入職一個月懷孕被辭退

　　入職一個月懷孕被辭退，在職場上對于很多的女生都是不公平的，有的女職工入職一個月后發現懷孕了，而公司的HR知道了就會辭退她，那么，入職一個月懷孕被辭退怎么辦。

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　　 員工入職一個月發現懷孕會被辭退嗎?

　　員工入職一個月發現懷孕是不會被辭退的。單位和個人雙方簽訂勞動合同后，職工發現懷孕，單位不得辭退該員工。在勞動相關法規中，懷孕不屬于勞動者必須說明的跟合同有關聯的情況信息。另外在履行勞動合同期間懷孕職工也有享受特殊保護的權利，若單位作出辭退行為或者有其他違規操作的，可將單位告上法庭。

　　《女職工勞動保護特別規定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

　　 女職工懷孕及生育期間的特殊勞動保護

　　1、享有不被安排從事某些工作的權利。主要指一些有毒、有害及懷孕期女職工力所不能及的工作。

　　2、享有不被降低工資的權利。根據《女職工勞動保護特別規定》第5條的規定，不得在女職工懷孕期、生產期、哺乳期降低其基本工資。需要指出的是，這里不能降低的只是基本工資，至于其他與工作情況等掛鉤的工資部分則可以降低，如獎金等。而且，用人單位應作好關于工資構成的規章制度以便作為執行依據。

　　3、享有不被延長勞動時間的權利。根據《女職工勞動保護特別規定》第8條的規定，女職工在懷孕期間不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

　　4、享有不被辭退的權利。用人單位不得在女職工懷孕期間解除與女職工的勞動合同。即便用人單位事先與勞動者簽訂的合同中約定“只要懷孕就自動辭職”的協議，該協議也是無效的。

　　5、享有延期終止勞動合同的權利。女職工在懷孕期間，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至孕期、產期和哺乳期滿為止。

　　6、享有請保胎假、產前假、產假等的權利。

　　員工入職后即與單位有實際的工作關系，受到法律的保護。如果因為女員工剛入職就要辭退是違反勞動法的，并且孕三期的女員工是不可以被要求辭退的，如果強制解除勞動合同，員工可以向勞動局申請仲裁，向單位索要相應的賠償。如果仲裁結果不滿意，可以向法院提起訴訟。

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　　 入職一個月后發現懷孕會被單位辭退嗎

　　“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”這里強調勞動者需要如實說明的是“與勞動合同直接相關的基本情況。”如果勞動者隱瞞的情況正是用人單位招聘員工必須排除的條件，如員工謊報學歷或工作經歷等與崗位密切相關的信息內容，則該勞動合同可視為員工以欺詐手段簽訂的勞動合同，自始無效，入職手續中有約定相關免責條款，單位就可以無償辭退該員工。

　　而員工懷孕是其個人隱私，此不屬于勞動者必須如實說明的內容，其有權不予告知，且懷孕是女性公民享有的基本權利，是基本人權。如果用人單位招聘員工所排除的條件違背基本人權和社會常理，是違反法律規定的，該條件是無效的，單位不能據此違法辭退員工。

　　根據以上分析，正常情況下，當然不能違法辭退這種員工，而且產假待遇還得給她。但是不是意味著處于“三期”(孕期、產假期、哺乳期)的女職工用人單位都不能辭退 一辭退就得給補償金 她們就有**寶劍，可以為所欲為 答案當然是否定的。勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，并可以不支付經濟補償金：

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　　2、嚴重違反用人單位的規章制度的。

　　3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

　　4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

　　5、以欺詐、脅迫的.手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

　　6、被依法追究刑事責任的。

　　 國家關于產假的相關規定

　　1、《女職工勞動保護規定》第8條規定"女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天"。

　　根據以上規定，法定的產假期為90天。用人單位可以根據本單位實際情況對產假時間另行規定，但不得低于法定標準。如果因為特殊情況休假超過90天的，只要有醫院證明就可以向單位請病假，但病假期間不能享受產假待遇。

　　對于生育假期，國家勞動法有一個明確的規定就是不少于九十天。另外，每個地區對產假都有自己的補充規定。

　　2、女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。

　　綜上所述，通過對上述內容的閱讀，我們了解到單位和個人雙方簽訂勞動合同后，職工發現懷孕，單位食不得辭退該員工。在勞動相關法規中，懷孕不屬于勞動者必須說明的跟合同有關聯的情況信息。另外在履行勞動合同期間懷孕職工也有享受特殊保護的權利，若單位作出辭退行為或者有其他違規操作的，可將單位告上法庭，有需要可聯系專業律師。

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　　 一、懷孕期間被公司辭退怎么賠償

　　當公司違法解除懷孕期間的員工勞動合同，員工有兩種維權方案：

　　第一種，員工可以要求繼續履行合同，并且支付工資損失到合同再繼續履行時。若在案件處理過程中勞動合同到期，則仲裁或法院會撤消用人單位的解除勞動合同決定，認定雙方勞動合同終止，并會要求用人單位支付到勞動合同終止之日的工資和經濟補償金(該補償金應為每工作一年支付一個月的經濟補償金，08以前工作的年限不計算，從08年開始計算)。

　　第二種，根據《勞動合同法》第四十二條第規定：

　　女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

　　“不得”就是強制性規定，不可違反。如用人單位違法解除懷孕女工的勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應該撤銷解除勞動合同的決定;

　　勞動者不愿意繼續在本單位工作的 ，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　若員工不要求繼續履行合同，要求用人單位支付違法解除的賠償金，用人單位則應按每工作一年支付兩個月工資的標準支付。至于員工選擇那一種方式，取決于員工未履行完的勞動合同期的長短及在用人單位的工作年限長短，若員工未履行完的合同期較長，但工作年限較短，第一種方式能較好維護權益。若工作年限較長，因違法解除按工作年限的雙倍賠償，第二種方式綜合下來能較好維護權益。

　　 二、試用期不簽合同被辭退怎么辦

　　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　在試用期間被證明不符合錄用條件的”的規定，解除與試用者之間的勞動關系。但前提是，用人單位必須有證據證明勞動者不具備錄用條件。否則解聘決定無效。

　　所謂試用期必須是勞動合同約定了的，才有可能存在試用期。

　　如果與單位并無勞動合同，所以不存在試用期的約定，這屬于事實勞動關系，同樣受到勞動法的保護，按照規定，事實勞動關系下，任何一方都可以要求解決勞動關系。

　　如果是單位要求解除的，應當支付經濟補償金（相當于一個月工資）．若單位沒有支付，可以在申請勞動仲裁時要求單位再加付50％的補償金，這樣實際上是1.5個月的工資了．

　　若單位支付的加班費不符合法律規定加班費應當是平時工資的1.5倍，可以要求單位補足加班費，按照規定，還可以要求加付所克扣加班費25％的補償金．

　　 三、合同未到期被辭退合法嗎

　　用人單位除按勞動合同法第三十九條規定的情形無需支付經濟補償金外，其它情況根據解除的原因不同，賠償的方式是不一樣的。

　　1、如果雙方協商一致解除合同，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。

　　2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的賠償金。

據說有一位南京的陳女士，她與某公司簽訂了為期2年的勞動合同，其中包括6個月的試用期。然而，剛剛入職2個月，陳女士收到了解除勞動關系通知，理由是她被證明不符合錄用條件。
陳女士認為自己被單位故意辭退的原因是她在入職后1個月查出懷孕，因此將公司告上了法庭。
在法院審理過程中，單位沒有提供足夠的證據證明陳女士在試用期內考核不合格。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳等情況而辭退、予以裁減或者降低其工資待遇、福利待遇、單方面與其解除勞動合同。因此，除非是司法機關判決、仲裁機構裁決或者依法自行解除勞動合同，否則雇主不能單方面對女員工進行開除或降薪。
但是在以下情形下，用人單位可以因女性員工不能勝任工作職責等原因，與女性員工解除勞動合同：
1. 孕期對胎兒不安全。如果孕婦的工作環境可能對胎兒的健康產生不利影響，如與受到放射性物質、化學藥品等物質接觸的工作，用人單位可以依法解除勞動合同。
2. 騙取勞動合同。如果女性員工在入職時隱瞞已經懷孕的情況，并且使用欺騙手段騙取勞動合同，用人單位可以解除勞動合同。
總之，在任何情況下，用人單位對于女性員工的處理都必須符合勞動法律法規和職業道德，不得對女性員工進行任意辭退、裁減、降薪或其他歧視性行為。
很顯然，陳女士不符合解除勞動合同的情形。最終，法院判決恢復陳女士與單位的勞動關系。
這里，我們要明確一點：絕大多數女職工，都不會入職就懷孕，哪怕是已婚未育的，也幾乎不會指著這個去蹭產假。只有極個別的反面案例才會引起熱議。毫無契約精神的占比極低。
這就像狗咬人不新鮮，但人咬狗就會上熱搜；同理，正常女職工不會上熱搜，只有極個別反面案例，才會引發熱議。
因此，企業仍然可以放心招聘女性職工，特別是對外崗位，女性入職就懷孕的概率會更低。然而，如果新入職的女性職工生育保險未能連續繳納半年以上，產假期間的工資和社保將不會得到報銷，只能由企業承擔。但即便如此，企業仍然可以要求女性職工繼續上班，直到她滿足社保生育津貼標準并可以享受社保津貼發放工資時再休產假。
如果女性職工在職期間表現不佳，企業可以采用培訓等方式來提高其工作能力。
政策應該更貼合現實，既要保障女性職工懷孕生孩子的權利，又不讓這些成為職場的“母職懲罰”。
而如果在職期間，職工不好好工作，那么就是另一個議題，企業可以采用一些方式方法，對職工進行培訓。
但不管怎樣，政策本身也有問題。懷孕不是事兒，懷孕期間占坑不做事是最大問題。相當于企業給發工資，卻要承擔全部損失，還不能辭退。
另一方面，懷孕不應該成為不好好工作的“免死金牌”，否則企業不招女性，會嚴重影響女性整體的就業率。
要知道，婦女們每年貢獻的勞動產出，占比都至少達到45%，甚至更多；如果大部分女性都沒辦法上班，對整體經濟發展，也會造成嚴重影響。這當然是我們不希望看到的。
在視頻中，明確指出該女性被解雇的原因是因為懷孕。這表明她沒有違反公司其他規定，也沒有出現她是有意為了生育而入職的情況。作為一名普通女性，她又犯了什么錯呢？
指責她的道德污名會導致生育輿論危機，這是不可取的，就事論事，而不要上綱上線。許多人指責這是“前人挖坑，后人遭殃”的比喻，這才是真正斷絕女性的正常勞動合法權益。既然她能夠成功地入職并且沒有違反公司規章制度，她應該享受應有的福利和待遇。
她已經是一位準媽媽了，更是一個弱勢群體，需要特別關照。她不應該被稱為“老鼠屎”，而應該慶幸有這樣一套健全的法律保護底層群眾。
但也有網友認為這種行為不可取：
法律看似保護了懷孕的勞動者，其實讓更多用人單位不敢雇傭育齡女性。有些保護是小保護，大破壞。不能說法律錯了，更不能說法院錯了，歸根結底是利益導向錯了。
只有建立勞動者懷孕生孩子，單位跟著一起受益的機制，對育齡婦女的就業歧視才能根本上消除。比如雇傭育齡婦女給予補貼，勞動者生孩子給單位發補貼，或者跟雇傭殘疾人那樣給用人單位稅收優惠。
還有網友指出了這種情況對女性就業形態的破壞性：
不要為這種行為叫好，她的玩法只會使女性入職越來越難，說真的，現在的企業都緊繃緊繃的，想出了許多許多的對策，
一是避免女性員工，他們感覺“麻煩特別多”，
二是“不慎漏網的”女性，在懷孕期間不辭退但有的是辦法治你。
三，有的小公司寧肯注銷重新開鑼，這個很多企業理解，小本買賣實在是賠不起。
這又是一個單位在法院敗訴的案例。該單位很快就會將這個消息和防范措施傳播到整個行業，這將長期造成極大的破壞。然而，同時需要考慮到孕產婦的健康和經濟問題，相關部門不能僅僅讓底層互相攻擊，而是需要想出互惠共贏的徹底解決的辦法。
一位律師從當前三胎國策方面剖析了這件事對社會層面的影響
有人發出靈魂拷問， 如果你是老板，當你的女員工懷孕了，你會如何處理？這個課題是每一個企業繞不開的話題。
如果她和你沒有任何裙帶關系，你是否會考慮她是否能夠繼續正常工作。如果沒有影響，你會繼續給她帶薪假期，并在她生孩子時發放大紅包。如果工作會影響她和孩子的健康，你會給她調整崗位并降低工作強度，同時照常發放工資和獎金。如果她不想調崗上班，你會給予足夠的補償？
如果她和你有裙帶關系，你是否會
給予更好的待遇，包括在懷孕期間隨時請假、不讓其他同事打擾等？
女孩子不靠關系，要找個錢多事少的工作，太難了。但是有幾個家里有人開公司并且能給你一個好工作的呢？
男人們，得奮斗起來呀！別讓自己老婆懷孕了，還得苦哈哈去工作。別讓自己的家里女性懷孕了想有個悠閑工作，連門路都沒有。
而且，這種新聞出現在熱搜上，也勢必會導致部分企業在招聘女員工時思慮再三，對原本就不算太好的就業環境不是好事。
這起案件引發社會各界的關注
陳女士被公司解雇引發了對企業招聘流程的思考。許多公司在招聘時過多地注重學歷和專業背景，而忽略了應聘者的個人特點和職業技能。
這導致在試用期內無法達到要求，進而導致解雇或辭退的情況。這種做法不僅損害了員工的利益，也浪費了企業的時間和資源。為減少無謂的風險，完善招聘流程優先薈萃應聘者的個人特點和職業技能是非常必要的。
該案例再次強調了保護女性在工作中的權益。雖然《勞動法》早已規定不能因為女職工懷孕、生育、哺乳等情況而降低她們的工資和福利待遇、辭退她們或單方面解除勞動合同，但在實際執行過程中，一些雇主仍然存在違法裁員、誘導辭職等行為。
寫在最后
我們需要意識到，員工和用人單位之間的互惠關系是建立在法律框架下的，并且應該彼此尊重和平衡。只有在公正、公平的基礎上，才能建立員工與用人單位之間的良好關系，也才能追求共同的發展和繁榮。做到“遵法守規”，讓員工和用人單位相互尊重、相互理解，共創美好明天。
在實際工作中，我們也需要注重員工的綜合素質和職業技能的培養。企業在招聘時不能過于注重學歷和專業背景，應該更多地關注應聘者的實際能力和個人特長。同時，企業也應該為員工提供不斷學習和成長的機會，使員工具備更多的技能和素質，以適應工作任務的變化和復雜性，也為企業的發展提供更多的動力。
我們也需要加強對于勞動法律法規的宣傳和普及，讓員工和用人單位都能夠清晰地了解自己的權利和義務。只有在大家共同遵守和維護的基礎上，才能夠建立真正公正、合理的用人關系，也才能讓員工和用人單位實現雙方的共贏和發展。
此外，為了加強對于員工權益的保護和營造良好的用人環境，我們也需要加強監管力度，加大違法違規用工行為的查處和懲治力度。這不僅需要政府部門的配合與支持，也需要企業自身的努力和責任。
在實際操作中，我們也需要注意以下幾個方面：
1. 加強合同訂立過程中的溝通。在招聘過程中，用人單位應該加強與應聘女性員工的溝通，了解其個人情況，并在勞動合同中體現女性員工的懷孕、產假、哺乳等特殊情況的相關權益和保護措施。
2. 提供合理的工作安排和保障措施。用人單位應該根據女性員工的具體情況，為其提供合理的工作安排和保障措施，如減輕工作強度、適當調整工作內容、提供必要的保健措施等。
3. 保障女性員工的合法權益。用人單位應該尊重和保障女性員工的合法權益，如產假期間的工資和福利待遇、產假結束后的工作安排、女性員工的職業發展等。
4. 加強法律宣傳和培訓。用人單位應該加強對于勞動法律法規和女職工權利的宣傳和培訓，讓員工和管理人員了解相關法律法規和女性員工的權益和保障措施。
5. 提高職業道德意識。用人單位應該提高員工和管理人員的職業道德意識，遵循職業倫理和職業精神，尊重女性員工的權益和尊嚴，維護公司合法利益。切實保障他們的合法權益。
保護女性員工權益需要我們各方面的共同努力，包括政府、用人單位、社會組織和個人等。只有在建立公正、公平、法制化的用人環境的基礎上，才能夠實現女性員工與用人單位的雙贏局面。