按照《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。從該條立法來看，并未規定協議解除勞動合同應具備何種條件，只要雙方當事人依法達成協議，便可提前終止勞動合同的效力，解除雙方的勞動關系。　　對該條法律，可能會有種誤解：認為用人單位與勞動者協議解除勞動合同，是雙方自愿的結果，是在平等的基礎上用雙方自愿的辦法來解決勞動爭議糾紛的友好途徑。既然建立在雙方完全自愿，又協商一致的基礎之上，同時又是公平協議，那么，互相就無須談及補償問題，無論雙方誰先提出來解除勞動合同。　　但是，法律的立法精神向勞動者做了傾斜，對勞動者個人進行了有力的法律保護，即當用人單位先提出協議解除勞動合同時，用人單位就應當對勞動者給予經濟補償。《勞動合同法》第四十六條第二款規定，用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。　　結合勞動合同法的第三十六條和第四十六條的規定來看，易才勞動關系顧問易博士認為，勞動合同法并未規定協議解除勞動合同應具備何種條件，只要雙方當事人依法達成協議，便可提前終止勞動合同的效力，解除雙方的勞動關系。從實踐來看，協議解除具有以下特點：　　（l）雙方當事人具有平等的解除勞動合同請求權。勞動者或用人單位都可以主動向對方提出終止勞動合同關系的請求。　　（2）必須經雙方平等自愿協商一致而達成協議，才可以解除勞動合同，任何一方不能強加自己的意志于對方當事人。　　（3）協議解除不受終止勞動合同條件的約束。　　（4）由用人單位提出解除勞動合同的，必須依法向勞動者支付經濟補償金。由勞動者提出解除勞動合同，如給用人單位造成經濟損失的，應該承擔賠償責任。

一、勞動者提出解除勞動合同，用人單位同意并發出解除勞動合同通知的
此非絕對，在這種情形下，還要區別勞動者辭職的事由，如果勞動者是以用人單位具有《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的過錯情形而解除，用人單位仍需支付經濟補償金。
二、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的
用人單位需要注意的是，此是以不符合錄用條件為由解除，而不是以不勝任工作為由解除，對于用人單位而言入職材料中設定比較嚴格的錄用條件，對于用人單位才能起到較好的保護作用，也才可以掌握主動權。比如約定試用期內一個月遲到5次即可視為不符合錄用條件，是合理的，但如果約定一個月內累計遲到5次屬于嚴重違紀，可解除勞動合同，合理性是存疑的。
三、嚴重違反用人單位的規章制度的
此是最最常見的用人單位解除勞動合同而無需支付經濟補償金的事由，但很多用人單位仍犯最基本的錯誤，請注意如下事項：
1、解除之前要先看一下制度有無經民主程序，有無告知。有相當多的地方在司法實踐中對于民主程序并無嚴格要求，更多是合理性審查，公告或告知才是最重要程序要求而這個勝負關鍵點卻又極易完成，即便發生爭議時再做，也有可能來得及。比如以曠工為由解除，對于持續曠工的，從郵寄送達該制度之日起再計算曠工時間，就沒有問題了。用人單位如未公告或告知的，必須在發出解除通知之前，完善這個程序；
2、嚴重違反規章制度的定性，一定要明確唯一的法律后果而非可選擇的不同程度處理方式，否則很可能會因為有不定程度的處罰標準但卻按最重的標準—解除勞動合同，而被認定不合理。
四、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
什么是重大損害，法律上并未予以明確，一般會考慮 行業性質、職務、崗位的差異性等。但最最重要的要是單位在制度中明確規定，否則單位的解除行為很難被認可。比如在單位制度中明確造成1000元的損失屬于重大損失而基于確實造成1000元損失解除勞動合同，其風險遠低于未規定具體數額但卻已造成10000元的損失而解除勞動合同。
勞動合同法中將“嚴重失職，營私舞弊”并列，顯是立法上的錯誤。前者是過失，后者是故意，過錯要主客觀結合，不應將不同主觀意圖所造成相等法律后果的情形之責任等同。
五、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
按此規定，對于兼職的情形，解除的勞動合同還是很難的。用人單位應在勞動合同中明確約定，兼職的情形無論是否對完成工作任務造成嚴重影響，即可解除勞動合同，且無需先經單位提出。否則要證明對完成工作任務造成嚴重影響，是幾乎不可能做到的。
六、 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
勞動者脅迫、或乘人之危讓用人單位簽訂勞動合同，幾乎是不可能的事，適用此情形解除勞動合同最常見的是以欺詐方式，欺詐方式中最最典型的是提供假學歷、工作經歷、假身份證等。對于用人單位而言，需要做到如下兩點：
1．讓員工填寫好《入職登記表》，將個人信息、學歷、工作經歷作詳細說明，并明確如作虛假說明，用人單位可單方解除合同并無需支付經濟補償金；
2．讓員工提交相應文件憑證，并簽名確認真實性，以免在應對爭議時，難以判斷員工是否存在欺詐行為，更無法舉證證明。
七、被依法追究刑事責任的
1．主刑有：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑；附加刑有：罰金、剝奪政治權利和沒收財產。此外，對于犯罪的外國人，可以獨立適用或者附加適用驅逐出境。這些當然是刑事責任了。
2．免予刑事處罰也屬于被追究刑事責任，但不起訴就不是啦，此在《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）中有明確規定。
免予起訴本來也屬于刑事責任，但刑訴修改以后，已將這些情形并入了不予起訴，已經沒有免予起訴的這種表述了。
3．在被采取刑事強制措施而判決又未生效之前，勞動合同還是不能解除的，因為此時還只是一種強制措施而非已確定刑事責任。此時的勞動合同是“中止”而非“終止”。
八、自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的
需要在用工之日起一個月內解除，超過一個月，即便通知后不肯簽訂書面合同而解除，也需要支付經濟補償金的。
至于合同期滿后仍繼續工作，勞動者在一個月內經通知而不肯續簽而解除勞動合同的，對于之前的經濟補償金是否需支付，法律上并未見明確，但個人認為，無需支付似乎更合理些。
九、非全日制用工
此系基本的規定，但因沒有規定在勞動合同法的三十九條之中，所以很多人不敢確認。非全日制用工，不但解除勞動合同無需支付經濟補償金，且無需簽訂勞動合同、可以無理由隨時解除（勞動合同法的表述“終止”）。
十、用人單位未登記注冊
本身題干的表述就矛盾。未能登記注冊就不具有用人單位的主體資格，在此情形下雙方無法形成勞動關系，也就無法獲得勞動法律特別規定項下的權益。
十一、較有爭議的兩種情形
1．違反計劃生育政策
違反計劃生育政策是否可以解除勞動合同而無需支付經濟補償金，各地有不同的司法實踐，意見并不統一。如以此為由而解除勞動合同，最好先看下當地有無相應的規定，以及單位的制度有無明確認定此屬于嚴重違反用人單位規章制度的行為。
2.工傷職工
按《勞動合同法實施條例》第二十三的規定，條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
但如果是勞動者申請離職而單位又同意的，這種情形下勞動者是否可以獲得經濟補償金，法律并無明確，司法實踐的判決中也有截然不同的裁判結果
其他說明
勞動者違反競業限制協議，經濟補償金是否需支付不是本文的討論范圍，因為此補償金與離職補償金完全屬于不同的概念。

協商解除勞動合同指用人單位與勞動者協商一致，解除用人單位與勞動者之間勞動關系的協議。勞動合同解除，是指在勞動合同有效成立以后，當解除的條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使勞動合同向將來消滅的行為。
簽訂勞動合同需要注意：
1、雙方應該提供真實的身份證件和材料；
2、對勞動合同的期限、勞動報酬、工作內容等條款作出明確約定；
3、勞動合同的內容不得違反法律法規的有關規定。
根據相關法律法規規定，勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同作為一種律制度，它的作用還有更深層次的涵義，主要有：
(1)勞動合同是企業勞動管理的有效手段。生產管理的日趨現代化，標志著以生產力為決定因素的社會發展和進步進入了一個新的階段。勞動合同不僅搞活了企業的用工制度，而且是企業實現勞動力管理由行政方式轉為法制方式，從而步入現代化管理的有效手段。一方面，現代化的勞動管理，要求企業經營者的業務技術水平必須與技術發展相適應，勞動力的技術素質必須與生產技術結構相適應，勞動力的智力構成必須與社會化大生產及經濟聯合相適應，這就要求企業對勞動力要合理使用。用勞動合同的形式確立勞動關系，使企業的勞動用工有了自主權，企業就可以根據自身的生產狀況和技術水平吸收勞動力和安排勞動力的組合。勞動者也可以根據自己的文化素質、技術條件和業務能力選擇勞動崗位，從而實現企業內部勞動力、技術結構的合理配置。另一方面，現代企業制度的一個重要標志是產權明晰，責、權、利統一。由于勞動合同規定了勞動者在勞動過程中的責、權、利，把勞動者的勞動、工作、學習、參加民主管理和獲得政治榮譽，以及工資報酬、保險福利待遇等，都明確約定下來，這樣，勞動者的勞動和自身的利益緊密聯系在一起，使勞動者的政治地位和經濟利益在律形式的保障下得到了加強，從而能夠增強勞動者的責任感，加強組織紀律性，自覺服從管理，遵守規章制度，造成企業內部良好的生產工作秩序。勞動合同確定了勞動者的具體工作任務和在生產上達到的數量、質量指標，使企業勞動過程實現了目標管理。這樣，就能夠極大的調動勞動者的積極性，最大限度地提高勞動生產率。
(2)勞動合同是市場調節勞動力的重要方法。在市場經濟條件下，企業勞動力的供求、使用，必然要通過市場機制的調節作用來支配，而市場對勞動力的調節，只能采用勞動合同的方式進行。這是由勞動合同的特征決定的。一方面，勞動合同有期限的規定，用人單位和勞動者雙方可以根據生產經營的需要和自己的實際情況來確定所訂立勞動合同的期限，使勞動關系建立在可以靈活選擇的基礎上，勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止，如果當事人雙方都需要，可以續訂合同。對于難以確定時間的階段性勞動，還可以選擇訂立以完成一定的工作為期限的勞動合同。另一方面，勞動合同是用人單位和勞動者在平等自愿、協商一致的基礎上達成協議而訂立的，過程中，雙方當事人也可以在平等協商的基礎上變更、。當事人雙方還可以依據法律法規或合同的約定，單方解除勞動合同。從而使勞動關系始終處在一個動態和優化的機制下，充分發揮其調節勞動力供求的作用。
(3)勞動合同是實現勞動力合理流動的重要方式。在市場經濟條件下，要求勞動力的使用既要相對穩定，又能合理流動。馬克思曾經指出，現代工業通過機器、化學過程和其他方法，使工人的職能和勞動過程的社會
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。