簽訂《勞務合同》被辭退，沒有賠償。

被單位辭退得到賠償，這個是針對簽訂了《勞動合同》而非《勞務合同》。簽訂《勞動合同》后，單位無合法理由解雇勞動者，確實是需要對勞動者進行一定的賠償；《勞務合同》則不同，這份合同更像是協議而非合同，被合作關系解雇后，不存在賠償的說法。

換個簡單的說法，《勞務合同》無法收到勞動法的保護，沒有法定的經濟補償和賠償金等強制性規定，只能通過法律文件去維權。《勞務合同》糾紛出現后，爭議雙方需向法院提起訴訟，要準備訴訟文件；對于勞動者來說，民法和合同法的法條更多，規定更加紛繁復雜，也增加了維權的難度。

勞務關系和勞動關系的區別

1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。

2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。

3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

4、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

5、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。

用人 單位單方解除勞動合同 ，分三種： 1、用人單位隨時 解除勞動合同 。根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以 隨時解除勞動合同 ： a、在試用期間被證明不符合錄用條件的； b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； d、被依法追究刑事責任的； e、被勞動教養的。 2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據《勞動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同： a、勞動者患病或者 非因工負傷 ，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； b、勞動者 不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； c、 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經當事人協商不能就 變更勞動合同 達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者 支付經濟補償金 。 3、經濟性裁員。根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員： a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間； b、生產經營狀況發生嚴重困難。 用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 《工資支付暫行規定》第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。