法律主觀：

由于網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展，信息傳播越來越廣泛，當(dāng)人們在生活、工作中遇到不懂的問題，只需要在網(wǎng)上就能學(xué)習(xí)了解，今天 小編就給大家來講解關(guān)于國家規(guī)定 試用期 是多長時(shí)間方面的內(nèi)容，希望可以讓大家清楚這方面的內(nèi)容，下面我們一起來看看吧。 一、試用期的法定標(biāo)準(zhǔn) 在合理的試用期范圍內(nèi)，用人單位可以自由與勞動(dòng)者通過協(xié)商確定試用期，但是試用期的約定并不是隨意的，由于試用期的勞動(dòng)者會(huì)因?yàn)橛萌藛挝坏墓?jié)約成本等行為享受不到相關(guān)的一些福利待遇，因此用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期不能超過我國法律規(guī)定的最長試用期時(shí)間。 ①　 勞動(dòng)合同 簽訂三個(gè)月以上、不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月; ②　勞動(dòng)合同簽訂一年以上、不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月; ③　三年以上固定和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。 注意：試用期的時(shí)間也是計(jì)算在勞動(dòng)合同之內(nèi)的，在計(jì)算 工齡 時(shí)應(yīng)當(dāng)將試用期的時(shí)間也包括在內(nèi)。用人單位約定的試用期超過了法定的試用期標(biāo)準(zhǔn)的，可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)進(jìn)行投訴。 二、試用期的工資標(biāo)準(zhǔn) 同試用期的時(shí)間約定一樣，試用期的工資也是先由用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商的結(jié)果不能低于法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。 1、不得低于本單位同崗位最低檔工資; 2、不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十且不得低于用人單位所在地的 最低工資 標(biāo)準(zhǔn)。 試用期約定為六個(gè)月，可以是合理的，也可以是不合理的，主要是看用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的期限。我們的工作中，之所以會(huì)有試用期約定的不同，那是因?yàn)槲覈稍谙薅ㄔ囉闷跁r(shí)因勞動(dòng)合同期限簽訂的不同而不同。試用期是國家規(guī)定的不得超過半年，在此期間雙方可隨時(shí) 解除合同 。過了試用期，簽訂正式合同，要解約就得按有關(guān)規(guī)定了。而見習(xí)期、實(shí)習(xí)期是用人單位自己規(guī)定的，合同上寫上了就得執(zhí)行，沒有法律規(guī)定。 上面的內(nèi)容就是小編依據(jù)我國現(xiàn)行相關(guān) 法律法規(guī) 對(duì)國家規(guī)定試用期是多長時(shí)間做出了詳細(xì)介紹。如果您對(duì)以上內(nèi)容有疑問，可以咨詢相關(guān)網(wǎng)站或者部門!希望我的回答對(duì)您有幫助！如果您還有任何疑問，歡迎到進(jìn)行 法律咨詢 ，祝您生活愉快！

法律客觀：

“試用期”是伴隨著勞動(dòng)法的出臺(tái)而出現(xiàn)的。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但最長不得超過六個(gè)月。在勞動(dòng)合同中約定試用期，一方面可以維護(hù)用人單位的利益，為每個(gè)工作崗位找到合適的勞動(dòng)者，試用期就是供用人單位考察勞動(dòng)者是否適合其工作崗位的一項(xiàng)制度，給企業(yè)考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相一致的時(shí)間，避免用人單位遭受不必要的損失。試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己要求進(jìn)行了解的期限。試用期相關(guān)法律法規(guī)：勞動(dòng)合同法針對(duì)濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對(duì)性的規(guī)定。在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動(dòng)崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實(shí)踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動(dòng)法規(guī)定的六個(gè)月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動(dòng)者簽一年期限的勞動(dòng)合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動(dòng)合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動(dòng)合同也到期了;有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動(dòng)合同的最短期限，并且在勞動(dòng)法規(guī)定試用期最長不得超過六個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短，將試用期細(xì)化。具體規(guī)定是：勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是一個(gè)月。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。這是針對(duì)用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個(gè)月，勞動(dòng)合同法的具體措施。需要說明的是，勞動(dòng)合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實(shí)踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動(dòng)者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動(dòng)輒規(guī)定試用期為三五個(gè)月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動(dòng)關(guān)系的不平等性，增加了勞動(dòng)者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這就提醒勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者一方在約定試用期時(shí)將技術(shù)含量的因素考慮進(jìn)去。對(duì)用人單位來說，在合理時(shí)間內(nèi)依然不能判斷勞動(dòng)者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。德國《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同中不能約定試用期，無固定期限勞動(dòng)合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個(gè)月，企業(yè)管理人員為六個(gè)月。(二)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這就涉及到對(duì)勞動(dòng)合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對(duì)新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。在錄用勞動(dòng)者時(shí)的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。(三)為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動(dòng)合同都可約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當(dāng)多的意見建議將可約定試用期的勞動(dòng)合同的期限修改為一年以上。(四)勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。試用期福利待遇規(guī)定：試用期工資的約定--《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)漏洞與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期勞動(dòng)者工資水平也作出了保障：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本法對(duì)試用期工資惡意偏低，廉價(jià)使用勞動(dòng)者的行為進(jìn)行了約束，值得歡迎。但是從筆者執(zhí)業(yè)多年的經(jīng)驗(yàn)來看，此條形同虛設(shè)。主要原因是條款中第一個(gè)條件對(duì)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，由于兩者是選擇關(guān)系，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對(duì)勞動(dòng)者就非常不利了，因?yàn)樽畹蜋n工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動(dòng)者的試用期也就是勞動(dòng)者說了算了。這不能不說是《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)漏洞。這里要提醒勞動(dòng)者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。試用期內(nèi)需繳納社會(huì)保險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，而在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，用人單位為勞動(dòng)者辦理繳納社會(huì)保險(xiǎn)等5險(xiǎn)一金是法定義務(wù)。試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這種實(shí)踐中用人單位的習(xí)慣性做法應(yīng)該改一改了。只簽訂單獨(dú)的試用期合同違法司法實(shí)踐中一些用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。其目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，方便解除勞動(dòng)合同;而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。而根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第17條：勞動(dòng)合同的試用期超過本規(guī)定第十六條規(guī)定期限的，勞動(dòng)者可以要求變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對(duì)超過的期限，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同期限，或者按照非試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。勞動(dòng)合同只約定試用期，未約定勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)者要求約定期限的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商確定勞動(dòng)合同期限。雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，按本規(guī)定第十六條的規(guī)定確定勞動(dòng)合同期限。顯然兩者有不同，按照新法優(yōu)于舊法，法律高于法規(guī)的法律原則應(yīng)該按照勞動(dòng)合同法19條來執(zhí)行。筆者認(rèn)為從司法實(shí)踐角度來看，該法條的規(guī)定過于籠統(tǒng)，必然導(dǎo)致歧義和混亂，例如：王某在一個(gè)軟件公司工作，合同中只規(guī)定了試用期3個(gè)月，那么如果王某在3個(gè)工作日內(nèi)提出辭職，該如何處理呢?按照原先雙方的合意為試用期，那么王某只需要提前3日通知用人單位，就可以提出離職，辦理手續(xù)。而按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同法只約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。而在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，王某如果想離開公司，那么必須提前30天通知公司，這反而加重了勞動(dòng)者的責(zé)任，同立法的初意相違背。

從提問中，明顯感覺到題主對(duì)“試用期為6個(gè)月的公司的人力部門”有很大的誤解。首先，咱們來分析下，“試用期為6個(gè)月”是否合理。
一、法律層面
《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

所以說，人力部門制定“試用期為6個(gè)月”是合乎法律規(guī)定的。
二、企業(yè)層面
試用期為6個(gè)月，從企業(yè)角度來說，有以下考慮：

1、特殊工種需要

有的工作崗位，由于技術(shù)過于復(fù)雜，一個(gè)新員工很難在三個(gè)月內(nèi)掌握，需要連續(xù)不斷學(xué)習(xí)半年，方可上手。員工技能過硬，公司才放心把工作交給他。

這是根據(jù)實(shí)際情況，人力部門把試用期調(diào)為6個(gè)月。

2、最大限度降低成本

企業(yè)以盈利為目的，所以會(huì)最大限度降低人力成本。相對(duì)于正式工，試用期員工工資會(huì)低得多，試用期越長，人力成本就降的越多，直到法律的邊界。

還有一種情況是，有的企業(yè)底層人員流動(dòng)性非常大，呆了兩個(gè)月剛簽訂合同，員工就辭職。為了減少不必要的損失，企業(yè)會(huì)把試用期調(diào)到最大化。

由以上分析可知，“試用期為6個(gè)月”是比較合理的。

那么，題主為什么對(duì)人力部門有所誤解呢?現(xiàn)針對(duì)這個(gè)問題分析如下：
一、人力部門職責(zé)
人力資源部，是指對(duì)單位中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進(jìn)行管理的部門。在“用人方面”，它有以下職責(zé)：

1、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃，做好招聘前的準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘后的手續(xù)完備等工作。

2、根據(jù)單位規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓(xùn)體系；組織實(shí)施、指導(dǎo)協(xié)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行的分類、分層次培訓(xùn)，努力提高員工素質(zhì)。

3、辦理員工錄用、遷調(diào)、獎(jiǎng)懲、離職、退休手續(xù)。

綜上可知，制定“試用期為6個(gè)月”，既是人力部門的職責(zé)，也是該部門根據(jù)實(shí)際情況，采用的一種用工方式。題主大可不必把“情緒”灑在人力部門上。
二、感覺試用期長，可以選擇更好的公司
一般來說，試用期越長，員工需要掌握的技能要求越高。當(dāng)然，從公司方面來說，通過6個(gè)月的考察，足以對(duì)員工有個(gè)全面的了解，從而決定是否錄用。

題主倘若自身很有水平，對(duì)試用期6個(gè)月不滿意，那完全可以找一家試用期更短、發(fā)展更好的公司，以此來促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展。

希望以上對(duì)題主有所幫助。
你好，目前在企業(yè)里面還能長期實(shí)行試用期為6個(gè)月的單位不多見，除了國企及個(gè)別的大公司外，把試用期規(guī)定為6個(gè)月的企業(yè)幾乎沒有了。可以確切的說，目前的民營企業(yè)里面，99.9％的企業(yè)沒有這么干，有也是非常非常少，反正我是沒見過。

從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來看，確實(shí)的，只要員工的頭一次合同期限在三年以上的，企業(yè)確實(shí)可以依法要求員工的試用期有6個(gè)月。但在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，像私營企業(yè)一類的，絕對(duì)不會(huì)采用最高6個(gè)月試用期，哪怕一次性簽5、6年的合同，因?yàn)閱T工是不會(huì)這樣干的，試用期越長，拿的工資就越少，把員工逼急了，大不了一走了之。但像國企、央企以及有編制的事業(yè)單位，只要是被正式錄用的員工，統(tǒng)統(tǒng)都是試用期6個(gè)月，員工卻沒話說，必須按規(guī)定執(zhí)行。

所以，在私企、民營企業(yè)以及股份制企業(yè)里面，人力資源部門大多都是在替勞動(dòng)者考慮的，盡可能地把員工的試用期降下去。因?yàn)閷?shí)踐證明，試用期越短，員工越喜歡，越容易留下來。現(xiàn)在不好招人，所以減少員工的試用期也是企業(yè)的一個(gè)優(yōu)惠舉措，這其實(shí)得益于大量企業(yè)的人力資源部門的努力，因?yàn)榫褪沁@些人力資源部門的人說動(dòng)老板減少試用期期限的。

就拿我們公司來說，我們公司跟員工簽訂合同的策略是，第一次簽合同，都一律簽4年的期限，第二次簽合同一律簽5年。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，我們公司也可以實(shí)行6個(gè)月的試用期，但實(shí)際上我們公司對(duì)待新員工都是不超過三個(gè)月的試用期。因?yàn)槲覀児镜娜肆Y源部門認(rèn)為，規(guī)定6個(gè)月的試用期太長了，不利于員工發(fā)揮積極性，也不符合工作崗位實(shí)情（因?yàn)榻^大多數(shù)崗位一兩個(gè)月試用期就足夠了，搞太長的試用期，明顯是對(duì)員工不利且不公的）。我想，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門都是這個(gè)想法的。

所以，你說的那些實(shí)行6個(gè)月試用期的公司人力資源部門是什么心態(tài)，我猜測大多也是因?yàn)楣绢I(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度吧。說白了就是企業(yè)里面的人力資源部是沒有權(quán)力決定合同試用期的，都是老板的意思，人力資源部僅僅是執(zhí)行而已。如果老板說三年以上的合同期限必須實(shí)行6個(gè)月的試用期，那么人力資源部門的員工就算心里不樂意，也必須執(zhí)行。如果老板說三年以上合同期限的員工試用期最長不超過3個(gè)月，那就是員工的福祉了，人力資源部門肯定樂于執(zhí)行。 必須按照領(lǐng)導(dǎo)和老板的意思執(zhí)行試用期，這就是人力資源部門的心態(tài)。

所以，企業(yè)試用期執(zhí)行多長的時(shí)間，關(guān)鍵不在人力部門，在于老板。同時(shí)，人力資源部門有義務(wù)也有必要規(guī)勸企業(yè)老板實(shí)行更加寬松和靈活的試用期限。只要這樣做了，人力資源部門就是好樣的，心態(tài)自然是積極的。

以上就是我的一點(diǎn)個(gè)人看法，當(dāng)然不能概括所有的情況，但我是傾向于這么認(rèn)為的。

2、簽訂6個(gè)月的試用期的公司大致分為兩種:實(shí)力較強(qiáng)的優(yōu)秀公司和不懂勞動(dòng)合同法的小公司。簽訂較長的試用期是為了保持員工的穩(wěn)定性，其次公司實(shí)行的項(xiàng)目周期比較長，需要優(yōu)秀的員工。一般情況下，這樣公司的薪資福利待遇非常不錯(cuò)，對(duì)新員工的吸引力非常大。新員工考慮到公司綜合實(shí)力，愿意簽訂包含6個(gè)月試用期的勞動(dòng)合同。其次是一些小公司的老板或偽HR根本不懂勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定；更不了解的是，試用期也需要繳納社保，否則也是違法行為。結(jié)果造成公司招人難、留人難。

3、試用期都按照勞動(dòng)合同法執(zhí)行，無論應(yīng)聘者還是公司，都需要了解和執(zhí)行。
試用期為6個(gè)月的公司的人力部門都是什么心態(tài)？我經(jīng)歷過這種公司，當(dāng)初覺得，試用期為6個(gè)月，絕對(duì)是對(duì)企業(yè)有利對(duì)員工不利的一種操作，但我親身經(jīng)歷之后，翻到覺得，還真不一定，下面分享一下我的觀點(diǎn)吧。
1.人力部門的心態(tài)

首先回答您的問題，作為人力資源部，將員工試用期定為6個(gè)月，意圖很明顯，拉長您的觀察期，遇到能力不行的員工，有足夠的時(shí)間觀察和處理，另外，對(duì)于試用期工資要打折的情況，這種操作能稍微省下一點(diǎn)點(diǎn)的成本。
2.我的經(jīng)歷

我曾入職一家初創(chuàng)企業(yè)，試用期半年，給我的承諾是，轉(zhuǎn)正年薪比試用期年薪多10%或者15%，這取決于我試用期的表現(xiàn)而定，雖說當(dāng)時(shí)覺得很憋屈，但由于試用期的工資我相對(duì)滿意，所以就沒有過多的去跟HR談。
后來由于我有更好的offer，同時(shí)經(jīng)過深入了解，發(fā)現(xiàn)該初創(chuàng)型企業(yè)，業(yè)務(wù)還不太穩(wěn)，于是毅然決然的選擇了離開，這個(gè)時(shí)候長時(shí)間的試用期就起到了很好的作用，當(dāng)時(shí)我工作了三個(gè)月多，我提出了離職，試用期離職，只需要提早三個(gè)工作日通知公司就可以了（轉(zhuǎn)正后是1個(gè)月），于是乎我就留三天給公司做交接，HR自己安排，換來的是各種的漲薪、股權(quán)和升職承諾，希望我考慮留下，最后我給了五天他們。
試用期6個(gè)月，看似對(duì)求職者很不利，但其實(shí)對(duì)企業(yè)來說，也是埋下了不少的風(fēng)險(xiǎn)，人員的穩(wěn)定性，絕對(duì)沒有試用期3個(gè)月這么高。
試用期6個(gè)月的公司，人力資源部門小氣會(huì)算計(jì)，喜歡把員工當(dāng)傻子，覺得自己是最聰明的。

試用期6個(gè)月犯法嗎？從勞動(dòng)法講，只要是勞動(dòng)合同3年以上的，試用期設(shè)定6個(gè)月是一個(gè)上限，也確實(shí)可以。但是，對(duì)勞動(dòng)者而言，這樣比較坑，長時(shí)間的試用期會(huì)存在很多變數(shù)，并且在福利方面會(huì)有影響。在筆者走過的幾家公司里，同樣是3年的勞動(dòng)合同，試用期從1月、3月、6月不等，1個(gè)月試用期的屬于小公司，3個(gè)月、6個(gè)月試用期的都是一些大公司，而3個(gè)月試用期的居多，6個(gè)月試用期的相對(duì)較少。
同樣是3年勞動(dòng)合同的公司，試用期6個(gè)月的公司比試用期3個(gè)月的公司里的HR更“無情”
怎么形容“無情”這個(gè)詞呢？公司里的HR需要解決員工關(guān)系、薪酬福利的問題，誰都知道轉(zhuǎn)正期過長不好，但是這些人偏偏選擇走上限，一定程度上就是一種霸王條款的表現(xiàn)。從決策層面的這種無聲的態(tài)度，大家就能感受到自己的弱勢，“只要我不犯法”這樣招工就沒問題，就是這么苛刻你愛來不來！和不同的HR打交道的過程中，我也發(fā)現(xiàn)這些試用期設(shè)定半年，合同只簽訂3年的HR對(duì)員工的訴求態(tài)度更強(qiáng)硬。

站在工作職責(zé)的角度，公司人力資源部并沒有做錯(cuò)什么
HR做錯(cuò)了嗎？并沒有！利用合理的規(guī)則，為公司爭取最大的利益，只要合法對(duì)他們來說就是對(duì)的。控制人力成本，這也屬于HR工作的一部分。更重要的是，HR設(shè)定的一些制度，都會(huì)經(jīng)過老板審核查看，最起碼也要到總經(jīng)理那里，HR充其量是個(gè)背鍋俠。

試用期6個(gè)月不見得全無好處，最起碼想要換工作可以快速離職
進(jìn)入公司就是一個(gè)了解和熟悉的過程，通過一段時(shí)間的觀察，如果發(fā)現(xiàn)工作真的不適合，我們又要面臨離職的選擇。這時(shí)候6個(gè)月的試用期就有這樣的好處，轉(zhuǎn)正以后離職需要30天，試用期僅僅需要3天，這樣的條款只要翻開《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》你就能找得到。對(duì)HR來講雖然說半年的試用期從人力成本和用人風(fēng)險(xiǎn)都得到了管控占了便宜，但是他們也需要承擔(dān)起“人員流失”的風(fēng)險(xiǎn)，畢竟3天可以離職和一個(gè)月離職的周期還是有明顯差異的。

【僅是路人觀點(diǎn)】

職場中也沒有誰笨誰傻的事情，只有立場跟合規(guī)的考量，只有風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇的變化。HR借用規(guī)則走上限，我們是不能改變的，唯一能改變的就是我們的態(tài)度，拒絕還是接受，我們有選擇的權(quán)力。
一個(gè)公司新進(jìn)員工的試用期從半個(gè)月到六個(gè)月不等。關(guān)于題主提到的問題，我們分幾個(gè)方面來分析作答。

一、關(guān)于試用期的相關(guān)法律法規(guī)。

1. 關(guān)于新員工進(jìn)入新公司的試用期，國家有相關(guān)的法律法規(guī)說明。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十九條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

2. 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

3. 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

二、人力部門的守法與違規(guī)。

說實(shí)話，一個(gè)公司里的人力資源部有三種狀態(tài)，一種是老板說什么就是什么，老板大于法；一種是勸阻老板，公司的有些做法是違規(guī)的，聽不聽就看老板的了；還有一種是老板或許對(duì)于勞動(dòng)法規(guī)并不十分清楚，而人力資源部為了討好老板，竭力告訴老板“這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)很小”。當(dāng)然還有一種，就是不與違規(guī)老板為伍，走了。所以：

1. 有些公司的人力資源部門，由于公司的特殊性質(zhì)，比如上司公司，不得不按照國家的相關(guān)法律法規(guī)約定六個(gè)月試用期的。

2. 有些公司的人力資源部門由于老板的要求，不得不與員工約定六個(gè)月的期限，盡管它是違規(guī)的，畢竟保住飯碗是最重要的。

3. 人力資源部 討好老板為上，獲得老板的偏愛，想方設(shè)法與員工約定六個(gè)月的試用期。

為什么人力資源部會(huì)與員工竭力簽訂六個(gè)月的試用期？第一，六個(gè)月的試用期是國家規(guī)定的試用期的最高限，無法再延長了；第二，試用期越長，對(duì)于公司的風(fēng)險(xiǎn)越低，因?yàn)樵囉闷趦?nèi)，如果公司覺得員工不合適或者有其他特殊情況，只要提前三天通知，即可讓員工走人。員工一旦過了試用期轉(zhuǎn)正，則公司需要提前一個(gè)月通知員工離職。但是對(duì)于員工來講，提前三天就要走人，就意味著自己的風(fēng)險(xiǎn)加大，所以，試用期六個(gè)月等于公司把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到了員工身上。

（備注：不排除有些公司的人力資源資源部是按照國家的相關(guān)法律法規(guī)約定試用期的，六個(gè)月的試用期約定前提條件一定是與員工簽訂了三年以上的勞動(dòng)合同，或者簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。）

三、 人力資源部應(yīng)該把工作重心放在招聘質(zhì)量上。

盡管人是很難捉摸的，即便是一些名企面試的成功率也不會(huì)特別高，但這并不妨礙人力資源部在招人上把工作的中心放在招聘的質(zhì)量上，在進(jìn)人的源頭就把好質(zhì)量關(guān)，真正從根源上降低人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)。畢竟，違規(guī)的事情一旦被投訴，也會(huì)給公司帶來許多麻煩，與勞動(dòng)相關(guān)部門周旋，弄不好還要付出補(bǔ)償或賠償?shù)拇鷥r(jià)。

小結(jié)：說實(shí)話，人力資源部門的工作是非常難做的，上要對(duì)老板負(fù)責(zé)，下要對(duì)員工的權(quán)益負(fù)責(zé)。在老板和員工權(quán)益發(fā)生沖突的時(shí)候，又不得不站在老板一方。他們也要生活，他們也要吃飯，很對(duì)情況下只能違心做事。誰不愿意按照國家的法律法規(guī)辦事呢？但愿在未來的某個(gè)時(shí)間，情況能夠有所好轉(zhuǎn)。那時(shí)候，才是人力資源部門的光明之日，否則整日價(jià)違規(guī)、整日價(jià)去勞動(dòng)局聽令、整日價(jià)與員工鬧矛盾，夜不能寐，飯吃不香，心思都耗在這些方面，哪里還有心思去琢磨專業(yè)的事情。難吶！
我負(fù)責(zé)過人力資源工作，我來回答這個(gè)問題吧。

人力部門是負(fù)責(zé)公司的人員招聘、人事管理等工作的職能部門，是公司人事管理制度、老板意圖的具體執(zhí)行者；試用期為6個(gè)月，絕不單純是人力部門的事，把怨氣都撒在人力部門身上是不公平的。
看得出，題主對(duì)試用期為6個(gè)月感到過長，有怨氣，對(duì)人力部門有成見，似乎想說人力部門給你過意不去。如果這樣想的話，就有些片面了。一定要看給6個(gè)月的試用期合法不合法才行。
如果公司與你簽訂的是三年以下固定期限勞動(dòng)合同；那么，公司給你6個(gè)月的試用期那是不合法的。你責(zé)怪人力部門是可以理解的。
在符合《勞動(dòng)合同法》的前提下，公司給你6個(gè)月的試用期，主要還有以下兩個(gè)方面的考慮。
一是節(jié)約用工成本。

按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，試用期員工工資不低于轉(zhuǎn)正后的80%。也就是說，給員工定的試用期越長，給公司節(jié)約的用工成本就越多。

只要在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的范圍內(nèi)，一般情況下，公司對(duì)員工的試用期都是就高不就低的。的確是有出于公司節(jié)約用工成本的考慮。

二是便于更全面、詳細(xì)考察了解員工。

如果員工工作崗位比較重要，或者崗位技術(shù)比較復(fù)雜，短時(shí)間內(nèi)不便于對(duì)員工有全面、詳細(xì)的考察了解，給6個(gè)月的試用期就是要對(duì)員工有個(gè)全面、詳細(xì)的考察、了解，便于今后正確使用。

不瞞你說，我的第一份工作，公司也是給了我6個(gè)月的試用期。盡管我自己心里感到不舒服；但是，公司沒有違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定啊，不舒服又能怎么樣呢？

綜上，如果公司是按《勞動(dòng)合同法》來辦的，你又挑不出公司的毛病，那就別怪人力部門啦。如果嫌公司6個(gè)月的試用期長，可以找個(gè)試用期短的公司去干。抱怨是沒有什么意義的。
何南回答

你好

試用期為六個(gè)月很正常啊，人資做的也沒出格。
勞動(dòng)合同法第十九條 試用期
也就是說，如果HR給你的第一個(gè)勞動(dòng)合同是3年以上的，試用期6 個(gè)月是符合法律約定的。
從法律角度講，因?yàn)橹荒芙o同一個(gè)員工簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同，第三次必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，十年以上員工也必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。所以有經(jīng)驗(yàn)的HR肯定第一次給員工簽訂3年的勞動(dòng)合同，第二次簽訂5年以上的勞動(dòng)合同，第三次無論從次數(shù)還是從年限都要簽定無固定期限勞動(dòng)合同了。 從人才測評(píng)角度講，特別是技術(shù)崗人才和法律崗人才，一個(gè)月兩個(gè)月決定一個(gè)員工是否合格偏差很大，經(jīng)常有在一個(gè)公司過不了試用期到另一個(gè)單位卻大放異彩的。這種人才流失也是HR很丟面子的事情。如果簽定3年以上勞動(dòng)合同，則可以延長考核期（試用期）至6個(gè)月，更能詳盡的考察員工。
至于說借此用廉價(jià)的勞動(dòng)力啥的，你看他在第二個(gè)月是否為你繳納社保就能判斷出來了，真需要人才的公司肯定在試用期第二個(gè)月就為員工繳納社保了，這是勞動(dòng)合同法及 社會(huì) 保險(xiǎn)法要求的內(nèi)容，如果真的是要借此用廉價(jià)勞動(dòng)力，自然不會(huì)承擔(dān)這部分支出。

我是何南，想公道打顛倒，如果你是大集團(tuán)的HR負(fù)責(zé)人，你選什么方案？

這個(gè)一般要看，如果試用期工資與轉(zhuǎn)正后有差別，一般試用期很多單位會(huì)打八折。這樣的公司試用期六個(gè)月的我基本全部拒絕了，因?yàn)檫@公司特么擺明占便宜，在員工身上占這點(diǎn)基本公司都太垃圾或者老板太垃圾，至少在我眼中是這樣，與公司規(guī)模無關(guān)。如果試用期和之后正式轉(zhuǎn)正了待遇一樣那無所謂，但是心里也有個(gè)小折扣吧。其實(shí)試用期看出來這人行不行一個(gè)月就足夠了，一個(gè)月要是部門主管還看不出來說明這主管本身水平很垃圾。一個(gè)月不行一般大多數(shù)試用期在三個(gè)月，三個(gè)月我覺得是比較適合的。三個(gè)月可以徹底的讓公司對(duì)該員工有個(gè)充分的了解，同時(shí)也是讓員工對(duì)公司有個(gè)了解看看適不適應(yīng)公司。所以三個(gè)月我覺得比較適合。六個(gè)月我個(gè)人一般不會(huì)考慮。

排出騙子公司，大多數(shù)企業(yè)選擇試用期6個(gè)月其實(shí)是為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。目前市場普遍為三年勞動(dòng)合同六個(gè)月試用期，試用期薪資打8折的用工模式

也就是說在勞動(dòng)合同期限大于等于3年的情況下，試用期6個(gè)月是合法。只不過一些“別有用心”的用人單位把6個(gè)月試用期當(dāng)做使用低價(jià)勞動(dòng)力的手段了

前幾天朋友遭遇了公司的裁員，理由是優(yōu)化公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，沒有任何預(yù)兆，當(dāng)天通知當(dāng)天就辦理離職手續(xù)。后來從老同事的口中得知，試用期裁員是公司的慣用伎倆，每半年裁一批人，然后再招另一批進(jìn)來，規(guī)定試用期6個(gè)月，試用期結(jié)束之前裁掉。
遇到試用期六個(gè)月的公司不必怕，但是必須“明察秋毫”避免進(jìn)入用人單位的試用期“陷阱”里，任何猝不及防的“好處”可能都是在“下套”

“陷阱”一：面試時(shí)HR主動(dòng)表示試用期工資全額

這世界上如果存在天上掉餡餅的事，那絕對(duì)是比中彩票還難的。HR面試的時(shí)候多半都是盡量壓低面試著的工資，這屬于他們的日常工作的一部分，也是職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，一旦出現(xiàn)試用期6個(gè)月工資全額的情況，就要小心用人單位短期內(nèi)緊急需干活的人，活干完在試用期滿之前把人裁掉的套路

“陷阱”二：人員流動(dòng)性大，基本半年一批

用人單位人員流動(dòng)頻繁，基本半年換一批，一些用人單位對(duì)于那些隨時(shí)被代替又不會(huì)對(duì)單位造成損失的普通員工，采取“即換即用”的策略，始終將這些員工保持在試用期的門外，所以就會(huì)頻繁出現(xiàn)的半年一換“血”的現(xiàn)象，這時(shí)候很有可能是用人單位在壓榨普通勞動(dòng)力了。

“陷阱”三：在試用期滿前以莫須有的理由進(jìn)行辭退

前面例子就是試用期滿前，公司以優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)為由裁掉的，這種時(shí)候如果公司拿不出證據(jù)證明員工無法勝任工作的話是要進(jìn)行相關(guān)賠償?shù)?br />
利用試用期“陷阱”壓榨員工，只能說是一部分用人單位在鉆法律的空子，作為職場人一定要勇敢說“不”，果斷拒絕，同時(shí)努力提升自己，降低自身的可代替性
1、 自身的利益受損時(shí)要敢于維護(hù)
如果我們在試用期遇到被無故辭退，可不能傻呵呵的認(rèn)為自己在試用期就任人宰割。用人單位在試用期提出辭退的時(shí)候一定要有相關(guān)證據(jù)，證明我們在試用期內(nèi)確實(shí)無法勝任工作才能接受辭退，否則對(duì)于無理由辭退我們有權(quán)利要求相應(yīng)的賠償。
2、 自身強(qiáng)大比什么都有用
任何時(shí)候都不要停止進(jìn)步，只有自己身變得足夠強(qiáng)大了，才能有資格面對(duì)不公平待遇的時(shí)候勇敢的說“不”。

職場向來是靠能力說話，一旦自身的能力達(dá)到一定的高度，自然而然就降低了可取代性
總體來說，我們只以試用期6個(gè)月存在的套路為例，告訴大家存在的陷阱和套路以及應(yīng)對(duì)的措施，并不是說所有試用期6個(gè)月的用人單位都不是好單位，不同情況不同對(duì)待。