法律主觀：

1、所謂“ 事實勞動關系 ”指的是勞動關系雙方當事人在 建立勞動關系 或變更原勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，只是以口頭協議的形式（或者其它形式）約定雙方當事人的 權利和義務 。n換言之，“事實勞動關系”是指 沒有書面合同 形式的勞動關系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動關系，大致有兩種表現形式：①用人單位與勞動者自始至終 未簽訂勞動合同 ；②原 勞動合同期限屆滿 ，用人單位與勞動者未予終止或續簽，但用人單位實際使用勞動者為其支付勞動報酬（或是繼續實際使用勞動者和為其繼續實際支付勞動報酬）而勞動者實際為或繼續實際為用人單位提供勞動而實際領取或繼續領取勞動報酬的情況。n2、那么在發生 勞動爭議糾紛 時，如何證明事實勞動關系根據勞動和社會保障部勞社部發[2005]12號關于“確立勞動關系有關事項的通知”第2條規定，用人單位未與勞動者 簽訂勞動合同 ，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項 社會保險費 的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。n3、因此，勞動者或勞動保障部門可以從以上方面去證明或認定。司法實踐中，還可以用公司業務往來的文件，錄音證據等來 證明勞動關系 。n

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

勞動仲裁的事實和理由應當簡要寫明勞動爭議發生的時間，發生的經過，仲裁請求所根據理由；申請人申請仲裁應當將書面仲裁申請提交給仲裁委，并按照被申請人人數提交副本。
勞動仲裁的使用范圍，具體如下：
1、因確認勞動關系發生的爭議；
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
勞動爭議的仲裁時效，一般是一年。該時效期間是從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；但是如果是在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，則申請時效不受該限制；但勞動關系終止的，勞動者應當在勞動關系終止之日起的一年內提出。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
法律依據：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二十八條
申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。
仲裁申請書應當載明下列事項：
(一)勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
(二)仲裁請求和所根據的事實、理由；
(三)證據和證據來源、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

在勞動過程中,雙方需要按照勞動合同中的相關約定積極履行,一旦存在違約情況就會造成勞動糾紛,發生勞動糾紛后,作為企業的人力資源部門需要及時作出反映,那么,人力怎么處理勞動糾紛?下面就跟著一起來了解一下吧。一、人力怎么處理勞動糾紛1、協商。      協商是指勞動關系雙方當事人采取自治的方法解決糾紛,根據勞動爭議當事人的合意或者團體協議,雙方互相協商,最后通過協商解決爭議。通過協商方式自行和解,使雙方當事人應首先選擇的解決爭議的途徑,也是解決爭議過程中可以隨時采用的途徑。協商解決是以當事人自愿為基礎的,不愿協商或經協商不能達成一致的,當事人可以選擇其他方式。2、調解。      調解是由勞動爭議雙方或法律指定的第三者介入爭議,以幫助雙方達成協議為目的,為其提供勸說和解決的過程。調解實行自愿原則,當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。當事人不愿調解、調解不成或達成調解協議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。3、仲裁。      勞動爭議仲裁是指勞動爭議當事人自愿把勞動爭議提交法定第三者處理,由其就勞動爭議的事實和責任做出對雙方當事人具有約束力的判斷和裁決。勞動爭議仲裁是勞動爭議處理的必經程序,對仲裁裁決不服的(法律有特別規定的除外),才可以依法向人民法院提起訴訟。4、訴訟。      訴訟是法院依據司法程序對勞動爭議進行審理并做出判斷的活動。當事人如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決(法律有特別規定的除外)、不予受理仲裁決定或通知書不符,可以在規定時限內向當地基層人民法院提起訴訟。目前,法院是由民事審判庭依據民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理,實行兩審終審制。法源審判是處理勞動爭議的最終程序。

二、勞動糾紛的特征      1、勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人,一方為勞動者,另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議,不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間,即使爭議內容涉及勞動問題,也不構成勞動爭議。如勞動者之間在勞動過程中發生的爭議,用人單位之間因勞動力流動發生的爭議,勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議,勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議,勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等,都不屬勞動糾紛。      2、勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務,是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系,如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議,就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛,包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。      3、勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾,也可以表現為對抗性矛盾,而且兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下,勞動糾紛表現為非對抗性矛盾,給社會和經濟帶來不利影響。三、勞動糾紛的分類      勞動爭議按照不同的標準,可劃分為以下幾種:      1、按照勞動爭議當事人人數多少的不同,可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。      個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發生的勞動爭議;集體勞動爭議是指勞動者一方當事人在3人以上,有共同理由的勞動爭議。      2、按照勞動爭議的內容,可分為:因履行勞動合同發生的爭議;因履行集體合同發生的爭議;因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議等。      3、按照當事人國籍的不同,可分為國內勞動爭議與涉外勞動爭議。國內勞動爭議是指中國的用人單位與具有中國國籍的勞動者之間發生的勞動爭議;涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議,包括中國在國(境)外設立的機構與中國派往該機構工作的人員之間發生的勞動爭議、外商投資企業的用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。      4、按照勞動爭議的客體來劃分,可分為履行勞動合同爭議、開除爭議、辭退爭議、辭職爭議、工資爭議、保險爭議、福利爭議、培訓爭議等。      以上就是為您詳細介紹的關于人力怎么處理勞動糾紛的相關內容,發生勞動糾紛,作為人力部門需要積極進行協調,爭取協商處理,如果協商不了,還可以組織進行調解,這也是為了更好的保障勞動者和企業的合法權益,若您還有什么法律疑問,建議咨詢專業律師。

一、處理勞動爭議的最佳方式是
1、處理勞動爭議的最佳方式如下：
（1）協商。勞動爭議發生后，尤其是工傷待遇爭議發生后，雙方當事人應當首先進行協商，以達成解決方案。這是最為常見的、也往往是雙方都容易接受的。事實上，矛盾不太尖銳的工傷待遇爭議，常常都是以這個程序來解決的。對職工來講，尤其要注意使用協商的方式解決糾紛，因為發生工傷的職工，往往還要在該用人單位工作，如果過分強調用訴訟的方式解決問題，可能會為今后的工作帶來不便。當然，我們并不是說要對用人單位作不恰當的妥協，而是想要強調，協商是雙方最易接受，效果也最好的方式；
（2）調解。就是企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議進行調解。從法律、法規的規定看，這并不是必經的程序。但它對于勞動爭議的解決卻起到很大作用，特別是對希望繼續留在本單位工作的職工來說，能夠通過調解來解決勞動爭議，也不失為一種理想的選擇；
（3）仲裁。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據規定，當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之起7日內作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議自組成仲裁庭之日起60日內結束。對于案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但延長的期限不得超過30日。需要強調的是，仲裁是勞動爭議處理的必經程序。就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理；
（4）訴訟。當事人對仲裁裁決不服的=可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。人民法院民事審判庭則依據民事訴訟法和勞動法等的規定，受理和審理勞動爭議案件。審理期限為6個月，如果有特殊情況需要延長的，經院長批準可以延長。當事人如果對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，二審判決是終審判決，當事人必須執行。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十七條
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。
二、勞動爭議的概念是什么
勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動爭議。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。