只要雙方就補簽合同的事宜達成一致意見就是被認可的行為。補簽的勞動合同只要是雙方協商一致，自愿訂立并且合同內容不違法的，則補簽的勞動合同就是有效的。但要注意，我國對勞動合同的簽訂時間有明確的要求，若是超過規定的時間，單位沒有與勞動者訂立勞動合同的話，那從第二個月開始，應當向勞動者支付二倍工資。
一.勞動合同需要在什么時候簽訂是合法的
1、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。
4、勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同的意向以書面形式通知勞動者，并協商辦理終止或續訂勞動合同的手續。
二.哪些情況下補簽的勞動合同是不具備法律效力的
1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
3.違反法律、行政法規強制性規定的。
三.法院判決處理仲裁時效問題的基本原則是什么
1、法律實務中，有的代理人或當事人在答辯中提出勞動爭議仲裁時效和訴訟時效屬于兩個概念，前者規定的是仲裁受理的時效期限問題，后者規定的是法院受理案件的時效期限問題。兩者屬于不同的處理領域，應當分別看待。
2、這實際上割裂了勞動爭議案件中，勞動仲裁與民事訴訟之間的關聯關系。此種邏輯下，仲裁受理及時性和整個司法救濟體系的統一性也將被破壞。司法實踐中適用的實際上也不是按照該邏輯操作的，而是仍然按照最高院的上述司法解釋執行的。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條　【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

補簽勞動合同只要沒有違反法律強制性規定，就是合法有效的。
根據我國法律規定，如果用人單位之前沒有與勞動者簽訂勞動合同，而采取事后補簽的方式，也是有效的，只不過之前沒有簽訂書面勞動合同的期間，用人單位要支付勞動者兩倍工資。
補簽合同也可以認定工傷得。只要是勞動關系，無論是已經訂立勞動合同，還是沒有訂立勞動合同的事實勞動關系，因為工作原因遭受事故傷害，符合相關法律規定情形，均可以認定為工傷或視同工傷。
下列勞動合同無效或者部分無效：
1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
3、違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
通過上文的解答，我們知道即使是事后補簽的勞動合同，只要滿足了相關法律的規定，那么也是有效的。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。