勞動合同找公司要但是不給解決方法如下：
1、勞動者和用人單位可以自行協(xié)商處理，要求用人單位給一份勞動合同；
2、勞動者和用人單位協(xié)商不成的，勞動者可以向勞動監(jiān)督保障部門投訴，由勞動監(jiān)督保障部門介入處理；
3、勞動者可以向勞動仲裁機構申請勞動仲裁，維護自己的利益。
用人單位不給勞動者提供勞動合同的法律責任：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞務合同糾紛起訴流程：
1、準備好民事訴訟狀；
2、到具有管轄權的人民法院起訴，并提交相關的證據(jù)材料；
3、按照人民法院的通知準時出席參與訴訟活動；
4、若不服一審判決或裁定，應在接到判決書后15天內或接到裁定書后10天內向原審人民法院或上一級人民法院提出上訴，并遞交上訴狀。
起訴勞務合同糾紛需要準備的材料：
1、起訴狀一份并按被告的人數(shù)提供副本。起訴狀正本和副本均必須提供原件，原告為個人的必須親筆在具狀人一欄中簽名，原告為單位的，由法定代表人（或負責人）簽名并加蓋單位公章；
2、主要證據(jù)材料，并按被告的人數(shù)提供副本（復印件）；
3、原、被告的身份證明；
4、如委托他人訴訟，另須提交授權明確的授權委托書及受托人身份證復印件各1份，并同時提供原件供查驗。
5、如委托律師訴訟的，則另須提交授權明確的授權委托書及律師事務所接收委托的證明、函件和律師證復印件。
綜上所述，當公司不給合同時，可以要求公司補辦合同。如果當公司拒絕補辦合同時，可以到相關的部門去申請勞動仲裁。
【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十六條
勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第八十一條
用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

一、 勞動合同糾紛 解決辦法? (一)協(xié)商： 合同當事人 在友好的基礎上，通過相互協(xié)商解決糾紛，這是最佳的方式。 (二)調解：合同當事人如果不能協(xié)商一致，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業(yè)的，可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解，而不能進行行政干預。當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。 (三)仲裁：合同當事入?yún)f(xié)商不成，不愿調解的，可根據(jù)合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達成的仲裁協(xié)議向仲裁機構申請仲裁。 (四) 訴訟 ：如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協(xié)議，合同當事人可以將 合同糾紛 起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自愿的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同方面的法律。 二、 勞動爭議 的特征 (一) 勞動糾紛 是 勞動關系 當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織建立 勞動合同 關系的職工和與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及國家機關、事業(yè)組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有 勞動法 律關系主體身份者之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發(fā)生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發(fā)生的爭議等，都不屬勞動糾紛。 (二)勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現(xiàn)勞動關系而產(chǎn)生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現(xiàn)勞動權利和勞動義務面發(fā)生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業(yè)、 工資 、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業(yè)培訓、民主管理、獎勵懲罰等。 (三)勞動糾紛既可以表現(xiàn)為非對抗性矛盾，也可以表現(xiàn)為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現(xiàn)為非對抗性矛盾，給社會和經(jīng)濟帶來不利影響。 就像上面舉例的那樣，一般的勞動合同糾紛的解決方式包括協(xié)商、協(xié)調、仲裁以及訴訟，語言是人與人之間增進關系最有力的武器，合理利用將會事半功倍，在這條路走不通的時候，勞動者可以通過到當?shù)貏趧泳直O(jiān)管投訴來尋求幫助。

法律主觀：

勞動合同 糾紛有哪些 勞動合同糾紛是 勞動爭議 的一種。根據(jù)《 勞動爭議調解仲裁法 》的規(guī)定，在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議都屬于勞動合同糾紛。 勞動合同糾紛列舉了七種情形: (1)確認 勞動關系 糾紛； (2)集體勞動合同糾紛； (3) 勞務派遣合同 糾紛； (4)非全日制用工糾紛； (5)追索勞動報酬糾紛； (6) 經(jīng)濟補償金 糾紛； (7) 競業(yè)限制 糾紛。 確認勞動關系糾紛主要是指職工與企業(yè)就勞動關系存在與否、勞動關系終止與否和勞動關系有效與否等問題而發(fā)生的爭議。 集體合同糾紛是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過平等協(xié)商而簽訂書面協(xié)議，由此發(fā)生爭議引起的糾紛。 勞務派遣 合同糾紛是指因勞務派遣合同發(fā)生爭議引起的糾紛。勞務派遣是一種新的用人方式，用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務服務 公司 ，派遣所需要的各類人員，實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遺組織簽訂勞務派遣合同，勞務派遣組織與勞務人員簽訂勞動合同，實際用人單位與勞務人員之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。 非全日制用工糾紛是指因非全日制用工形式引發(fā)的糾紛。非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時的用工形式。《 勞動合同法 》擴大了非全日制用工的計酬方式，縮短了關于非全日制用工的勞動者在同一家用人單位的平均每日工作時間和累計每周工作時間的規(guī)定，更好地保護了非全日制用工的勞動者的合法權益。 追索勞動報酬糾紛是指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發(fā)生的爭議。 經(jīng)濟補償金糾紛是指用人單位與勞動者 解除勞動合同 ，因依法應當給予勞動者的經(jīng)濟補償而發(fā)生的爭議。 競業(yè)限制糾紛是指因競業(yè)限制發(fā)生的糾紛。競業(yè)限制是用人單位對負有保守用人單位 商業(yè)秘密 ，或對企業(yè)競爭優(yōu)勢有重要影響的勞動者，在勞動合同、 知識產(chǎn)權 權利歸屬協(xié)議或技術 保密協(xié)議 中約定的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。 以上就是小編總結的相關內容，如果您還有相關 法律咨詢 或者其他事項不明白的可以致電網(wǎng) 在線律師 解答，律師的專業(yè)知識能夠幫助到你。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 《中華人民共和國民法典》第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。 提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。

法律主觀：

勞動合同有糾紛屬于勞動爭議，可以通過以下方法處理：勞動者與用人單位協(xié)商；向調解組織申請調解；向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，向人民法院提起訴訟。勞動爭議是指勞動關系的當事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條 發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。