工作七年未簽勞動合同的處理方式是:可以請求用人單位支付相應的賠償金。用人單位用工三年未訂立勞動合同,視為已經訂立無固定期限勞動合同,應當立即補訂書面勞動合同,并從用工滿一個月的次日起至滿一年的前一日止,向勞動者支付二倍工資共計11個月。

一、工作七年未簽勞動合同如何處理?      七年未簽勞動合同要求賠償已經不受法律支持了,因為已經建立了長達七年的事實勞動關系,在這種情況下再去主張雙倍賠償的工資,早就已經超過了仲裁時效,所以維權都有時效問題,不是自己什么時候方便什么時候索賠都可以。勞動仲裁的維權時效是從知道侵權以后的一年之內。      根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第七條規定,用人單位用工三年未訂立勞動合同,視為已經訂立無固定期限勞動合同,應當立即補訂書面勞動合同,并從用工滿一個月的次日起至滿一年的前一日止,向勞動者支付二倍工資共計11個月。      用人單位用工滿一個月未簽合同的,勞動者應當及時主張二倍工資。根據《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定,勞動爭議仲裁的時效為一年,從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對于二倍工資時效起算,各地規定不同,以北京、上海、廣東、江西等省市適用“逐月起算法”,“從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效”;山東、重慶等省市采用“期滿起算法”,“仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算”;江蘇、黑龍江采用“違法行為終止和期滿起算法”,即未簽合同不滿一年的從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算,用工未簽合同滿一年的申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算;湖北等少數省市采用“勞動關系終止起算法”,“雙倍工資的申請仲裁時效自勞動關系終止之日起算,期間為一年”。二、未簽訂勞動合同賠償最高幾個月?      按照法律規定,《勞動合同法》第十四條:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。      因此,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同可要求其支付雙倍工資,超過一年未簽訂勞動合同的視為已經簽訂無固定期限勞動合同,勞動者是可以要求其簽訂書面的無固定期限勞動合同,如果用人單位仍然不簽訂書面合同,可直接要求其支付雙倍工資.      用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同可要求其支付雙倍工資,超過一年未簽訂勞動合同的視為已經簽訂無固定期限勞動合同,勞動者是可以要求其簽訂書面的無固定期限勞動合同,如果用人單位仍然不簽訂書面合同,可直接要求其支付雙倍工資      雙倍工資賠償計算時間從企業用工之日超過一個月后至一年期限之間,即最長可以計算十一個月。      目前有許多勞動者因與用人單位未簽訂書面勞動合同,遇到糾紛后。無法證明與用人單位存在的勞動關系,使維權陷于被動,也無法得到新勞動合同中關于雙倍工資的索賠。在未簽訂勞動合同的情況下,如何舉證證明雙方的勞動關系成了勞動者所面臨的最大困難。在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下,勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據:比如社會保險記錄、工資發放記錄、工資卡的銀行記錄等。      在實踐中, 未簽訂勞動合同,索要雙倍工資可以申請勞動仲裁。公司應該在一個月內與勞動者簽訂勞動合同,否則應該以雙倍的工資賠償給勞動者,但是勞動者應該及時的去反映這個問題,索要賠償應該及時去起訴,過了訴訟時效的,那么再要求雙倍賠償就不那么容易了。

不簽勞動合同超過三個月的不是無固定期限的勞動合同,視為無固定期限的勞動合同,那是建立了用工關系都已經有一年了,超過一年的時間還沒簽勞動合同按照無固定期限勞動合同處理,而且應當立即補辦相關的手續,超過三個月不簽合同的是從第二個月開始可以追究雙倍工資賠償。

一、不簽訂勞動合同超過3個月視為簽訂無固定期限合同嗎?      沒簽勞動合同,三個月后不是就視作長期勞動合作。      根據《勞動合同法》第十四條規定,用人單位用工滿一年未簽合同的,視為已經訂立無固定期限勞動合同,應當立即補辦手續。      根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條、第七條規定,用人單位用工滿一個月未簽合同的,應當從滿一個月的次日起向勞動者支付二倍工資。其中,不滿一年的,支付到補訂書面勞動合同或者解除勞動關系前一日止;滿一年的,支付到滿一年的前一日止共11個月。二、入職員工簽訂勞動合同的注意事項有哪些?      1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法的規定向勞動者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日),并與勞動者補訂書面勞動合同。      2、勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項,按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的,從其約定。      3、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。      4、用人單位應當支付對勞動者進行專業技術培訓的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。      5、除勞動者與用人單位協商一致的情形外,勞動者依照勞動合同法規定,提出訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應該與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容,雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定。      6、自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。      7、勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照約定的服務期尚未到期的,勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的,從其約定。      無固定期限的勞動合同在正常情況下幾乎是可以一直延續到該職工退休或者主動提出辭職的情況下,但是,這代表著公司和職工已經建立了事實勞動關系超過一年了,三個月沒簽勞動合同也不會自動就轉化成為無固定期限的勞動合同,如果職工有維權的勇氣,那應該和公司索要前兩個月的雙倍工資。