按照《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。從該條立法來看，并未規(guī)定協(xié)議解除勞動合同應(yīng)具備何種條件，只要雙方當(dāng)事人依法達(dá)成協(xié)議，便可提前終止勞動合同的效力，解除雙方的勞動關(guān)系。　　對該條法律，可能會有種誤解：認(rèn)為用人單位與勞動者協(xié)議解除勞動合同，是雙方自愿的結(jié)果，是在平等的基礎(chǔ)上用雙方自愿的辦法來解決勞動爭議糾紛的友好途徑。既然建立在雙方完全自愿，又協(xié)商一致的基礎(chǔ)之上，同時又是公平協(xié)議，那么，互相就無須談及補(bǔ)償問題，無論雙方誰先提出來解除勞動合同。　　但是，法律的立法精神向勞動者做了傾斜，對勞動者個人進(jìn)行了有力的法律保護(hù)，即當(dāng)用人單位先提出協(xié)議解除勞動合同時，用人單位就應(yīng)當(dāng)對勞動者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動合同法》第四十六條第二款規(guī)定，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。　　結(jié)合勞動合同法的第三十六條和第四十六條的規(guī)定來看，易才勞動關(guān)系顧問易博士認(rèn)為，勞動合同法并未規(guī)定協(xié)議解除勞動合同應(yīng)具備何種條件，只要雙方當(dāng)事人依法達(dá)成協(xié)議，便可提前終止勞動合同的效力，解除雙方的勞動關(guān)系。從實(shí)踐來看，協(xié)議解除具有以下特點(diǎn)：　　（l）雙方當(dāng)事人具有平等的解除勞動合同請求權(quán)。勞動者或用人單位都可以主動向?qū)Ψ教岢鼋K止勞動合同關(guān)系的請求。　　（2）必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致而達(dá)成協(xié)議，才可以解除勞動合同，任何一方不能強(qiáng)加自己的意志于對方當(dāng)事人。　　（3）協(xié)議解除不受終止勞動合同條件的約束。　　（4）由用人單位提出解除勞動合同的，必須依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由勞動者提出解除勞動合同，如給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任。

一、勞動者提出解除勞動合同，用人單位同意并發(fā)出解除勞動合同通知的
此非絕對，在這種情形下，還要區(qū)別勞動者辭職的事由，如果勞動者是以用人單位具有《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的過錯情形而解除，用人單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的
用人單位需要注意的是，此是以不符合錄用條件為由解除，而不是以不勝任工作為由解除，對于用人單位而言入職材料中設(shè)定比較嚴(yán)格的錄用條件，對于用人單位才能起到較好的保護(hù)作用，也才可以掌握主動權(quán)。比如約定試用期內(nèi)一個月遲到5次即可視為不符合錄用條件，是合理的，但如果約定一個月內(nèi)累計遲到5次屬于嚴(yán)重違紀(jì)，可解除勞動合同，合理性是存疑的。
三、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的
此是最最常見的用人單位解除勞動合同而無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的事由，但很多用人單位仍犯最基本的錯誤，請注意如下事項(xiàng)：
1、解除之前要先看一下制度有無經(jīng)民主程序，有無告知。有相當(dāng)多的地方在司法實(shí)踐中對于民主程序并無嚴(yán)格要求，更多是合理性審查，公告或告知才是最重要程序要求而這個勝負(fù)關(guān)鍵點(diǎn)卻又極易完成，即便發(fā)生爭議時再做，也有可能來得及。比如以曠工為由解除，對于持續(xù)曠工的，從郵寄送達(dá)該制度之日起再計算曠工時間，就沒有問題了。用人單位如未公告或告知的，必須在發(fā)出解除通知之前，完善這個程序；
2、嚴(yán)重違反規(guī)章制度的定性，一定要明確唯一的法律后果而非可選擇的不同程度處理方式，否則很可能會因?yàn)橛胁欢ǔ潭鹊奶幜P標(biāo)準(zhǔn)但卻按最重的標(biāo)準(zhǔn)—解除勞動合同，而被認(rèn)定不合理。
四、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
什么是重大損害，法律上并未予以明確，一般會考慮 行業(yè)性質(zhì)、職務(wù)、崗位的差異性等。但最最重要的要是單位在制度中明確規(guī)定，否則單位的解除行為很難被認(rèn)可。比如在單位制度中明確造成1000元的損失屬于重大損失而基于確實(shí)造成1000元損失解除勞動合同，其風(fēng)險遠(yuǎn)低于未規(guī)定具體數(shù)額但卻已造成10000元的損失而解除勞動合同。
勞動合同法中將“嚴(yán)重失職，營私舞弊”并列，顯是立法上的錯誤。前者是過失，后者是故意，過錯要主客觀結(jié)合，不應(yīng)將不同主觀意圖所造成相等法律后果的情形之責(zé)任等同。
五、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的
按此規(guī)定，對于兼職的情形，解除的勞動合同還是很難的。用人單位應(yīng)在勞動合同中明確約定，兼職的情形無論是否對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，即可解除勞動合同，且無需先經(jīng)單位提出。否則要證明對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，是幾乎不可能做到的。
六、 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
勞動者脅迫、或乘人之危讓用人單位簽訂勞動合同，幾乎是不可能的事，適用此情形解除勞動合同最常見的是以欺詐方式，欺詐方式中最最典型的是提供假學(xué)歷、工作經(jīng)歷、假身份證等。對于用人單位而言，需要做到如下兩點(diǎn)：
1．讓員工填寫好《入職登記表》，將個人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷作詳細(xì)說明，并明確如作虛假說明，用人單位可單方解除合同并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
2．讓員工提交相應(yīng)文件憑證，并簽名確認(rèn)真實(shí)性，以免在應(yīng)對爭議時，難以判斷員工是否存在欺詐行為，更無法舉證證明。
七、被依法追究刑事責(zé)任的
1．主刑有：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑；附加刑有：罰金、剝奪政治權(quán)利和沒收財產(chǎn)。此外，對于犯罪的外國人，可以獨(dú)立適用或者附加適用驅(qū)逐出境。這些當(dāng)然是刑事責(zé)任了。
2．免予刑事處罰也屬于被追究刑事責(zé)任，但不起訴就不是啦，此在《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號）中有明確規(guī)定。
免予起訴本來也屬于刑事責(zé)任，但刑訴修改以后，已將這些情形并入了不予起訴，已經(jīng)沒有免予起訴的這種表述了。
3．在被采取刑事強(qiáng)制措施而判決又未生效之前，勞動合同還是不能解除的，因?yàn)榇藭r還只是一種強(qiáng)制措施而非已確定刑事責(zé)任。此時的勞動合同是“中止”而非“終止”。
八、自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的
需要在用工之日起一個月內(nèi)解除，超過一個月，即便通知后不肯簽訂書面合同而解除，也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。
至于合同期滿后仍繼續(xù)工作，勞動者在一個月內(nèi)經(jīng)通知而不肯續(xù)簽而解除勞動合同的，對于之前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需支付，法律上并未見明確，但個人認(rèn)為，無需支付似乎更合理些。
九、非全日制用工
此系基本的規(guī)定，但因沒有規(guī)定在勞動合同法的三十九條之中，所以很多人不敢確認(rèn)。非全日制用工，不但解除勞動合同無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且無需簽訂勞動合同、可以無理由隨時解除（勞動合同法的表述“終止”）。
十、用人單位未登記注冊
本身題干的表述就矛盾。未能登記注冊就不具有用人單位的主體資格，在此情形下雙方無法形成勞動關(guān)系，也就無法獲得勞動法律特別規(guī)定項(xiàng)下的權(quán)益。
十一、較有爭議的兩種情形
1．違反計劃生育政策
違反計劃生育政策是否可以解除勞動合同而無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，各地有不同的司法實(shí)踐，意見并不統(tǒng)一。如以此為由而解除勞動合同，最好先看下當(dāng)?shù)赜袩o相應(yīng)的規(guī)定，以及單位的制度有無明確認(rèn)定此屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為。
2.工傷職工
按《勞動合同法實(shí)施條例》第二十三的規(guī)定，條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。
但如果是勞動者申請離職而單位又同意的，這種情形下勞動者是否可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法律并無明確，司法實(shí)踐的判決中也有截然不同的裁判結(jié)果
其他說明
勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需支付不是本文的討論范圍，因?yàn)榇搜a(bǔ)償金與離職補(bǔ)償金完全屬于不同的概念。

協(xié)商解除勞動合同指用人單位與勞動者協(xié)商一致，解除用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的協(xié)議。勞動合同解除，是指在勞動合同有效成立以后，當(dāng)解除的條件具備時，因當(dāng)事人一方或雙方的意思表示，使勞動合同向?qū)硐麥绲男袨椤?br>簽訂勞動合同需要注意：
1、雙方應(yīng)該提供真實(shí)的身份證件和材料；
2、對勞動合同的期限、勞動報酬、工作內(nèi)容等條款作出明確約定；
3、勞動合同的內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。
根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。
勞動合同作為一種律制度，它的作用還有更深層次的涵義，主要有：
(1)勞動合同是企業(yè)勞動管理的有效手段。生產(chǎn)管理的日趨現(xiàn)代化，標(biāo)志著以生產(chǎn)力為決定因素的社會發(fā)展和進(jìn)步進(jìn)入了一個新的階段。勞動合同不僅搞活了企業(yè)的用工制度，而且是企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動力管理由行政方式轉(zhuǎn)為法制方式，從而步入現(xiàn)代化管理的有效手段。一方面，現(xiàn)代化的勞動管理，要求企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)務(wù)技術(shù)水平必須與技術(shù)發(fā)展相適應(yīng)，勞動力的技術(shù)素質(zhì)必須與生產(chǎn)技術(shù)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，勞動力的智力構(gòu)成必須與社會化大生產(chǎn)及經(jīng)濟(jì)聯(lián)合相適應(yīng)，這就要求企業(yè)對勞動力要合理使用。用勞動合同的形式確立勞動關(guān)系，使企業(yè)的勞動用工有了自主權(quán)，企業(yè)就可以根據(jù)自身的生產(chǎn)狀況和技術(shù)水平吸收勞動力和安排勞動力的組合。勞動者也可以根據(jù)自己的文化素質(zhì)、技術(shù)條件和業(yè)務(wù)能力選擇勞動崗位，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力、技術(shù)結(jié)構(gòu)的合理配置。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要標(biāo)志是產(chǎn)權(quán)明晰，責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。由于勞動合同規(guī)定了勞動者在勞動過程中的責(zé)、權(quán)、利，把勞動者的勞動、工作、學(xué)習(xí)、參加民主管理和獲得政治榮譽(yù)，以及工資報酬、保險福利待遇等，都明確約定下來，這樣，勞動者的勞動和自身的利益緊密聯(lián)系在一起，使勞動者的政治地位和經(jīng)濟(jì)利益在律形式的保障下得到了加強(qiáng)，從而能夠增強(qiáng)勞動者的責(zé)任感，加強(qiáng)組織紀(jì)律性，自覺服從管理，遵守規(guī)章制度，造成企業(yè)內(nèi)部良好的生產(chǎn)工作秩序。勞動合同確定了勞動者的具體工作任務(wù)和在生產(chǎn)上達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)，使企業(yè)勞動過程實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)管理。這樣，就能夠極大的調(diào)動勞動者的積極性，最大限度地提高勞動生產(chǎn)率。
(2)勞動合同是市場調(diào)節(jié)勞動力的重要方法。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動力的供求、使用，必然要通過市場機(jī)制的調(diào)節(jié)作用來支配，而市場對勞動力的調(diào)節(jié)，只能采用勞動合同的方式進(jìn)行。這是由勞動合同的特征決定的。一方面，勞動合同有期限的規(guī)定，用人單位和勞動者雙方可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要和自己的實(shí)際情況來確定所訂立勞動合同的期限，使勞動關(guān)系建立在可以靈活選擇的基礎(chǔ)上，勞動合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止，如果當(dāng)事人雙方都需要，可以續(xù)訂合同。對于難以確定時間的階段性勞動，還可以選擇訂立以完成一定的工作為期限的勞動合同。另一方面，勞動合同是用人單位和勞動者在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成協(xié)議而訂立的，過程中，雙方當(dāng)事人也可以在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上變更、。當(dāng)事人雙方還可以依據(jù)法律法規(guī)或合同的約定，單方解除勞動合同。從而使勞動關(guān)系始終處在一個動態(tài)和優(yōu)化的機(jī)制下，充分發(fā)揮其調(diào)節(jié)勞動力供求的作用。
(3)勞動合同是實(shí)現(xiàn)勞動力合理流動的重要方式。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，要求勞動力的使用既要相對穩(wěn)定，又能合理流動。馬克思曾經(jīng)指出，現(xiàn)代工業(yè)通過機(jī)器、化學(xué)過程和其他方法，使工人的職能和勞動過程的社會
法律依據(jù)：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。