《勞動合同法》的適用范圍包括( )
《勞動合同法》的適用范圍包括：我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體；已滿十六周歲的職工。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當及時簽訂書面的勞動合同。
勞動合同法的適用范圍是什么的法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
簽勞務合同實際屬于勞動合同范圍
勞務合同與勞動合同雖然僅有一字之差,但是其內容是有千差萬別的,在法律上由不同的法律進行調整。因此接下來將由為您介紹關于勞務合同可以算作勞動合同嗎及其相關方面的知識,希望能夠幫助大家解決相應的問題。一、勞務合同可以算作勞動合同嗎 勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同,但是勞務合同不屬于勞動合同,不受勞動合同法調整。
二、勞務合同與勞動合同的區別 1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。 2、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的,是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的,而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。 3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治,是當事人平等協商一致的結果,國家干預的程度較小;而勞動合同除了體現當事人意思自治外,更多的內容體現了國家干預,勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定,體現了國家對勞動者的特別保護。 4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者,另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面,勞動者在成為用人單位的內部成員后,遵守其內部的規章制度,必須承擔一定的工種或職務工作,勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。 5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整;雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定,但司法實踐中適用民法來調整。 6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時,必須經仲裁前置程序后,司法機關才能介入,爭議應適用勞動法的規定處理,仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同;同樣,合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時,法院可直接受理,適用民法的規定處理;解除沒有什么特別程序,雙方均可隨時解除雇傭關系。三、簽訂勞務合同的注意事項 1、勞務人員基本情況。 性別、出生年月、籍貫、住址、聯系電話等。 2、雇主的義務和責任。 諸如外勞務人員辦理有關簽證、居留許可等手續,負責勞務人員的管理、提供住宿、膳食的手續等等。有義務保障勞工的安全。鑒于以往的經驗,需特別注明不能歧視、侮辱、體罰勞工、克扣工資等內容 3、勞務人員的義務和責任。 諸如遵守所在國家法律法規和企業規章制度、遵守社會公德、不消極怠工、不得私自另行兼職和求職勞務人員從事的工種和工作實踐。 4、工資待遇、津貼、補助。 工資標準一般應與所在國等崗位上工作的當地工人持平,通常有I市價為基數,按時、按日或按月計算。亦有以工作量為基數,按件計酬。如果是在工作時間以外加班或上夜班,雇主應付加班費或夜班津貼。窩工應有雇主發給勞務人員基本工資。 根據法律規定可以得知,勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同,但是勞務合同不屬于勞動合同,不受勞動合同法調整。以上便是為您帶來關于勞務合同可以算作勞動合同嗎的相關知識,若大家有什么不了解的亦或是有其他疑問的可以咨詢的律師。
勞務合同適用于
我們都知道在我國社會當中特別是在短期作業比如建筑行業大量存在著勞務派遣現象, 省的合同和勞動關系并不歸屬于用人單位但是其工資的發放確實需要由用人單位進行, 所以法律適用也比較容易混淆,那么勞務合同屬于什么法律管轄?小編整理了相關的內容,希望對您有幫助。勞務合同適用什么法律 勞務合同不屬于勞動合同,從法律適用看,勞務合同適用于合同法和民法通則。
勞務合同發生糾紛是什么法院管轄 與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意問題和風險 1、簽訂勞務協議時盡量避免出現符合勞動合同特征的條款和履行方式。 2、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相對獨立的一定量工作的工種,故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休(指開始享受養老保險待遇)返聘人員、臨時項目用工、季節性用工、兼職人員等。 3、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開:即勞務報酬結構中不能出現加班費、遲到扣款、應出勤天數、請假時數、固定加班、自由加班、獎金、補發社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應急基金、公司罰款等涉及公司相關規章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權利義務均需通過勞務協議來履行,而不是通過規章制度來規范。 4、進行報酬結算時,為避免勞務報酬與工資混淆,應以勞務用工的部門為單位,對勞務費名義造冊發放,結算時注明核發依據,如元/小時(天、月、件)。一定程度上增加了公司的財務成本。 5、涉及的風險是雖然名義是勞務用工,但實際上卻按勞動用工進行管理,則發生爭議時,勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務用工的方式不便于公司進行管理。 6、勞務用工解除合同的隨意性強,不利于保持員工隊伍的穩定性,不利于員工的歸屬。 實際上從以上分析,我們可以看出相比于正式用工,也就是簽訂合同參加正式工作的用工制度而言勞務派遣并不適用勞動合同法往往用的是合同法以及民法通則, 所以如果遇到比較難以處理的問題建議還是咨詢律師,
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