年終獎(jiǎng)是現(xiàn)在每年很多單位企業(yè)給職工發(fā)放的獎(jiǎng)金，那年終獎(jiǎng)的發(fā)放是怎么分配的呢?分配方案是怎么做?以下是我為你整理的年終獎(jiǎng)的分配方案怎么做相關(guān)資料，希望大家喜歡!
　　年終獎(jiǎng)的分配方案范文
　　步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以?xún)?nèi)分享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。

　　第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。

　　舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以?xún)?nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金;當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金;當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金;以此類(lèi)推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù)

　　部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門(mén)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。考慮到部門(mén)之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過(guò)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。通常各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

　　我們可以定義各部門(mén)的績(jī)效等級(jí)，并將部門(mén)績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)部門(mén)績(jī)效系數(shù)。部門(mén)考核等級(jí)界定如下表，部門(mén)績(jī)效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門(mén)績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。

　　部門(mén)考核等級(jí)部門(mén)績(jī)效系數(shù)

　　超出期望1.4/1.3

　　完成期望1.2/1.1

　　基本完成1.0

　　需努力0.9/0.8

　　需改進(jìn)0.7/0.6

　　戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)、部門(mén)業(yè)績(jī)系數(shù)權(quán)重分配比例

　　戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門(mén)績(jī)效系數(shù)權(quán)重

　　40%60%

　　步驟三：確定部門(mén)獎(jiǎng)金包

　　舉例：假如某部門(mén)a對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門(mén)績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門(mén)a的獎(jiǎng)金系數(shù)。

　　戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門(mén)績(jī)效系數(shù)部門(mén)績(jī)效系數(shù)權(quán)重部門(mén)獎(jiǎng)金系數(shù)

　　部門(mén)a獎(jiǎng)金系數(shù)1.2×40%+1.1×60%=1.14

　　將部門(mén)所有人員的月基本工資之和乘以部門(mén)獎(jiǎng)金系數(shù)，根據(jù)下面的計(jì)算公司便可得到各部門(mén)的獎(jiǎng)金金額了，計(jì)算公式如下：

　　部門(mén)i獎(jiǎng)金包

　　步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果;

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例;

　　3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4。

　　步驟五：將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位，

　　將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算)，匯總
　　年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)則
　　發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無(wú)要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定。故一般來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)的計(jì)算應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

　　如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒(méi)有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營(yíng)狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)。

　　休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎(jiǎng)

　　年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等的規(guī)定，勞動(dòng)者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎(jiǎng)”，而不得扣除。

　　提前離職該拿年終獎(jiǎng)

　　如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎(jiǎng)，但事實(shí)上已發(fā)年終獎(jiǎng)，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放，從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會(huì)支持此類(lèi)離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間，得到一定比例的年終獎(jiǎng)。

　　未滿(mǎn)一年也有年終獎(jiǎng)

　　《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”即只要?jiǎng)趧?dòng)合同中約定了年終獎(jiǎng)或是用人單位已制定發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體辦法，且新進(jìn)入、未滿(mǎn)一年的勞動(dòng)者確已付出相應(yīng)勞動(dòng)，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎(jiǎng)。
　　單位不能拖欠年終獎(jiǎng)
　　就性質(zhì)而言，年終獎(jiǎng)屬于工資的一部分。因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：

　　(一)計(jì)時(shí)工資;

　　(二)計(jì)件工資;

　　(三)獎(jiǎng)金;

　　(四)津貼和補(bǔ)貼;

　　(五)加班加點(diǎn)工資;

　　(六)特殊情況下支付的工資。”

　　第七條也規(guī)定：“獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：

　　(一)生產(chǎn)獎(jiǎng);

　　(二)節(jié)約獎(jiǎng);

　　(三)勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);

　　(四)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資;

　　(五)其他獎(jiǎng)金。”

　　國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條則進(jìn)一步指出：“關(guān)于獎(jiǎng)金的范圍(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全 (無(wú)事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。”故推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，無(wú)異于欠薪。而《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》均已明確規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。

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部門(mén)年終獎(jiǎng)分配方案

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應(yīng)該怎么寫(xiě)？以下是我為大家收集的部門(mén)年終獎(jiǎng)分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡！

　　部門(mén)年終獎(jiǎng)分配方案 篇1

　　一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí)，旨本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jī)，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

　　一、考核宗旨

　　春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；

　　年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門(mén)配合。

　　二、考核程序

　　員工考績(jī)每年定為一次，作為年終考績(jī)；

　　農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示；

　　各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理初復(fù)核；為了考核員工的工作成績(jī)，作為獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對(duì)員工的總體情況進(jìn)行評(píng)估，并據(jù)此發(fā)給年終獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)員工在剛過(guò)去的一年中所取得的成績(jī)。

　　編寫(xiě)要點(diǎn)

　　員工年終獎(jiǎng)是最常用的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)。員工年終獎(jiǎng)分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

　?。?）員工年終獎(jiǎng)的考核；

　　（2）員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放。

　　三、績(jī)效分等

　　年度考績(jī)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

　　四、考核限制

　　l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為特等。

　　（1）在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；

　　（2）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上（含）者；

　?。?）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為甲等。

　?。?）曾受記過(guò)以上處不舍），特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jī)報(bào)告書(shū)”呈予總經(jīng)理。

　?、诟鞑块T(mén)考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過(guò)8×80=640分。）但如果該部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為該部門(mén)表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并入該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

　　五、分?jǐn)?shù)增減

　　1員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　（1）記大功或大過(guò)一次者：加減5分；

　?。?）記小功或小過(guò)一次者：加減3分；

　?。?）嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷(xiāo)者；

　　（2）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上（含）者；

　?。?）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　?。?）人數(shù)限制：

　?、偬氐龋?/p>

　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。

　　人數(shù)5人以上的單位（

　?。?）曠工1日者：扣2分；

　?。?）遲到次數(shù)超過(guò)13次者（含），每逾一次扣0.5分。

　　2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。

　　六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施

　　注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。

　　倒：得甲等82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金十（固定年終獎(jiǎng)金x4%）；得L

　　等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘（固定年終獎(jiǎng)壘x4%）

　　l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；

　　2孝績(jī)獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出。

　　七、考績(jī)要求

　　辦理考績(jī)的'主管人員均應(yīng)以客觀(guān)立場(chǎng)評(píng)議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。

　　八、申訴，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對(duì)者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù)，再呈批示；

　　3本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

　　部門(mén)年終獎(jiǎng)分配方案 篇2

　　一、總體原則：

　　1.保證基本激勵(lì)。每年都有的，今年也要有。這部分獎(jiǎng)金通常不會(huì)起到激勵(lì)效果，但是不發(fā)獎(jiǎng)金會(huì)對(duì)員工造成很大的不滿(mǎn)意。

　　2.兌現(xiàn)承諾獎(jiǎng)勵(lì)。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望。達(dá)到激勵(lì)效果。

　　3.合理設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)名稱(chēng)。通過(guò)設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)名稱(chēng)發(fā)放獎(jiǎng)金，明確公司價(jià)值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。

　　4.獎(jiǎng)金分配權(quán)限層次。通過(guò)設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金、總監(jiān)獎(jiǎng)勵(lì)基金、部門(mén)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，增加各層次管理人員獎(jiǎng)金分配權(quán)限。

　　5.增加年終獎(jiǎng)溝通環(huán)節(jié)。通過(guò)上下級(jí)之間溝通，明確員工拿到獎(jiǎng)金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎(jiǎng)勵(lì)有理，達(dá)到激勵(lì)效果。

　　6.成本控制與未來(lái)發(fā)展?？紤]公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎(jiǎng)勵(lì)成本。

　　二、分配方式：

　　1基本激勵(lì)：一個(gè)月基本工資。（年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放），

　　2承諾兌現(xiàn)：盤(pán)點(diǎn)公司全年對(duì)員工的承諾，通過(guò)評(píng)估團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效達(dá)成情況，發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　3獎(jiǎng)勵(lì)名稱(chēng)部分：

　　3.1全面獎(jiǎng)勵(lì)：（例）a、公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；b、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

　　3.2團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)：（例）a、優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)；c、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。

　　3.3單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)（針對(duì)部門(mén)特點(diǎn)設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)）：（例）a、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)；b、優(yōu)秀新人獎(jiǎng)；c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)；d、創(chuàng)新獎(jiǎng)；e、服務(wù)之星獎(jiǎng)；F、合理化建議獎(jiǎng)；g、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

　　3.4長(zhǎng)期獎(jiǎng)項(xiàng)：（例）a、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)（部門(mén)全部獎(jiǎng)金中的一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓(xùn)費(fèi)用使用）；c、家庭健康保健基金（未來(lái)一年家庭醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)使用）。

　　4獎(jiǎng)金分配權(quán)限層次：

　　4.1總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，授予全年突出貢獻(xiàn)的部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎(jiǎng)金由總經(jīng)理個(gè)人分配。

　　4.2總監(jiān)獎(jiǎng)勵(lì)基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎(jiǎng)金由總監(jiān)個(gè)人分配。

　　4.3部門(mén)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工。獎(jiǎng)金由經(jīng)理個(gè)人分配。

　　5獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)比及獎(jiǎng)金核算

　　5.1評(píng)比方案：各種獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)比方案設(shè)定，獎(jiǎng)勵(lì)名稱(chēng)可根據(jù)部門(mén)特點(diǎn)設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　5.2評(píng)比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　5.3獎(jiǎng)金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6年終獎(jiǎng)勵(lì)溝通及發(fā)放

　　6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　6.2發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

　　部門(mén)年終獎(jiǎng)分配方案 篇3

　　轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí)慣，年終獎(jiǎng)對(duì)大家來(lái)說(shuō)可謂是愛(ài)恨交加，然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問(wèn)題。

　　實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種：封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。

　　封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案

　　步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以?xún)?nèi)分享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。

　　舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以?xún)?nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類(lèi)推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù)。

　　部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門(mén)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)?？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過(guò)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

　　步驟三：確定部門(mén)獎(jiǎng)金包。

　　舉例：假如某部門(mén)A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門(mén)績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門(mén)A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例；

　　3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位。

　　將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總。

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法律主觀(guān)：

目前企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)主要有三種形式：一是年底多發(fā)一個(gè)月工資(此種方式法律上應(yīng)界定為年終雙薪)；二是綜合考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益、部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效，讓每個(gè)員工“對(duì)號(hào)入座”得到全年一次性獎(jiǎng)金；三是老板給“紅包”，給不給、給多少就都由老板說(shuō)了算。對(duì)于第—種形式，此時(shí)的“年終獎(jiǎng)”屬于實(shí)質(zhì)上的年終固定工資，勞動(dòng)者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時(shí)間的比例要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構(gòu)成無(wú)故拖欠或者克扣工資。對(duì)于第二種形式，企業(yè)如規(guī)定在職員工“年終”才能拿到“年終獎(jiǎng)”，如果員工提前離職，就會(huì)喪失這部分潛在利益。當(dāng)然如果企業(yè)規(guī)定了所有員工都可以在年終獲得年終獎(jiǎng)，員工提前離職則可以索要相應(yīng)比例的獎(jiǎng)金，但若發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者主張年終獎(jiǎng)仍然面臨證據(jù)不足的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于第三種形式，由于年終獎(jiǎng)完全取決于老板的個(gè)人自愿，未到年終提前離職，員工就不可能拿到年終獎(jiǎng)。

法律客觀(guān)：

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》
第七條
獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：
（一）生產(chǎn)獎(jiǎng)；
（二）節(jié)約獎(jiǎng)；
（三）勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)；
（四）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；
（五）其他獎(jiǎng)金。

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》
第四條
工資總額由下列六個(gè)部分組成：
（一）計(jì)時(shí)工資；
（二）計(jì)件工資；
（三）獎(jiǎng)金；
（四）津貼和補(bǔ)貼；
（五）加班加點(diǎn)工資；
（六）特殊情況下支付的工資。

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》
第四條
工資總額由下列六個(gè)部分組成：
（一）計(jì)時(shí)工資；
（二）計(jì)件工資；
（三）獎(jiǎng)金；
（四）津貼和補(bǔ)貼；
（五）加班加點(diǎn)工資；
（六）特殊情況下支付的工資。

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》
第七條
獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：
（一）生產(chǎn)獎(jiǎng)；
（二）節(jié)約獎(jiǎng)；
（三）勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)；
（四）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；
（五）其他獎(jiǎng)金。