勞動合同 ，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。下面是我為大家帶來的解除勞動合同注意事項，僅供參考。

　　董某是一家保險公司的業務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完 成一定數額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司 的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發動了所有的親戚朋友，第二季 度的銷售業績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續半年都不能完成公司的任 務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續。董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董某 又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為 由，拒絕了董某支付經濟補償金的要求，雙方遂發生爭議。

　　案例1：董某是一家保險公司的業務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合 同中約定董某每個季度必須完成一定數額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單 寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發 動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連 續半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續。董某萬般請求，希望公司能再給他 一次機會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任 工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經濟補償金的要求，雙方遂發生爭議。

　　案例2：化工專業的楊小姐大學畢業后應聘到一家 事業單位工作，與其簽訂了一份為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。為了防止職工隨意跳槽，在合同中該單位還特意與楊小姐等新員工約定了關于違約 的賠償內容，即：若職工提前辭職，每提前1年，需要支付違約金1萬元;賠付各種教育培訓費;賠償給單位的生產經營造成的經濟損失費。3個月試用期滿后，楊 小姐覺得在這家事業單位條件不理想，沒有大的發展前途，同時另一家化工研究機構表示愿意接受她，楊小姐經過思考后就向單位提出了辭職。單位同意了楊小姐的 辭職，但要求她按照合同約定支付違約金2.7萬元，1萬元上崗培訓費，并賠償給單位生產帶來的經濟損失5萬元。楊小姐則認為單位的要求不合理，她認為自己 是在試用期剛剛結束時辭職，不應支付違約金，單位的上崗培訓只是簡單的作業指導，沒有什么成本，而她不過剛剛參加工作，并非業務骨干，她的離開根本不會給 單位生產造成損失，因此，拒絕賠償公司要求的以上費用。

　　主持人解答根據《勞動法》第25條之規定，勞動者在試用期內被證 明不符合錄用條件的，嚴重違反企業規章制度的，給單位造成重大損害的，以及被追究刑事責任的，用人單位可以行使單方辭退員工的權利;勞動者不勝任工作的， 醫療期滿的，客觀情況發生重大變化的，用人單位在履行一定的程序后，可以提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。案例1中，單位解除董某的勞動合同存在以 下幾個問題：一是沒有對董謀進行調崗或培訓;二是解除合同沒有提前30日以書面形式進行通知;三是沒有依法支付經濟補償金。

　　用人單位根據《勞動法》第24、26、27條之規定，與勞動者解除勞動合同，應當支付經濟補償金，根據第25條之規定解除勞動合同，無須支付經濟補償金。案例 1中，用人單位是以勞動者不勝任工作為由而解除勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟補償金。如果是勞動者主動提出辭職，一般沒有經濟補償金，但是，如果 勞動者是因為用人單位存在《勞動法》第32條第2、3款的情形而被迫辭職的，用人單位應當向其支付經濟補償金。經濟補償金是根據勞動者在本單位的工作年限 來確定的，不勝任工作被解除合同的，最多不超過本人的12個月工資。

　　案例2中，楊小姐由于個人原因辭職應當向單位支付違約金，但 是單位要求其支付培訓損失和給單位生產帶來的經濟損失5萬元，顯然證據不足。如果楊小姐是在試用期內辭職，就無須承當上述費用。此外，用人單位不按約定支 付勞動報酬或提供勞動條件的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者的，勞動者因此而辭職也不需要支付違約金和賠償經濟損失。

　　有固定期限的勞動合同期滿后，用人單位與勞動者終止勞動合同的，不需要支付經濟補償金，但是對符合條件的國有單位職工和農民工，用人單位應當支付生活補 助費。關于傷殘職工的合同問題，如果是因工負傷，1至6級的不得單方終止，7到10級的可以終止。如果是非因工負傷5到10級的，都可以依法終止。

　　無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同，但是并不等于終身合同。在出現《勞動法》第24、25、26、27條的情形時，也可以依法終止。

　　勞動合同到期以后，單位既沒有通知職工履行終止勞動合同的手續，也沒有與其續簽合同，形成勞動關系事實上的延續，若此時用人單位再解聘職工或職工主動辭職，應認定為勞動關系的解除。

　　關于婦女特殊時期勞動合同的問題。婦女在孕期、產期、哺乳期，用人單位不得單方解除或者終止其勞動合同，應當將勞動合同期限延長至孕期、產期、哺乳期期滿。如果該女工有《勞動法》第24、25條的情形，用人單位可以解除其勞動合同。

　　至于農民工，農民工也屬于勞動者，用人單位與其解除勞動合同或勞動關系，同樣應當支付經濟補償金。

　　● 哪些情況下，用人單位可以單方面解除職工的勞動合同?單位單方解除合同，需要履行哪些法定程序?案例1中保險公司解除董某勞動合同的程序合法嗎?

　　● 用人單位解除職工勞動合同，在哪些情況下應支付職工經濟補償金?哪些情況下不必支付?案例1中保險公司應支付董某經濟補償金嗎?如果是職工主動辭職，能否要求經濟補償金?支付經濟補償金的計算標準是什么?

　　● 案例2中楊小姐究竟該不該賠償單位要求的違約金、培訓費和經濟損失?如楊小姐還在試用期內，又是否該賠?哪些情況下，職工可以辭職而不必承擔違約賠償責任?

　　● 有固定期限的勞動合同期滿終止，用人單位是否需要支付職工經濟補償金?用人單位能否終止傷殘職工的勞動合同?

　　● 無固定期限勞動合同是否為終身合同?何種情況下用人單位可以解除職工的無固定期限合同?

　　● 有些職工勞動合同到期以后，單位既沒有通知其履行終止勞動合同的手續，也沒有與其續簽合同，形成勞動關系事實上的延續，若此時用人單位再解聘職工或職工主動辭職，應認定為勞動合同(關系)的終止還是解除?

　　● 婦女在孕期、產期、哺乳期，用人單位能否解除或者終止其勞動合同?

　　● 農民工被解除勞動合同，能否獲得經濟補償金?

　　化工專業的楊小姐大學畢業后應聘到一家事業單位工作，與其簽訂了一份為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。為了防止職工隨意跳槽，在合同中該單 位還特意與楊小姐等新員工約定了關于違約的賠償內容，即：若職工提前辭職，每提前1年，需要支付違約金1萬元;賠付各種教育培訓費;賠償給單位的生產經營 造成的經濟損失費。3個月試用期滿后，楊小姐覺得在這家事業單位條件不理想，沒有大的發展前途，同時另一家化工研究機構表示愿意接受她，楊小姐經過思考后 就向單位提出了辭職。單位同意了楊小姐的辭職，但要求她按照合同約定支付違約金2.7萬元，1萬元上崗培訓費，并賠償給單位生產帶來的經濟損失5萬元。楊 小姐則認為單位的要求不合理，她認為自己是在試用期剛剛結束時辭職，不應支付違約金，單位的上崗培訓只是簡單的作業指導，沒有什么成本，而她不過剛剛參加 工作，并非業務骨干，她的離開根本不會給單位生產造成損失，因此，拒絕賠償公司要求的以上費用。

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法律分析：解除勞動合同應注意的事項：

1、解除合同通知書應規范書寫；

2、要在合同約定的合同解除權行使期限內，向對方發出解除合同的通知。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 協商解除勞動合同，

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條，勞動者提前通知解除勞動合同，

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

解除勞動合同有哪些注意事項 1、醫療期滿解除或應注意事項: ①必須滿足“員工不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的其他工作”的條件; ②提前30日通知員工本人或額外支付一個月工資; ③通知員工解除勞動合同意向的形式為書面形式; ④向員工依法支付 經濟補償金 #醫療補助費。1、提前通知解除勞動者提前三十日以書面形式通知(書面通知樣本見附件)企業，可以解除勞動合同。勞動者在 試用期 內提前三日通知企業，可以解除勞動合同。 2、可以解除(無須提前通知)企業有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (2)未及時足額支付勞動報酬的; (3)未依法為勞動者繳納社會保險費的; (4)企業的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同使勞動合同無效的; (6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 3、可立即解除(無須通知)企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者企業 違章 指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知企業。 企業單方解除 企業單方解除可分為三種情形。即：可以解除、提前通知解除、經濟性裁員。企業單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。 1、可以解除(無須提前通知) 勞動者有下列情形之一的，企業可以解除勞動合同： (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (2)嚴重違反企業的規章制度的; (3)嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損害的; (4)勞動者同時與其他企業建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經企業提出，拒不改正的; (5)因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; (6)被依法追究刑事責任的。 2、提前通知解除 有下列情形之一的，企業提前三十日書面通知(書面通知格式見附件)勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作的; (2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經企業與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 3、經濟性裁員 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，企業提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案(裁員方案內容包括被裁減人員名單、裁減時間和實施步驟，及符合法律、法規規定和約定的被裁減人員經濟補償辦法)經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (1)依照規定進行重整的; (2)生產經營發生嚴重困難的; (3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 用人單位解除與員工的勞動合同，一般應做到三點：一是辭退員工事實依據充分;二是辭退員工法律依據適用準確;三是辭退員工操作程序合法。司法實踐，有時會發現，在前兩項都滿足的基礎上，由于用人單位忽視解除勞動合同的程序問題而導致敗訴。這對用人單位來說，應是注意避免的事情，那么，用人單位應遵守怎樣的解除勞動合同程序呢?1、經濟性裁員，企業必須履行下列法定程序：第一，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;第二，提出裁減人員方案;第三，將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;第四，向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;第五，由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。 其他情形下用人單位解除與員工勞動合同應履行的程序根據《中華人民共和國工會法》第21條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。此外，用人單位還需要注意解除勞動合同的提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。

《中華人民共和國 勞動法 》第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

解除勞動合同應該注意的事項有以下內容，解除合同時用人單位要出具解除合同的證明，以及在十五日內為勞動者辦理檔案和社保的轉移手續。而勞動者要按約定進行工作交接。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》
第五十條
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。