指派仲裁員并依法組成仲裁庭進行審理。

　　勞動爭議仲裁委員會組成實行三方原則，由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位代表組成。

　　由此可見，勞動者同用人單位解決勞動爭議的手段包括協商、調解、仲裁和訴訟等。其中勞動爭議調解和勞動爭議仲裁的區別主要體現在依據法律法規不同、申請條件不同、處理時效不同、法律效力和處理結構也不同。

　　如果這兩個手段都無法解決勞動爭議的話，那只能通過民事訴訟來尋求解決了。

　　 一、勞動爭議解決方式都有哪些？

　　根據《勞動法》的規定，我國勞動爭議的處理方式有四種：

　　 1、協商解決

　　通過協商方式自行和解，是雙方當事人應首先選擇解決爭議的途徑。同時也是在解決爭議過程中可以隨時采用的。協商解決是以雙方當事人自愿為基礎的，不愿協商或者經協商不能達成一致，當事人可以選擇其他方式。

　　 2、企業調解

　　是指雙方當事人可以選擇向企業勞動爭議調解委員會申請調解的處理方式。這種調解實行自愿原則，具體體現在兩方面，一方面是只有在雙方當事人都同意由企業勞動爭議調解委員會處理該爭議，調解委員會才能受理該案件；

　　另一方面是當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。此外，由于調解委員會主要是由企業代表和工會代表組成，所以工會與企業因履行集體合同發生爭議，不適合向調解委員會申請調解，當事人應直接申請仲裁。

　　 3、申請仲裁

　　若經企業調解委員會調解，雙方達不成協議，當事人一方或雙方均可向當地勞動爭議仲裁委員會申訴。當事人也可以不經企業調解委員會處理而直接申請仲裁。

　　需要注意的是，因處理簽訂集體合同發生的爭議缺乏法律依據，所以這類爭議是由勞動保障行政部門會同有關方面進行協調處理，不可以申請仲裁。除這種爭議外，對其他爭議而言，勞動爭議仲裁是強制性的必經程序。

　　也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁，否則人民法院將不予受理。

　　 4、提起訴訟

　　當事人如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決、不予受理仲裁決定或通知書不服，可以在規定的時限內向當地基層人民法院起訴。

　　目前法院是由民事審判庭依據民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制。法院審判是處理勞動爭議的最終程序。