當前,我國侵權責任法確立了提供勞務者受害責任糾紛適用一般過錯責任的歸責原則,相信很多人對于勞動法的問題不太清楚的。那么提供勞務者受害責任糾紛的賠償問題?閱讀完以下為您整理的內容,一定會對您有所幫助的。一、提供勞務者受害責任糾紛的賠償問題      提供勞務者受害責任糾紛精神損害賠償金根據《工傷保險條例》的定義,工傷是指“在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故的傷害”。以下情形視同工傷:      1、工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;      2、在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;      3、患職業病的;      4、因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;      5、在上下班途中,受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;      6、在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的以上情形可視為對工作時間、工作場所、工作原因進行的延伸,本質上仍體現了工傷的三個“工作”構成要件。      《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規定“從事雇傭活動”,是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動;第十一條規定,雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害,雇主應當承擔賠償責任。

二、提供勞務者受害責任糾紛的管轄問題      根據《民事訴訟法》第29條的規定,因侵權行為提起的訴訟,由侵權行為地或者被告住所地人民法院管轄。根據最高人民法院《關于適用(中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》第28條規定,《民事訴訟法》第29條規定的侵權行為地,包括侵權行為實施地、侵權結果發生地。三、提供勞務者受害責任糾紛的賠償相關法律規定《中華人民共和國侵權責任法》      第三十四條用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的,由用人單位承擔侵權責任。      勞務派遣期間,被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的,由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的,承擔相應的補充責任。      第三十五條個人之間形成勞務關系,提供勞務一方因勞務造成他人損害的,由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的,根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》      第十一條雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害,雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的,賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任,也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后,可以向第三人追償。      雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害,發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的,應當與雇主承擔連帶賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的,不適用本條規定。      以上就是為您整理的最新的提供勞務者受害責任糾紛的賠償問題相關內容。綜上,提供勞務者受害責任糾紛可看為工傷問題,按工傷的賠償標準來賠償。因法律規定“從事雇傭活動”,是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動;第十一條規定,雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害,雇主應當承擔賠償責任。如果您還有其他的法律問題,歡迎咨詢我們的律師。

勞務合同管轄權規定：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
勞動合同應當具備以下條款：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5、因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的致使勞動合同無效的；
6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
綜上所述，勞務合同管轄權規定：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條
【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

員工的勞動關系案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的,由用人單位所在地的基層人民法院管轄。勞動糾紛勞動局不管可到當地勞動行政部門申請勞動仲裁,或者向法院提起民事訴訟,直接通過法院判決執行。

一、員工的勞動關系案件由誰管?      員工的勞動關系案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的,由用人單位所在地的基層人民法院管轄。勞動糾紛勞動局不管可到當地勞動行政部門申請勞動仲裁,或者向法院提起民事訴訟,直接通過法院判決執行。      1、最簡單的方法是電話投訴到當地勞動執法監察大隊,他們會依據《勞動保障監察條例》依法對用人單位進行監督檢查,并責令其支付拖欠的工資。      2、依據勞動合同法第三十條的規定,用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令。      3、直接到當地勞動行政部門申請勞動仲裁(不收費,不用律師),通過勞動仲裁下達的裁決書,向單位索賠,如果還不賠,可申請法院強制執行。      4、如果勞動仲裁不予受理或者仲裁不公,還可以在15天內向法院提起民事訴訟,直接通過法院判決執行。      5、按上述途徑索取工資的同時,還可依據勞動合同法第八十五條的規定,要求單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向你加付賠償金。      6、仲裁或訴訟時的證據問題你不用擔心,法律依據如下:      ——《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定,在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。      ——《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條也有規定,“發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。      ——再者說,沒簽勞動合同,要證明勞動關系,可按照“勞社部發〔2005〕12號”《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定,用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:      (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;      (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;      (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;      (四)考勤記錄;      (五)其他勞動者的證言等。      其中,(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。      相關知識:如何確定勞動合同履行地?      勞動合同履行地問題在實踐中很容易發生爭議。而且該相關司法解釋也規定勞動合同履行地不明確的,由用人單位所在地的基層人民法院管轄,這對勞動者也是不利的。勞動合同就其義務而言,勞動者的義務是提供勞動,而用人單位的主要義務是支付工資并繳納各項社會保險費用。因此,勞動合同義務的履行而言勞動者的勞動履行地作為勞動合同履行是毫無疑問的。      綜上所述,員工如果因為單位的侵權而損失了財產就可以提起勞動關系的訴訟案件,但是因為法院在審判的時候也必須是依據單位和員工之間是否真的存在勞動關系才會讓單位依法給付相應的補償的,但是確定勞動關系的同時還需要員工自己提供證據。

法律主觀：

一、勞務合同糾紛管轄法院1、勞務合同糾紛屬于勞動爭議的一種。勞動爭議處理采用仲裁前置的處理程序，對仲裁結果不滿意的，一方可以依法到法院起訴。依據《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定：勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。此條規定了勞動爭議仲裁的勞動合同履行地優先管轄原則。2、對于仲裁的結果，勞務合同糾紛（勞動爭議）雙方的當事人，任何一方都可以向法院提起訴訟。這種訴訟會有三種情形，一是員工起訴，二是企業起訴，三是雙方都起訴。若員工起訴，那么員工一般是在勞動合同履行地起訴，這樣就不會出現仲裁管轄地與法院管轄地不一致的情形。若企業起訴，那么就有可能出現起訴地與仲裁地不一致的情形。若雙方都起訴，那么從便于勞動者的角度出發，應當由勞動合同履行地的法院管轄。3、勞動合同履行地與用人單位所在地不一致，仲裁是由勞動者在合同履行地提出的，起訴是由企業在用人單位所在地提出的。沒有在用人單位所在地進行仲裁，可否直接在用人單位所在地提出訴訟？依據《最高人民法院關于審理勞務合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定：“勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。”即勞動合同履行地和用人單位所在地的法院對勞務合同糾紛都有管轄權。因此，在法律上，勞務合同糾紛仲裁的管轄地可以與勞務合同糾紛訴訟的管轄地不一致，還需要滿足兩個條件：（1）是勞務合同糾紛仲裁委員會的裁決書沒有明確指定起訴法院。一般來說，仲裁裁決書在這方面的裁決有兩種可能，一種是“不服裁決的，任何一方都有權向有管轄權的人民法院提起起訴”，另一種是“不服裁決的，向某某法院提起起訴”。如果裁決書已經指定了明確的管轄法院，那么勞動者和用人單位都只能到指定的法院起訴；如果裁決書沒有明確指定管轄權的法院，那么任何一方都可以向勞動合同履行地或用人單位所在地的法院起訴。（2）是勞動者沒有對仲裁裁決提起起訴。若勞動者在合同履行地起訴，用人單位在單位所在地起訴的話，那么就應當由合同履行地的法院管轄這起勞務合同糾紛訴訟。二、勞務合同糾紛的處理方式（一）協商合同當事人在友好的基礎上，通過相互協商解決糾紛，這是最佳的方式。（二）調解合同當事人如果不能協商一致，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業的，可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解，而不能進行行政干預。當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。（三）仲裁合同當事入協商不成，不愿調解的，可根據合同中規定的仲裁條款或雙方在糾紛發生后達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。（四）訴訟如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。三、勞務合同糾紛適用的法律勞務合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。勞務合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用于合同法以及民法通則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用于勞動法以及相關行政法規所調整。

法律客觀：

《中華人民共和國民事訴訟法》第三十四條 合同或者其他財產權益糾紛的當事人可以書面協議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地等與爭議有實際聯系的地點的人民法院管轄，但不得違反本法對級別管轄和專屬管轄的規定。