提前解除勞動合同 的方法具體如下： 1、尋找單位的違法行為，隨時向單位行使單方解除權; 2、與單位 協商解除勞動合同 ; 3、提前三十天通知 單位解除勞動合同 。 《 勞動合同法 》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以 解除勞動合同 。 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

法律主觀：

勞動者可以主動辭職且不需要承擔違約責任，但是必須要按照法律規定提前三十天書面通知用人單位解除勞動合同。一、辭職怎么解除勞動合同勞動者可以和用人單位協商也可以用書面形式提前三十天通知用人單位，試用期提前三天通知。二、用人單位拒簽勞動合同1、用人單位拒絕與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應當賠償勞動者雙倍工資。2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此時用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。3、用人單位拒絕與勞動者訂立勞動合同，后將勞動者辭退的，應當賠償勞動者經濟補償金，若屬于違法辭退，則需要向勞動者支付經濟賠償金。來源法規：《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，最長應支付11個月雙倍工資，用工之日起滿一年還未簽定勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。三、勞動合同的無效無效勞動合同是指不符合法定生效條件的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。引起無效的原因大體有以下幾種：1、合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。2、合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。3、意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意愿，因而是無效的。4、合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人采取補救措施，使合同形式上合法化后，就可以認定合同有效。根據法律規定可以得知，勞動者可以和用人單位協商也可以用書面形式提前三十天通知用人單位，試用期提前三天通知。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條
規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條
規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條
規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十一條
第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條
第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

法律主觀：

依照我國《 勞動法 》以及相關 法規 的規定，雙方當事人經協商一致，在不違背國家利益和社會公共利益的前提下，提前 終止勞動合同 的法律效力。我國《勞動法》第24條規定，經勞動 合同當事人 協商一致， 勞動合同 可以解除。從該條立法來看，并未規定 協議解除勞動合同 應具備何種條件，只要雙方當事人依法達成協議，便可提前終止勞動 合同的效力 ，解除雙方的 勞動關系 。從實踐來看，協議解除具有以下特點：（l）雙方當事人具有平等的 解除合同 請求權。勞動者或用人單位都可主動向對方提出終止勞動合同關系的請求。（2）必須經雙方平等自愿協商一致而達成協議，才可解除合同，任何一方不能強加自己的意志于對方當事人。（3）協議解 除不受約定終止合同條件的約束。（4）由用人單位提出 解除勞動合同 的，必須依法向勞動者支付 經濟補償金 。由勞動者提出解除勞動合同如給用人單位造成經濟損失應承擔賠償責任。此種情況下，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當1個月 工資 的經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿1年的按三年的標準發給。屬于勞動 合同解除 后，用人單位未按規定給予勞動者經濟補償的，除發給經濟補償外，還須按經濟補償金數額的50％ 支付額外經濟補償金。

法律客觀：

《勞動合同法》 第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

一、企業怎樣 解除勞動合同 ? 依據我國《 勞動合同法 》等相關規定，用人單位單方解除勞動合同的，需具備法定理由并依照法定程序進行，此外，屬于應該支付 經濟補償金 情形的，用人單位還應依法支付相應的經濟補償金。1、因勞動者有過錯而解除勞動合同(過錯性解除)《勞動合同法》第三十九條明確了用人單位可以過錯性解除的情形：(1) 在 試用期 間被證明不符合錄用條件的;(2) 嚴重違反用人單位的規章制度的;(3) 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4) 勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5) 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的;(6) 被依法追究刑事責任的。 2、勞動者無過錯而解除勞動合同(非過錯性解除)《勞動合同法》第四十條對用人單位可以進行非過錯性解除的情形進行了規定。即：(1) 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2) 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。同時，該法第四十二條明確了用人單位非過錯性解除在特定情形下的限制適用。3、經濟性裁員，依據《勞動合同法》第四十一條的規定，有下列情形之一，用人單位可以裁減人員：(1) 依照 企業破產法 規定進行重整的;(2) 生產經營發生嚴重困難的;(3) 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(4) 其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，該法第四十二條明確了經濟性裁員在特定情形下的限制適用。 如果理由和依據充分，就可以執行解除勞動合同的流程： 1、向工會申請解除該員工的勞動合同，工會進行批復。(該流程事實上是程序性流程) 2、向員工進行解除勞動合同的告知(可以通過書面形式(當面或者郵寄)和電子郵件形式、短信微信等形式，如果有書面最好簽字確認) (一)當然，在解除勞動合同的過程中，要做好交接工作。交接中的注意事項： 1、要對公司的財產進行交接，尤其是錢款、財物(車輛、家電、辦公設備等)。 2、要對公司的資料(電子版和紙質版)進行交接。 3、要對接下來的工作進行安排，具體有誰來進行接手，團隊建設等問題，接手工作需要注意哪些問題。 (二)如果解除的理由不夠充分，要做好協商和仲裁的準備。 1、如果采用協商的方式，應當以解除協議固定下來，這樣將會避免以后帶來的麻煩。事實上，有一大部分的企業是在離職員工中采用這樣的方式，一方面固定了當下的法律風險，也將未來的法律風險規避;另一方面也可以避免因為員工離職走法律流程帶來巨大的經濟損失。 2、如果協商無法解除，要做好勞動仲裁甚至 訴訟 的準備，當然即使勞動仲裁，協商的大門并未關閉，還是可以繼續協商。 至于采用何種方式，因人而異，因時而異，因事而異，要做周詳的準備， 才能讓企業健康有序的運行。 員工在入職前都會和公司簽訂一個入職合同，這份合同時具有法律效應的，那么公司和員工解除 勞務合同 時，就需要走規范的途徑進行解除，一般會存在兩種途徑，一種時私下協商，各自按照自己的利弊權衡決定，另一種就是法律仲裁，這種方法就需要消耗大量的人力和物力了。