勞動者如果想獲得雙倍工資，要具備一定的條件才可以要求用人單位支付。雙倍工資的最長給付時間為11個月，所支付的具體金額要按照勞動者的實發工資進行計算。雙倍工資的計算方法：自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日。
簡單來說就是，2019年6月1日入職，上了兩年三個月的班，每月工資就按2000元，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同。那么這時勞動者就可以要求雙倍工資。即用人單位除了給勞動者基本工資，還要從2019年7月2日起至2020年5月31日止，計算這十一個月的工資。
總共需要給勞動者的工資：2000*27+2000*11=76000（雙倍工資的計算周期僅為11個月） 需要注意的是，并不是所有未簽訂勞動合同的情形都是用雙倍工資，也就是說在用人單位存在過錯的情況下才可適用，而因不可抗力、亦或勞動者拒簽等其他原因，造成勞動合同沒有簽訂的，用人單位不需要支付雙倍工資。另外雙倍工資作為一種懲罰性賠償 ，時效為1年。即二倍工資的仲裁時效應自用工滿一個月的次日起，或者自應當訂立無固定期限勞動合同之日起計算，期間為一年
【擴展資料】
勞動合同法第八十二條:
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

雙倍工資計算公式是指在法定節假日或休息日加班時，公司會按照日常工資的兩倍來計算酬勞。具體的計算公式可以根據當地相關法律法規和公司規定來確定。

雙倍工資計算公式是一種特殊的計算方式，在員工因公出差、在法定節假日或休息日加班等特殊情況下使用。在這些情況下，公司會按照日常工資的兩倍來計算酬勞。具體的計算公式可以根據當地相關法律法規和公司規定來確定。在我國，勞動法對雙倍工資進行了規定。勞動法規定，在法定節假日或者休息日加班的，用人單位應當按照不低于工資報酬的300%支付工資報酬；因工作需要在休息日安排補休的，用人單位應當按照原工作日的工資報酬支付加班費，并安排補休時間。除了法律法規外，具體的雙倍工資計算公式還需要根據公司內部規定來確定。一般而言，公司的規定會更加具體，例如是否考慮加班時段、加班時長等因素，也會涉及計稅問題。

如果公司違反了雙倍工資規定怎么辦？如果公司違反了雙倍工資規定，員工可以通過法律手段來維護自己的權益。具體而言，可以向公司提出申訴、協商解決或提交勞動爭議仲裁等方式來解決爭議。如果公司存在嚴重違法行為，員工也可以向當地勞動監察部門進行舉報，并請求有關部門對其進行處罰，維護員工利益。需要注意的是，在采取上述措施之前，建議員工首先閱讀法律法規及公司規定，并與公司進行溝通協商，以便更好地維護自己的權益。

雙倍工資計算公式是在法定節假日或休息日加班時所使用的一種特殊計算方式，需要根據當地相關法律法規和公司規定來確定。如果公司違反雙倍工資規定，員工可以采取法律手段來維護自己的權益。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

一、正面回答：
計算雙倍工資的公式為：工作年限×離職前12月的平均工資×2倍。違法解除勞動合同的用人單位應按照勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付雙倍經濟補償金。
二、詳情分析：
雙倍工資即兩倍工資，是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規定，雙倍工資是勞動者每月實發的工資的兩倍，已發放的工資部分應該扣除，且雙倍工資的期限適用標準不同，當勞動者加入用人單位三十天內未簽訂勞動合同；應當簽訂無固定期限勞動合同而用人單位不簽訂的；勞動合同到期不及時續簽等情形，用人單位應當支付勞動者雙倍工資。
三、雙倍工資有無時效限制
1、在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
2、因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
3、勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

理合法的工資計算方法
總結如下：
1、應發工資總額＝工資標準×（實際出勤天數+可享受的節假日天數）÷（應出勤天數+可享受的節假日天數）+加班工資
2、加班工資＝加班工資計發基數÷21.75×加班天數×法定倍數
值得注意的是，法定節假日的加班工資實際上是四倍，因為在應發工資中已經計發了1倍，加上額外的三倍，總數是四倍。如果對此有不同意見的，可以仔細研究相關的法律法規，也可參考各地區的解釋。
3、帶薪的公司額外放假的休息日上班的，另外再計發一倍的加班工資就可以了，這和勞動法無關，是為了內部的平衡。
示例及注意事項：
1、如滿勤且未加班的發放標準的約定工資（如5000元）。
2、有缺勤未有加班則發標準工資×實際出勤天數÷應出勤天數。（如2月份應出勤20天，節假日2天，缺勤5天，應發工資=5000×（15+2）÷（20+2）＝3864元）。
3、有缺勤也有加班的，則缺勤與加班相抵，剩余仍有多余天數的才計發加班工資，如不過相抵的則算缺勤。
4、滿勤且有加班的，5000元外再計發加班工資。
20樓的網友提出一個具有代表性的計算方法：
月工資=月標準工資-缺勤工資扣薪（缺勤工資扣薪=月標準工資/21.75*缺勤天數）
這個算法從全年來看是完全合理的，其結果與筆者提出的算法完全一致。
但是，對于具體月份并不準確。如：某月某員工應出勤23天，缺勤22天，那該員工工資為負數；如當月應出勤20天，則全月缺勤還要給工資。顯然不合理。
法律依據：
《勞動法》第三條
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。