法律主觀：

一、用人單位具有法定情形之一，具體包括：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地 最低工資標準 支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四） 解除或者終止勞動合同 ，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。 二、勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償或者差額工資（勞動報酬低于當地最低工資標準的）。勞動者就用人單位不支付或者不足額支付勞動報酬、工資水平低于當地最低工資標準、不支付加班費或者未按照規定 支付經濟補償金 等問題向勞動行政部門提出申訴，經勞動行政部門審查，勞動行政部門認為用人單位應該支付勞動報酬、加班費、經濟補償或者差額工資（勞動報酬低于當地最低工資標準的）并且責令限期支付的。 三、勞動合同發工法85的規定是用人單位逾期不支付的。用人單位在勞動行政部門責令的期限內不支付勞動報酬、加班費、經濟補償或者差額工資（勞動報酬低于當地最低工資標準的）。 值得注意的是，勞動者主張用人單位應該支付加付賠償金的，應該舉證證明就請求支付勞動報酬、加班費和 經濟補償金 事項已經向勞動行政部門主張權利且存在用人單位經勞動行政部門責令限期支付后逾期不支付的事實，否則將被仲裁機構或者法院認為該請求缺乏事實依據，而無法得到支持。在筆者今年代理的一起 勞動爭議案件 中（筆者代理用人單位一方），勞動者就因為沒有履行上述舉證義務而被仲裁機構駁回該項仲裁請求。

　　新舊兩法的五大重點差異
　　1、勞動關系的建立
　　新法對企業與員工之間勞動關系建立的日期和勞動合同書的具體內容提出了明確規定。
　　按照舊法規定，形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，為“事實勞動關系”。對“事實勞動關系”，勞動者可以隨時解除事實勞動關系（不需要提前30日書面通知）；用人單位解除事實勞動關系提前30日通知即可，無需任何理由，因此不會增加用人單位的成本，相應的責任和罰款幾乎可以忽略不計，所以受到用人單位歡迎。
　　但新法對此進行了調整，對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定：一是考慮到用人單位錄用新員工的實際情況，規定自用工之日起一個月內必須訂立書面勞動合同。二是超過一個月時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。三是在一個月緩沖期中，未簽書面合同期間的勞動關系依照《勞動法》的規定認定為事實勞動關系，適用舊法規定。
　　2、勞動關系的管理
　　新法明確規定試用期期限，企業在試用期內解除合同須書面說明理由。
　　舊法對試用期期限只作出不超過6個月的原則性規定，各地出具細則規定，期限長短不一；勞動者在試用期內解除合同無需提前通知用人單位。但新法進行了調整：
　　根據合同期限對試用期期限作出明確規定，最長也是不超過六個月
　　明確試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，否則按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的處罰
　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
　　用人單位試用期內解除合同須證明勞動者不符合錄用條件，并向勞動者說明理由
　　勞動者在試用期內解除合同須提前三日通知單位
　　只簽訂試用期勞動合同的，試用期不成立，該期限認定為（固定）勞動合同期限。
　　另外新法規定，勞動者履行勞動合同期間，須遵守企業制定的規章制度，但也同時要求企業制定規章制度必須有民主程序。
　　3、勞動關系的延續
　　無固定期限勞動合同簽訂條件大大放寬，違法后果規定明確。
　　（1）取消了“當事人雙方同意續延勞動合同的”的限制，即只要勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，勞動者單方面提出簽訂無固定期限勞動合同時用人單位就必須接受。
　　（2）增加了三種必須簽訂無固定期限勞動合同的情形。
　　（3）明確了違法不簽訂無固定期限勞動合同的法律后果（雙倍支付工資）。用人單位大都不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動，因為與勞動合同的解除不同，目前舊法中的勞動合同到期自然終止不需要支付經濟補償金，而無固定期限勞動合同只能解除而不得終止，因此對用人單位極為不利。新法以建立和諧、穩定的勞動關系為立足點，引導用人單位和勞動者建立長期和穩定的勞動關系，擴大了應當訂立無固定期限勞動合同的范圍，相應設置了及其嚴厲的處罰。
　　另外，新法規定勞動合同到期自然終止也要支付經濟補償金。這樣，從用人單位違約成本上看，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區別將不再明顯。
　　依照新法，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區別可能只有一點：如果用人單位不想繼續聘用某個勞動者，只要該勞動者不具備《勞動合同法》第40條、第41條的情況，用人單位將無法解除無固定期限勞動合同。
　　4、勞動關系的解除
　　勞動者：單方面解除勞動合同須提前告知用人單位（包括試用期）
　　新法從保護勞動者的角度出發，仍然延續了勞動者可隨時解除勞動合同，僅需提前30日書面通知而不必承擔賠償責任；新法規定勞動者在試用期內解除合同也需提前3日通知，給用人單位必要的準備時間。
　　用人單位：單方面解除勞動合同的條件更加明確
　　（1）新法從側面認可了勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，如果勞動合同沒有其它約定，則只有在該勞動者對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位才可以單方面解除勞動合同，并可要求勞動者承擔賠償責任；
　　（2）新法規定符合一定情形的，用人單位額外支付勞動者一個月工資與提前30日以書面形式通知勞動者本人等效，可解除勞動合同。
　　5、勞動關系糾紛產生的違約賠償
　　勞動者：新法規定，出資培訓、保密協議、競業禁止三種情況方可設置違約金條款，但實施范圍受到限制。
　　舊法沒有關于勞動者違約金的具體條款，各省市的地方勞動合同法規對違約金做了各種各樣的規定，有提倡的，也有限制的。新法對此做出了較明確規定：
　　（1）僅出資培訓、保密協議、競業禁止情況下才能約定違約金。
　　（2）用人單位提供專項培訓費用的，可與勞動者訂立協議，約定服務期；約定服務期的，不影響正常工資調整；違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，且按照未履行部分進行分攤（現行規定是有約定的按約定）。
　　（3）對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
　　（4）競業禁止的期限由三年變成二年。
　　用人單位：新法明確規定用人單位違反勞動合同的賠償金標準。
　　新舊法律相比，對賠償金作出了更嚴格、更明確的規定：
　　（1）用人單位違法解除或終止勞動合同，應當按雙倍經濟補償金的標準支付賠償金；
　　（2）用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；
　　（3）勞動合同約定的試用期超過法律規定，應當按照超過期限以試用期滿后的月工資標準支付賠償金；
　　（4）對于克扣、拖欠勞動者工資、勞動者工資低于當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50％以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。
　　用人單位支付經濟補償金的范圍擴大較多，高薪勞動者的補償則受到控制。
　　（1）用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致情況下才支付經濟補償金。勞動者提出解除且用人單位同意的情況下不需要支付經濟補償金；
　　（2）現行《勞動法》規定只有解除勞動合同時才支付補償金，而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。新《勞動合同法》則規定協商一致、用人單位違法、因病、不能勝任、情勢變更、破產整頓、吊銷等原因解除勞動合同及合同到期自然終止都應當支付經濟補償金。一言以蔽之，除非勞動者有過錯或不想做，用人單位解除或終止勞動合同均應當支付經濟補償金。
　　（3）現行規定經濟補償金根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。新法第四十七條區分了高薪勞動者和一般勞動者。高薪勞動者補償標準按當地職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。而對一般勞動者則按實際工資補償，且無十二年的限制。
　　（4）新法規定不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
　　三、未雨綢繆，策略應對
　　實行規范用工制度、建立和諧穩定的勞動關系是企業和員工的共同愿望，但新法的施行必然會對企業現行勞動關系管理行為方式帶來一些變化與挑戰，及早籌劃應對是為上策。
　　應對策略之一：審查修訂企業相關制度，完善企業制度制定程序
　　HR部門應提前與法務部門或外部專家合作，對企業涉及員工利益的各項規章制度，尤其對招聘、勞動合同、考勤、培訓、離職等管理辦法和職工獎懲制度、勞動合同書等進行逐條審核修訂，特別關注試用期、無固定期限勞動合同簽訂、合同解除、經濟補償、培訓費用、同時在其他單位兼職等條款，明確“嚴重違反用人單位的規章制度的”及“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的行為，保護公司利益，規避用工風險。
　　根據新法要求，企業在制定新規章制度時應及時向全體職工公示，注意保留相關證據，如用紙質文件傳閱的可要求員工學習完后簽字，用辦公自動化電子傳閱的可在OA軟件上增加文件瀏覽姓名記錄項。
　　應對策略之二：梳理現有員工勞動合同簽訂記錄，制定員工勞動合同續簽計劃
　　HR部門應在新法實施前清查現有員工勞動合同簽訂情況，對續簽時將需簽訂無固定期限合同的員工情況進行分析，加強對員工的教育培訓，幫助員工認清各類勞動合同的利弊，自主選擇簽訂固定或無固定期限合同，并鼓勵企業骨干員工簽訂無固定期限合同，增強其企業歸屬感。
　　考慮新法解除無固定期限勞動合同的情形有限、解除固定期限和無固定期限勞動合同、合同到期自然終止等均須支付賠償金、一個員工只能約定一次試用期等規定，建議企業充分利用固定期限合同到期自然終止條款，如采用第一次簽訂3年（可約定最長6個月試用期）、第二次續簽6年方式，以加強對員工考察和聘用。
　　應對策略之三：規范招聘工作，嚴格試用期考核
　　企業在今后招聘工作中要規范發布信息，加強新員工的背景調查。
　　根據新法規定，公司應在發布招聘信息和錄用員工前，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，無欺詐行為。此外，在招收新員工時必須查驗其學歷證明、與原單位解除或終止勞動關系的證明、與原單位有無保密及競業禁止協議等，并對新員工工作中提供的有關經營信息和技術信息進行審查，防止公司因招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的人員而承擔連帶賠償責任。
　　加強試用期管理和轉正考核。
　　新法明確了試用期概念，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，不可延長。因此公司對于試用期到期不符合要求的員工應及時處理。但新法也規定試用期解除勞動合同時，用人單位應當書面向勞動者說明理由，否則可能會被勞動者要求繼續勞動合同或支付賠償金。因此，建議企業在今后錄用新員工時應具體明確錄用條件，如業績考核指標和標準、試用期病事假累計不能超過10天、不能嚴重企業違章制度等，以書面形式載明并要求新員工簽字確認，以便于試用期間和轉正時進行考核評估。
　　應對策略之四：加強勞動關系管理，維護企業利益
　　企業應在新法框架下，合理利用相關條款，保護企業利益，如在勞動合同中約定“在本單位任職期間不得從事與本單位業務相關的第二職業、從事或參與從事與甲方業務有直接或間接競爭關系的活動”等內容，防止勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的行為；在與員工約定培訓服務期時一定要將出資項目、出資費用等明確，并將相應發票妥善保存，防止違約賠償糾紛。
　　在實際操作中，企業喜歡與所有員工簽訂保密與競業禁止協議，但事實上企業多數員工是達不到涉密資格的，特別是新法明確競業限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。保密協議原則上無期限限制，但競業禁止期限不得超過兩年，競業禁止補償金在解除或者終止勞動合同后每月支付。另外，可考慮在簽訂競業禁止協議時，將公司經營范圍、業務范圍明確寫上（包括列舉競爭單位名單），以減少法律糾紛。
　　新法對用人單位違法的規定較多，但并不意味著對員工沒有限制。企業除了上述培訓、競業禁止等違約賠償外，還可對員工辭職未提前30天（試用期3天）通知公司的違約行為提出賠償要求，包括招收錄用費用、培訓費用、直接經濟損失、雙方約定的其他損失等。