法律分析：
1、如果沒有勞動合同法第三十九條規(guī)定情形的理由，則單位屬于違法解除勞動合同。
2、依據《勞動合同法》87條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照47條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。賠償金的計算按《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。即可獲得20個月工資的賠償金。
3、單位不簽勞動合同屬違法行為，你可依據《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，向單位索取二倍的工資。你的情況應當從2008年1月1日勞動合同法頒布之日起一個月后開始計算雙倍工資。
4、從用工之日起不為勞動者建立國家法定的社會保險也是違法的，可以要求單位依法補充建立并補交所有相關費用。
5、依據國務院頒布的《職工帶薪年休假條例》，是必須執(zhí)行的，你至少可以每年享受10天的帶薪休假，按人力資源和社會保障部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條的規(guī)定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。你可自2008年1月1日起每年要求支付10天，共計20天300%的休假工資報酬。
6、如果單位不按上述要求履行責任，不支付有關費用，你只有到當地勞動行政部門申請勞動仲裁(不收費，不用律師)，通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果還不賠，可申請法院強制執(zhí)行。
7、通過仲裁解決還可以依據勞動合同法第八十五條的規(guī)定，用人單位應當支付的工資、加班工資、經濟補償金等，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
8、仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六條以及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條的規(guī)定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。
9、再者說，沒簽勞動合同，要證明勞動關系，可按照“勞社部發(fā)〔2005〕12號”《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。你只要有在單位工作的任何證據，工作證或者同事證言、證詞都足以證明勞動關系的成立。
綜上所述，在雇傭關系已形成的同時，勞動單位卻未與勞動者訂立勞動合同，在法律上這是違法的，勞動者只要提供勞動關系證明，比如工資發(fā)放記錄，登記表等資料，用來證明勞動關系，就可以向法院申訴要求其賠償損失，一般根據年月來計算，賠償相應的工資。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者解除勞動關系,并且用人單位向勞動者支付前款規(guī)定的兩倍工資的起始時間為自用工之日起一個月后的次日,截止時間是補充書面勞動合同的前一天。公司違法解除勞動合同的,賠償標準為經濟補償的兩倍。

第一,用人單位不簽訂勞動合同,存在向勞動者支付雙倍工資的風險。      根據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付二倍的工資。第二,用人單位不簽訂勞動合同,存在視為已經訂立無固定期限勞動合同的風險。      《勞動合同法》第十四條規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。      本條規(guī)定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務。其意義在于自“視為”訂立之日起到勞動者退休之前,用人單位與勞動者之間只存在解除勞動合同的問題,而不再有終止的問題。第三,沒有簽訂勞動合同,用人單位即喪失以試用期不合格為由辭退員工的權利。      倘若用人單位簽訂了勞動合同約定了試用期,企業(yè)就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退員工并且不用支付經濟補償金,而如果沒有簽訂書面的勞動合同,口頭約定的試用期無效,也就不能以這一條為由辭退員工,帶來的用工風險顯而易見。第四,不簽訂勞動合同,用人單位的商業(yè)秘密不易得到保護。      《勞動合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規(guī)定用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密和知識產權的條款;對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,勞動者違反競業(yè)限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。但如果雙方沒有簽訂勞動合同、約定保密條款或保密協(xié)議、明確保密范圍和法律責任,用人單位就很難證明哪些屬于商業(yè)秘密。若員工在與用人單位解除勞動合同后,違反競業(yè)限制的規(guī)定到與本單位有競爭關系的其他用人單位工作,無需承擔違約責任,這對企業(yè)的發(fā)展十分不利。第五,不簽訂勞動合同,用人單位可能面臨罰款等行政處罰。      即用人單位不簽訂書面勞動合同除了要支付雙倍工資外,還可能受到勞動行政部門的罰款等。比如《北京市勞動合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定“用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定,未與勞動者訂立勞動合同的,由勞動和社會保障行政部門責令限期改正,逾期不改的,按照未簽訂勞動合同的人數,對用人單位處以每人500元罰款。”現(xiàn)實生活中有些企業(yè)員工上百人,如果罰款也是一筆不小的損失,因此應引起用人單位的重視。      總的來說,如果用人單位沒有和員工簽訂勞動合同,則是用人單位有明顯過錯和違法行為,應當對用人單位的行為進行處罰。一般情況下,勞動者可以按照規(guī)定要求用人單位支付兩倍的工資。

不簽訂勞動合同的情形主要有兩種：
1、存在事實勞動關系，但是用人單位故意不簽訂勞動合同;
2、勞動合同到期后，用人單位故意不及時續(xù)訂勞動合同。
勞動合同，又稱勞動契約、勞動協(xié)議。勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占據核心的地位。
簽訂勞動合同可以保護勞動者和用人單位雙方的權利。但在實際生活中，一些用人單位為了盡可能的降低成本，不愿意對工人承擔應有的責任，不愿意與就業(yè)者簽訂勞動合同。這種情形下，可以采取以下方法：
1、直接向用人單位提出簽訂勞動合同的要求;
2、如果用人單位有工會組織，就業(yè)者也可以向工會反映情況，請工會出面向用人單位提出要求;
3、如果用人單位執(zhí)意不肯簽訂勞動合同，就業(yè)者可以向用人單位所在地區(qū)的勞動行政部門反映情況，由勞動行政部門督促用人單位與就業(yè)者簽訂勞動合同。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。