法律主觀：

由于網絡的飛速發展，信息傳播越來越廣泛，當人們在生活、工作中遇到不懂的問題，只需要在網上就能學習了解，今天 小編就給大家來講解關于國家規定 試用期 是多長時間方面的內容，希望可以讓大家清楚這方面的內容，下面我們一起來看看吧。 一、試用期的法定標準 在合理的試用期范圍內，用人單位可以自由與勞動者通過協商確定試用期，但是試用期的約定并不是隨意的，由于試用期的勞動者會因為用人單位的節約成本等行為享受不到相關的一些福利待遇，因此用人單位與勞動者約定的試用期不能超過我國法律規定的最長試用期時間。 ①　 勞動合同 簽訂三個月以上、不滿一年的，試用期不得超過一個月; ②　勞動合同簽訂一年以上、不滿三年的，試用期不得超過二個月; ③　三年以上固定和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 注意：試用期的時間也是計算在勞動合同之內的，在計算 工齡 時應當將試用期的時間也包括在內。用人單位約定的試用期超過了法定的試用期標準的，可以向當地的勞動監察大隊進行投訴。 二、試用期的工資標準 同試用期的時間約定一樣，試用期的工資也是先由用人單位與勞動者進行協商，協商的結果不能低于法律規定的最低標準。 1、不得低于本單位同崗位最低檔工資; 2、不得低于勞動合同約定工資的百分之八十且不得低于用人單位所在地的 最低工資 標準。 試用期約定為六個月，可以是合理的，也可以是不合理的，主要是看用人單位與勞動者簽訂的勞動合同的期限。我們的工作中，之所以會有試用期約定的不同，那是因為我國法律在限定試用期時因勞動合同期限簽訂的不同而不同。試用期是國家規定的不得超過半年，在此期間雙方可隨時 解除合同 。過了試用期，簽訂正式合同，要解約就得按有關規定了。而見習期、實習期是用人單位自己規定的，合同上寫上了就得執行，沒有法律規定。 上面的內容就是小編依據我國現行相關 法律法規 對國家規定試用期是多長時間做出了詳細介紹。如果您對以上內容有疑問，可以咨詢相關網站或者部門!希望我的回答對您有幫助！如果您還有任何疑問，歡迎到進行 法律咨詢 ，祝您生活愉快！

法律客觀：

“試用期”是伴隨著勞動法的出臺而出現的。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。試用期相關法律法規：勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期福利待遇規定：試用期工資的約定--《勞動合同法》的一個漏洞與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本法對試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，值得歡迎。但是從筆者執業多年的經驗來看，此條形同虛設。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由于兩者是選擇關系，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是勞動者說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這里要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。試用期內需繳納社會保險《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內，而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等5險一金是法定義務。試用期內不為員工繳納社會保險費，這種實踐中用人單位的習慣性做法應該改一改了。只簽訂單獨的試用期合同違法司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。其目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同;而《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而根據《北京市勞動合同規定》第17條：勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。顯然兩者有不同，按照新法優于舊法，法律高于法規的法律原則應該按照勞動合同法19條來執行。筆者認為從司法實踐角度來看，該法條的規定過于籠統，必然導致歧義和混亂，例如：王某在一個軟件公司工作，合同中只規定了試用期3個月，那么如果王某在3個工作日內提出辭職，該如何處理呢?按照原先雙方的合意為試用期，那么王某只需要提前3日通知用人單位，就可以提出離職，辦理手續。而按照勞動合同法的規定，勞動合同法只約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而在勞動合同期限內，王某如果想離開公司，那么必須提前30天通知公司，這反而加重了勞動者的責任，同立法的初意相違背。

從提問中，明顯感覺到題主對“試用期為6個月的公司的人力部門”有很大的誤解。首先，咱們來分析下，“試用期為6個月”是否合理。
一、法律層面
《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

所以說，人力部門制定“試用期為6個月”是合乎法律規定的。
二、企業層面
試用期為6個月，從企業角度來說，有以下考慮：

1、特殊工種需要

有的工作崗位，由于技術過于復雜，一個新員工很難在三個月內掌握，需要連續不斷學習半年，方可上手。員工技能過硬，公司才放心把工作交給他。

這是根據實際情況，人力部門把試用期調為6個月。

2、最大限度降低成本

企業以盈利為目的，所以會最大限度降低人力成本。相對于正式工，試用期員工工資會低得多，試用期越長，人力成本就降的越多，直到法律的邊界。

還有一種情況是，有的企業底層人員流動性非常大，呆了兩個月剛簽訂合同，員工就辭職。為了減少不必要的損失，企業會把試用期調到最大化。

由以上分析可知，“試用期為6個月”是比較合理的。

那么，題主為什么對人力部門有所誤解呢?現針對這個問題分析如下：
一、人力部門職責
人力資源部，是指對單位中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。在“用人方面”，它有以下職責：

1、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續完備等工作。

2、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

3、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續。

綜上可知，制定“試用期為6個月”，既是人力部門的職責，也是該部門根據實際情況，采用的一種用工方式。題主大可不必把“情緒”灑在人力部門上。
二、感覺試用期長，可以選擇更好的公司
一般來說，試用期越長，員工需要掌握的技能要求越高。當然，從公司方面來說，通過6個月的考察，足以對員工有個全面的了解，從而決定是否錄用。

題主倘若自身很有水平，對試用期6個月不滿意，那完全可以找一家試用期更短、發展更好的公司，以此來促進職業生涯發展。

希望以上對題主有所幫助。
你好，目前在企業里面還能長期實行試用期為6個月的單位不多見，除了國企及個別的大公司外，把試用期規定為6個月的企業幾乎沒有了。可以確切的說，目前的民營企業里面，99.9％的企業沒有這么干，有也是非常非常少，反正我是沒見過。

從《勞動合同法》的規定來看，確實的，只要員工的頭一次合同期限在三年以上的，企業確實可以依法要求員工的試用期有6個月。但在實際執行當中，像私營企業一類的，絕對不會采用最高6個月試用期，哪怕一次性簽5、6年的合同，因為員工是不會這樣干的，試用期越長，拿的工資就越少，把員工逼急了，大不了一走了之。但像國企、央企以及有編制的事業單位，只要是被正式錄用的員工，統統都是試用期6個月，員工卻沒話說，必須按規定執行。

所以，在私企、民營企業以及股份制企業里面，人力資源部門大多都是在替勞動者考慮的，盡可能地把員工的試用期降下去。因為實踐證明，試用期越短，員工越喜歡，越容易留下來?，F在不好招人，所以減少員工的試用期也是企業的一個優惠舉措，這其實得益于大量企業的人力資源部門的努力，因為就是這些人力資源部門的人說動老板減少試用期期限的。

就拿我們公司來說，我們公司跟員工簽訂合同的策略是，第一次簽合同，都一律簽4年的期限，第二次簽合同一律簽5年。按照《勞動合同法》的規定，我們公司也可以實行6個月的試用期，但實際上我們公司對待新員工都是不超過三個月的試用期。因為我們公司的人力資源部門認為，規定6個月的試用期太長了，不利于員工發揮積極性，也不符合工作崗位實情（因為絕大多數崗位一兩個月試用期就足夠了，搞太長的試用期，明顯是對員工不利且不公的）。我想，大多數企業的人力資源部門都是這個想法的。

所以，你說的那些實行6個月試用期的公司人力資源部門是什么心態，我猜測大多也是因為公司領導的態度吧。說白了就是企業里面的人力資源部是沒有權力決定合同試用期的，都是老板的意思，人力資源部僅僅是執行而已。如果老板說三年以上的合同期限必須實行6個月的試用期，那么人力資源部門的員工就算心里不樂意，也必須執行。如果老板說三年以上合同期限的員工試用期最長不超過3個月，那就是員工的福祉了，人力資源部門肯定樂于執行。 必須按照領導和老板的意思執行試用期，這就是人力資源部門的心態。

所以，企業試用期執行多長的時間，關鍵不在人力部門，在于老板。同時，人力資源部門有義務也有必要規勸企業老板實行更加寬松和靈活的試用期限。只要這樣做了，人力資源部門就是好樣的，心態自然是積極的。

以上就是我的一點個人看法，當然不能概括所有的情況，但我是傾向于這么認為的。

2、簽訂6個月的試用期的公司大致分為兩種:實力較強的優秀公司和不懂勞動合同法的小公司。簽訂較長的試用期是為了保持員工的穩定性，其次公司實行的項目周期比較長，需要優秀的員工。一般情況下，這樣公司的薪資福利待遇非常不錯，對新員工的吸引力非常大。新員工考慮到公司綜合實力，愿意簽訂包含6個月試用期的勞動合同。其次是一些小公司的老板或偽HR根本不懂勞動合同法關于試用期的規定；更不了解的是，試用期也需要繳納社保，否則也是違法行為。結果造成公司招人難、留人難。

3、試用期都按照勞動合同法執行，無論應聘者還是公司，都需要了解和執行。
試用期為6個月的公司的人力部門都是什么心態？我經歷過這種公司，當初覺得，試用期為6個月，絕對是對企業有利對員工不利的一種操作，但我親身經歷之后，翻到覺得，還真不一定，下面分享一下我的觀點吧。
1.人力部門的心態

首先回答您的問題，作為人力資源部，將員工試用期定為6個月，意圖很明顯，拉長您的觀察期，遇到能力不行的員工，有足夠的時間觀察和處理，另外，對于試用期工資要打折的情況，這種操作能稍微省下一點點的成本。
2.我的經歷

我曾入職一家初創企業，試用期半年，給我的承諾是，轉正年薪比試用期年薪多10%或者15%，這取決于我試用期的表現而定，雖說當時覺得很憋屈，但由于試用期的工資我相對滿意，所以就沒有過多的去跟HR談。
后來由于我有更好的offer，同時經過深入了解，發現該初創型企業，業務還不太穩，于是毅然決然的選擇了離開，這個時候長時間的試用期就起到了很好的作用，當時我工作了三個月多，我提出了離職，試用期離職，只需要提早三個工作日通知公司就可以了（轉正后是1個月），于是乎我就留三天給公司做交接，HR自己安排，換來的是各種的漲薪、股權和升職承諾，希望我考慮留下，最后我給了五天他們。
試用期6個月，看似對求職者很不利，但其實對企業來說，也是埋下了不少的風險，人員的穩定性，絕對沒有試用期3個月這么高。
試用期6個月的公司，人力資源部門小氣會算計，喜歡把員工當傻子，覺得自己是最聰明的。

試用期6個月犯法嗎？從勞動法講，只要是勞動合同3年以上的，試用期設定6個月是一個上限，也確實可以。但是，對勞動者而言，這樣比較坑，長時間的試用期會存在很多變數，并且在福利方面會有影響。在筆者走過的幾家公司里，同樣是3年的勞動合同，試用期從1月、3月、6月不等，1個月試用期的屬于小公司，3個月、6個月試用期的都是一些大公司，而3個月試用期的居多，6個月試用期的相對較少。
同樣是3年勞動合同的公司，試用期6個月的公司比試用期3個月的公司里的HR更“無情”
怎么形容“無情”這個詞呢？公司里的HR需要解決員工關系、薪酬福利的問題，誰都知道轉正期過長不好，但是這些人偏偏選擇走上限，一定程度上就是一種霸王條款的表現。從決策層面的這種無聲的態度，大家就能感受到自己的弱勢，“只要我不犯法”這樣招工就沒問題，就是這么苛刻你愛來不來！和不同的HR打交道的過程中，我也發現這些試用期設定半年，合同只簽訂3年的HR對員工的訴求態度更強硬。

站在工作職責的角度，公司人力資源部并沒有做錯什么
HR做錯了嗎？并沒有！利用合理的規則，為公司爭取最大的利益，只要合法對他們來說就是對的?？刂迫肆Τ杀?，這也屬于HR工作的一部分。更重要的是，HR設定的一些制度，都會經過老板審核查看，最起碼也要到總經理那里，HR充其量是個背鍋俠。

試用期6個月不見得全無好處，最起碼想要換工作可以快速離職
進入公司就是一個了解和熟悉的過程，通過一段時間的觀察，如果發現工作真的不適合，我們又要面臨離職的選擇。這時候6個月的試用期就有這樣的好處，轉正以后離職需要30天，試用期僅僅需要3天，這樣的條款只要翻開《中華人民共和國勞動合同法》你就能找得到。對HR來講雖然說半年的試用期從人力成本和用人風險都得到了管控占了便宜，但是他們也需要承擔起“人員流失”的風險，畢竟3天可以離職和一個月離職的周期還是有明顯差異的。

【僅是路人觀點】

職場中也沒有誰笨誰傻的事情，只有立場跟合規的考量，只有風險與機遇的變化。HR借用規則走上限，我們是不能改變的，唯一能改變的就是我們的態度，拒絕還是接受，我們有選擇的權力。
一個公司新進員工的試用期從半個月到六個月不等。關于題主提到的問題，我們分幾個方面來分析作答。

一、關于試用期的相關法律法規。

1. 關于新員工進入新公司的試用期，國家有相關的法律法規說明。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2. 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3. 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

二、人力部門的守法與違規。

說實話，一個公司里的人力資源部有三種狀態，一種是老板說什么就是什么，老板大于法；一種是勸阻老板，公司的有些做法是違規的，聽不聽就看老板的了；還有一種是老板或許對于勞動法規并不十分清楚，而人力資源部為了討好老板，竭力告訴老板“這個風險很小”。當然還有一種，就是不與違規老板為伍，走了。所以：

1. 有些公司的人力資源部門，由于公司的特殊性質，比如上司公司，不得不按照國家的相關法律法規約定六個月試用期的。

2. 有些公司的人力資源部門由于老板的要求，不得不與員工約定六個月的期限，盡管它是違規的，畢竟保住飯碗是最重要的。

3. 人力資源部 討好老板為上，獲得老板的偏愛，想方設法與員工約定六個月的試用期。

為什么人力資源部會與員工竭力簽訂六個月的試用期？第一，六個月的試用期是國家規定的試用期的最高限，無法再延長了；第二，試用期越長，對于公司的風險越低，因為試用期內，如果公司覺得員工不合適或者有其他特殊情況，只要提前三天通知，即可讓員工走人。員工一旦過了試用期轉正，則公司需要提前一個月通知員工離職。但是對于員工來講，提前三天就要走人，就意味著自己的風險加大，所以，試用期六個月等于公司把風險轉嫁到了員工身上。

（備注：不排除有些公司的人力資源資源部是按照國家的相關法律法規約定試用期的，六個月的試用期約定前提條件一定是與員工簽訂了三年以上的勞動合同，或者簽訂了無固定期限的勞動合同。）

三、 人力資源部應該把工作重心放在招聘質量上。

盡管人是很難捉摸的，即便是一些名企面試的成功率也不會特別高，但這并不妨礙人力資源部在招人上把工作的中心放在招聘的質量上，在進人的源頭就把好質量關，真正從根源上降低人力資源招聘的風險。畢竟，違規的事情一旦被投訴，也會給公司帶來許多麻煩，與勞動相關部門周旋，弄不好還要付出補償或賠償的代價。

小結：說實話，人力資源部門的工作是非常難做的，上要對老板負責，下要對員工的權益負責。在老板和員工權益發生沖突的時候，又不得不站在老板一方。他們也要生活，他們也要吃飯，很對情況下只能違心做事。誰不愿意按照國家的法律法規辦事呢？但愿在未來的某個時間，情況能夠有所好轉。那時候，才是人力資源部門的光明之日，否則整日價違規、整日價去勞動局聽令、整日價與員工鬧矛盾，夜不能寐，飯吃不香，心思都耗在這些方面，哪里還有心思去琢磨專業的事情。難吶！
我負責過人力資源工作，我來回答這個問題吧。

人力部門是負責公司的人員招聘、人事管理等工作的職能部門，是公司人事管理制度、老板意圖的具體執行者；試用期為6個月，絕不單純是人力部門的事，把怨氣都撒在人力部門身上是不公平的。
看得出，題主對試用期為6個月感到過長，有怨氣，對人力部門有成見，似乎想說人力部門給你過意不去。如果這樣想的話，就有些片面了。一定要看給6個月的試用期合法不合法才行。
如果公司與你簽訂的是三年以下固定期限勞動合同；那么，公司給你6個月的試用期那是不合法的。你責怪人力部門是可以理解的。
在符合《勞動合同法》的前提下，公司給你6個月的試用期，主要還有以下兩個方面的考慮。
一是節約用工成本。

按照《勞動合同法》相關規定，試用期員工工資不低于轉正后的80%。也就是說，給員工定的試用期越長，給公司節約的用工成本就越多。

只要在《勞動合同法》規定的范圍內，一般情況下，公司對員工的試用期都是就高不就低的。的確是有出于公司節約用工成本的考慮。

二是便于更全面、詳細考察了解員工。

如果員工工作崗位比較重要，或者崗位技術比較復雜，短時間內不便于對員工有全面、詳細的考察了解，給6個月的試用期就是要對員工有個全面、詳細的考察、了解，便于今后正確使用。

不瞞你說，我的第一份工作，公司也是給了我6個月的試用期。盡管我自己心里感到不舒服；但是，公司沒有違反《勞動合同法》規定啊，不舒服又能怎么樣呢？

綜上，如果公司是按《勞動合同法》來辦的，你又挑不出公司的毛病，那就別怪人力部門啦。如果嫌公司6個月的試用期長，可以找個試用期短的公司去干。抱怨是沒有什么意義的。
何南回答

你好

試用期為六個月很正常啊，人資做的也沒出格。
勞動合同法第十九條 試用期
也就是說，如果HR給你的第一個勞動合同是3年以上的，試用期6 個月是符合法律約定的。
從法律角度講，因為只能給同一個員工簽訂兩次固定期限的勞動合同，第三次必須簽訂無固定期限勞動合同，十年以上員工也必須簽訂無固定期限勞動合同。所以有經驗的HR肯定第一次給員工簽訂3年的勞動合同，第二次簽訂5年以上的勞動合同，第三次無論從次數還是從年限都要簽定無固定期限勞動合同了。 從人才測評角度講，特別是技術崗人才和法律崗人才，一個月兩個月決定一個員工是否合格偏差很大，經常有在一個公司過不了試用期到另一個單位卻大放異彩的。這種人才流失也是HR很丟面子的事情。如果簽定3年以上勞動合同，則可以延長考核期（試用期）至6個月，更能詳盡的考察員工。
至于說借此用廉價的勞動力啥的，你看他在第二個月是否為你繳納社保就能判斷出來了，真需要人才的公司肯定在試用期第二個月就為員工繳納社保了，這是勞動合同法及 社會 保險法要求的內容，如果真的是要借此用廉價勞動力，自然不會承擔這部分支出。

我是何南，想公道打顛倒，如果你是大集團的HR負責人，你選什么方案？

這個一般要看，如果試用期工資與轉正后有差別，一般試用期很多單位會打八折。這樣的公司試用期六個月的我基本全部拒絕了，因為這公司特么擺明占便宜，在員工身上占這點基本公司都太垃圾或者老板太垃圾，至少在我眼中是這樣，與公司規模無關。如果試用期和之后正式轉正了待遇一樣那無所謂，但是心里也有個小折扣吧。其實試用期看出來這人行不行一個月就足夠了，一個月要是部門主管還看不出來說明這主管本身水平很垃圾。一個月不行一般大多數試用期在三個月，三個月我覺得是比較適合的。三個月可以徹底的讓公司對該員工有個充分的了解，同時也是讓員工對公司有個了解看看適不適應公司。所以三個月我覺得比較適合。六個月我個人一般不會考慮。

排出騙子公司，大多數企業選擇試用期6個月其實是為了規避風險。目前市場普遍為三年勞動合同六個月試用期，試用期薪資打8折的用工模式

也就是說在勞動合同期限大于等于3年的情況下，試用期6個月是合法。只不過一些“別有用心”的用人單位把6個月試用期當做使用低價勞動力的手段了

前幾天朋友遭遇了公司的裁員，理由是優化公司內部人員結構，沒有任何預兆，當天通知當天就辦理離職手續。后來從老同事的口中得知，試用期裁員是公司的慣用伎倆，每半年裁一批人，然后再招另一批進來，規定試用期6個月，試用期結束之前裁掉。
遇到試用期六個月的公司不必怕，但是必須“明察秋毫”避免進入用人單位的試用期“陷阱”里，任何猝不及防的“好處”可能都是在“下套”

“陷阱”一：面試時HR主動表示試用期工資全額

這世界上如果存在天上掉餡餅的事，那絕對是比中彩票還難的。HR面試的時候多半都是盡量壓低面試著的工資，這屬于他們的日常工作的一部分，也是職業標準，一旦出現試用期6個月工資全額的情況，就要小心用人單位短期內緊急需干活的人，活干完在試用期滿之前把人裁掉的套路

“陷阱”二：人員流動性大，基本半年一批

用人單位人員流動頻繁，基本半年換一批，一些用人單位對于那些隨時被代替又不會對單位造成損失的普通員工，采取“即換即用”的策略，始終將這些員工保持在試用期的門外，所以就會頻繁出現的半年一換“血”的現象，這時候很有可能是用人單位在壓榨普通勞動力了。

“陷阱”三：在試用期滿前以莫須有的理由進行辭退

前面例子就是試用期滿前，公司以優化內部人員結構為由裁掉的，這種時候如果公司拿不出證據證明員工無法勝任工作的話是要進行相關賠償的

利用試用期“陷阱”壓榨員工，只能說是一部分用人單位在鉆法律的空子，作為職場人一定要勇敢說“不”，果斷拒絕，同時努力提升自己，降低自身的可代替性
1、 自身的利益受損時要敢于維護
如果我們在試用期遇到被無故辭退，可不能傻呵呵的認為自己在試用期就任人宰割。用人單位在試用期提出辭退的時候一定要有相關證據，證明我們在試用期內確實無法勝任工作才能接受辭退，否則對于無理由辭退我們有權利要求相應的賠償。
2、 自身強大比什么都有用
任何時候都不要停止進步，只有自己身變得足夠強大了，才能有資格面對不公平待遇的時候勇敢的說“不”。

職場向來是靠能力說話，一旦自身的能力達到一定的高度，自然而然就降低了可取代性
總體來說，我們只以試用期6個月存在的套路為例，告訴大家存在的陷阱和套路以及應對的措施，并不是說所有試用期6個月的用人單位都不是好單位，不同情況不同對待。