法律主觀：

一、用人單位具有法定情形之一，具體包括：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)?最低工資標(biāo)準(zhǔn) 支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四） 解除或者終止勞動合同 ，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?二、勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者差額工資（勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的）。勞動者就用人單位不支付或者不足額支付勞動報(bào)酬、工資水平低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、不支付加班費(fèi)或者未按照規(guī)定 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 等問題向勞動行政部門提出申訴，經(jīng)勞動行政部門審查，勞動行政部門認(rèn)為用人單位應(yīng)該支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者差額工資（勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的）并且責(zé)令限期支付的。 三、勞動合同發(fā)工法85的規(guī)定是用人單位逾期不支付的。用人單位在勞動行政部門責(zé)令的期限內(nèi)不支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者差額工資（勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的）。 值得注意的是，勞動者主張用人單位應(yīng)該支付加付賠償金的，應(yīng)該舉證證明就請求支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)和 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 事項(xiàng)已經(jīng)向勞動行政部門主張權(quán)利且存在用人單位經(jīng)勞動行政部門責(zé)令限期支付后逾期不支付的事實(shí)，否則將被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)為該請求缺乏事實(shí)依據(jù)，而無法得到支持。在筆者今年代理的一起 勞動爭議案件 中（筆者代理用人單位一方），勞動者就因?yàn)闆]有履行上述舉證義務(wù)而被仲裁機(jī)構(gòu)駁回該項(xiàng)仲裁請求。

　　新舊兩法的五大重點(diǎn)差異
　　1、勞動關(guān)系的建立
　　新法對企業(yè)與員工之間勞動關(guān)系建立的日期和勞動合同書的具體內(nèi)容提出了明確規(guī)定。
　　按照舊法規(guī)定，形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，為“事實(shí)勞動關(guān)系”。對“事實(shí)勞動關(guān)系”，勞動者可以隨時解除事實(shí)勞動關(guān)系（不需要提前30日書面通知）；用人單位解除事實(shí)勞動關(guān)系提前30日通知即可，無需任何理由，因此不會增加用人單位的成本，相應(yīng)的責(zé)任和罰款幾乎可以忽略不計(jì)，所以受到用人單位歡迎。
　　但新法對此進(jìn)行了調(diào)整，對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定：一是考慮到用人單位錄用新員工的實(shí)際情況，規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)必須訂立書面勞動合同。二是超過一個月時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。三是在一個月緩沖期中，未簽書面合同期間的勞動關(guān)系依照《勞動法》的規(guī)定認(rèn)定為事實(shí)勞動關(guān)系，適用舊法規(guī)定。
　　2、勞動關(guān)系的管理
　　新法明確規(guī)定試用期期限，企業(yè)在試用期內(nèi)解除合同須書面說明理由。
　　舊法對試用期期限只作出不超過6個月的原則性規(guī)定，各地出具細(xì)則規(guī)定，期限長短不一；勞動者在試用期內(nèi)解除合同無需提前通知用人單位。但新法進(jìn)行了調(diào)整：
　　根據(jù)合同期限對試用期期限作出明確規(guī)定，最長也是不超過六個月
　　明確試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，否則按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金的處罰
　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
　　用人單位試用期內(nèi)解除合同須證明勞動者不符合錄用條件，并向勞動者說明理由
　　勞動者在試用期內(nèi)解除合同須提前三日通知單位
　　只簽訂試用期勞動合同的，試用期不成立，該期限認(rèn)定為（固定）勞動合同期限。
　　另外新法規(guī)定，勞動者履行勞動合同期間，須遵守企業(yè)制定的規(guī)章制度，但也同時要求企業(yè)制定規(guī)章制度必須有民主程序。
　　3、勞動關(guān)系的延續(xù)
　　無固定期限勞動合同簽訂條件大大放寬，違法后果規(guī)定明確。
　　（1）取消了“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”的限制，即只要勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，勞動者單方面提出簽訂無固定期限勞動合同時用人單位就必須接受。
　　（2）增加了三種必須簽訂無固定期限勞動合同的情形。
　　（3）明確了違法不簽訂無固定期限勞動合同的法律后果（雙倍支付工資）。用人單位大都不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動，因?yàn)榕c勞動合同的解除不同，目前舊法中的勞動合同到期自然終止不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而無固定期限勞動合同只能解除而不得終止，因此對用人單位極為不利。新法以建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系為立足點(diǎn)，引導(dǎo)用人單位和勞動者建立長期和穩(wěn)定的勞動關(guān)系，擴(kuò)大了應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的范圍，相應(yīng)設(shè)置了及其嚴(yán)厲的處罰。
　　另外，新法規(guī)定勞動合同到期自然終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣，從用人單位違約成本上看，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區(qū)別將不再明顯。
　　依照新法，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區(qū)別可能只有一點(diǎn)：如果用人單位不想繼續(xù)聘用某個勞動者，只要該勞動者不具備《勞動合同法》第40條、第41條的情況，用人單位將無法解除無固定期限勞動合同。
　　4、勞動關(guān)系的解除
　　勞動者：單方面解除勞動合同須提前告知用人單位（包括試用期）
　　新法從保護(hù)勞動者的角度出發(fā)，仍然延續(xù)了勞動者可隨時解除勞動合同，僅需提前30日書面通知而不必承擔(dān)賠償責(zé)任；新法規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)解除合同也需提前3日通知，給用人單位必要的準(zhǔn)備時間。
　　用人單位：單方面解除勞動合同的條件更加明確
　　（1）新法從側(cè)面認(rèn)可了勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，如果勞動合同沒有其它約定，則只有在該勞動者對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位才可以單方面解除勞動合同，并可要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任；
　　（2）新法規(guī)定符合一定情形的，用人單位額外支付勞動者一個月工資與提前30日以書面形式通知勞動者本人等效，可解除勞動合同。
　　5、勞動關(guān)系糾紛產(chǎn)生的違約賠償
　　勞動者：新法規(guī)定，出資培訓(xùn)、保密協(xié)議、競業(yè)禁止三種情況方可設(shè)置違約金條款，但實(shí)施范圍受到限制。
　　舊法沒有關(guān)于勞動者違約金的具體條款，各省市的地方勞動合同法規(guī)對違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。新法對此做出了較明確規(guī)定：
　　（1）僅出資培訓(xùn)、保密協(xié)議、競業(yè)禁止情況下才能約定違約金。
　　（2）用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的，可與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期；約定服務(wù)期的，不影響正常工資調(diào)整；違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，且按照未履行部分進(jìn)行分?jǐn)偅ìF(xiàn)行規(guī)定是有約定的按約定）。
　　（3）對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
　　（4）競業(yè)禁止的期限由三年變成二年。
　　用人單位：新法明確規(guī)定用人單位違反勞動合同的賠償金標(biāo)準(zhǔn)。
　　新舊法律相比，對賠償金作出了更嚴(yán)格、更明確的規(guī)定：
　　（1）用人單位違法解除或終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)按雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金；
　　（2）用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；
　　（3）勞動合同約定的試用期超過法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照超過期限以試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金；
　　（4）對于克扣、拖欠勞動者工資、勞動者工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的差額或者解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50％以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，向勞動者加付賠償金。
　　用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍擴(kuò)大較多，高薪勞動者的補(bǔ)償則受到控制。
　　（1）用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致情況下才支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動者提出解除且用人單位同意的情況下不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
　　（2）現(xiàn)行《勞動法》規(guī)定只有解除勞動合同時才支付補(bǔ)償金，而勞動合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金。新《勞動合同法》則規(guī)定協(xié)商一致、用人單位違法、因病、不能勝任、情勢變更、破產(chǎn)整頓、吊銷等原因解除勞動合同及合同到期自然終止都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一言以蔽之，除非勞動者有過錯或不想做，用人單位解除或終止勞動合同均應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
　　（3）現(xiàn)行規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。新法第四十七條區(qū)分了高薪勞動者和一般勞動者。高薪勞動者補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。而對一般勞動者則按實(shí)際工資補(bǔ)償，且無十二年的限制。
　　（4）新法規(guī)定不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　三、未雨綢繆，策略應(yīng)對
　　實(shí)行規(guī)范用工制度、建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是企業(yè)和員工的共同愿望，但新法的施行必然會對企業(yè)現(xiàn)行勞動關(guān)系管理行為方式帶來一些變化與挑戰(zhàn)，及早籌劃應(yīng)對是為上策。
　　應(yīng)對策略之一：審查修訂企業(yè)相關(guān)制度，完善企業(yè)制度制定程序
　　HR部門應(yīng)提前與法務(wù)部門或外部專家合作，對企業(yè)涉及員工利益的各項(xiàng)規(guī)章制度，尤其對招聘、勞動合同、考勤、培訓(xùn)、離職等管理辦法和職工獎懲制度、勞動合同書等進(jìn)行逐條審核修訂，特別關(guān)注試用期、無固定期限勞動合同簽訂、合同解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、培訓(xùn)費(fèi)用、同時在其他單位兼職等條款，明確“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”及“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的行為，保護(hù)公司利益，規(guī)避用工風(fēng)險。
　　根據(jù)新法要求，企業(yè)在制定新規(guī)章制度時應(yīng)及時向全體職工公示，注意保留相關(guān)證據(jù)，如用紙質(zhì)文件傳閱的可要求員工學(xué)習(xí)完后簽字，用辦公自動化電子傳閱的可在OA軟件上增加文件瀏覽姓名記錄項(xiàng)。
　　應(yīng)對策略之二：梳理現(xiàn)有員工勞動合同簽訂記錄，制定員工勞動合同續(xù)簽計(jì)劃
　　HR部門應(yīng)在新法實(shí)施前清查現(xiàn)有員工勞動合同簽訂情況，對續(xù)簽時將需簽訂無固定期限合同的員工情況進(jìn)行分析，加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)，幫助員工認(rèn)清各類勞動合同的利弊，自主選擇簽訂固定或無固定期限合同，并鼓勵企業(yè)骨干員工簽訂無固定期限合同，增強(qiáng)其企業(yè)歸屬感。
　　考慮新法解除無固定期限勞動合同的情形有限、解除固定期限和無固定期限勞動合同、合同到期自然終止等均須支付賠償金、一個員工只能約定一次試用期等規(guī)定，建議企業(yè)充分利用固定期限合同到期自然終止條款，如采用第一次簽訂3年（可約定最長6個月試用期）、第二次續(xù)簽6年方式，以加強(qiáng)對員工考察和聘用。
　　應(yīng)對策略之三：規(guī)范招聘工作，嚴(yán)格試用期考核
　　企業(yè)在今后招聘工作中要規(guī)范發(fā)布信息，加強(qiáng)新員工的背景調(diào)查。
　　根據(jù)新法規(guī)定，公司應(yīng)在發(fā)布招聘信息和錄用員工前，如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況，無欺詐行為。此外，在招收新員工時必須查驗(yàn)其學(xué)歷證明、與原單位解除或終止勞動關(guān)系的證明、與原單位有無保密及競業(yè)禁止協(xié)議等，并對新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營信息和技術(shù)信息進(jìn)行審查，防止公司因招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的人員而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
　　加強(qiáng)試用期管理和轉(zhuǎn)正考核。
　　新法明確了試用期概念，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，不可延長。因此公司對于試用期到期不符合要求的員工應(yīng)及時處理。但新法也規(guī)定試用期解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)書面向勞動者說明理由，否則可能會被勞動者要求繼續(xù)勞動合同或支付賠償金。因此，建議企業(yè)在今后錄用新員工時應(yīng)具體明確錄用條件，如業(yè)績考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、試用期病事假累計(jì)不能超過10天、不能嚴(yán)重企業(yè)違章制度等，以書面形式載明并要求新員工簽字確認(rèn)，以便于試用期間和轉(zhuǎn)正時進(jìn)行考核評估。
　　應(yīng)對策略之四：加強(qiáng)勞動關(guān)系管理，維護(hù)企業(yè)利益
　　企業(yè)應(yīng)在新法框架下，合理利用相關(guān)條款，保護(hù)企業(yè)利益，如在勞動合同中約定“在本單位任職期間不得從事與本單位業(yè)務(wù)相關(guān)的第二職業(yè)、從事或參與從事與甲方業(yè)務(wù)有直接或間接競爭關(guān)系的活動”等內(nèi)容，防止勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系的行為；在與員工約定培訓(xùn)服務(wù)期時一定要將出資項(xiàng)目、出資費(fèi)用等明確，并將相應(yīng)發(fā)票妥善保存，防止違約賠償糾紛。
　　在實(shí)際操作中，企業(yè)喜歡與所有員工簽訂保密與競業(yè)禁止協(xié)議，但事實(shí)上企業(yè)多數(shù)員工是達(dá)不到涉密資格的，特別是新法明確競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。保密協(xié)議原則上無期限限制，但競業(yè)禁止期限不得超過兩年，競業(yè)禁止補(bǔ)償金在解除或者終止勞動合同后每月支付。另外，可考慮在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時，將公司經(jīng)營范圍、業(yè)務(wù)范圍明確寫上（包括列舉競爭單位名單），以減少法律糾紛。
　　新法對用人單位違法的規(guī)定較多，但并不意味著對員工沒有限制。企業(yè)除了上述培訓(xùn)、競業(yè)禁止等違約賠償外，還可對員工辭職未提前30天（試用期3天）通知公司的違約行為提出賠償要求，包括招收錄用費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、直接經(jīng)濟(jì)損失、雙方約定的其他損失等。