一、正確認識勞動力派遣“勞動力派遣”，即通常所說的“勞務派遣”，又稱“勞動派遣”、“勞工派遣”、“勞動力租賃”，派遣單位根據接受單位(即實際用人單位)的要求，與接受單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往接受單位，受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從接受單位獲取勞務費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。“勞動力派遣合同”是指派遣單位與接受單位訂立的由一方提供勞務而由另一方支付勞務費的合同。勞動力派遣具有以下特點：1.勞動力的雇傭和使用分離。勞動者與接受單位不存在合同關系。雖然勞動力派遣合同內容涉及勞動者的權利義務，但勞動者不是勞動力派遣合同的主體;2.勞動力派遣涉及派遣單位、接受單位和勞動者三方之間關系，不適用民商領域中的合同相對性原則;3.勞動力派遣合同約定不明確或者違反法律規定，履行合同過程中有可能因接受單位的過錯使勞動者的利益受到損害，需要法律特別保護。目前，我國勞動力派遣存在“逆向派遣”的情形。“逆向派遣”是一種形象說法，不是一個法律用語。它是指勞動者已經有了工作，用人單位卻偏偏不與他簽訂勞動合同，而是找一家勞務派遣公司簽訂勞動力派遣合同，勞動者以派遣員工的名義從事勞動。在此情況下，實際用人單位與勞動者存在事實上的勞動關系，通過簽訂勞動力派遣合同，將責任轉嫁給派遣單位，變成與勞動者沒有勞動關系的第三方。實際上，這是一種借用勞動力派遣名義、逃避法律責任的“逆向派遣”，或叫“反向勞務派遣”，其實就是假派遣。勞動者本來就是實際用人單位招聘的，本應依照我國勞動法的第十六條第二款關于“建立勞動關系應當訂立勞動合同”的規定，與勞動者訂立勞動合同，結果卻人為地把勞動關系扭曲為勞動力派遣關系。“逆向派遣”往往導致派遣勞動者與接受單位職工相比同工不同酬，不能享受正常的福利待遇，無法繳納社會保險，派遣單位和接受單位責任劃分不明確、不利于勞動者的保護等一系列問題。本案中，被告崔文飛自2000年9月至2004年12月31日一直在原告所屬單位山東濱州煙草有限公司濱城分公司工作。2004年12月原告方對聘用人員進行用工改革，在未與被告崔文飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，被告崔文飛與濱州市勞務派遣有限責任公司(即本案第三人濱州市勞動保障事務代理有限公司登記前的企業名稱)簽訂了勞動合同，山東濱州煙草有限公司濱城分公司與濱州市勞務派遣有限責任公司簽訂了勞務派遣合同。因此，山東濱州煙草有限公司濱城分公司與濱州市勞務派遣有限責任公司簽訂的勞務派遣合同不是實質的勞務派遣關系，而是一種“逆向勞動力派遣”，其實質就是借用勞動力派遣的形式，來掩蓋和規避真實存在的勞動關系。二、因履行勞動力派遣合同產生的勞動爭議中應注意的問題最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”勞動力派遣合同涉及兩個法律關系，即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言，派遣單位與勞動者(本單位職工)有勞動合同關系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。由于這兩種法律關系產生的糾紛性質不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件，派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對于勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應通過勞動仲裁前置程序，適用勞動法規定的60天仲裁時效，按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段，由人民法院按照民事訴訟程序進行審理，并且審查仲裁程序和實體處理是否合法，依法做出裁決。對于派遣單位與接受單位因勞動力派遣合同糾紛提起的民事訴訟，由人民法院直接受理。然后按照民事訴訟程序進行審理，在實體上適用相關法律法規和司法解釋，依法做出裁決。三、人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，人民法院應當如何處理本案中，崔文飛在申請勞動仲裁時，仲裁委支持的醫療費用為33813.89元。那么，在一審訴訟階段，崔文飛要求就已經實際發生的醫療費用共計118768.20元一并予以處理，人民法院是根據“先裁后審”的原則而裁定駁回崔文飛的起訴，告知崔文飛先行向仲裁委申訴，然后再走訴訟渠道，還是可以在訴訟階段直接予以合并審理?對上述問題，司法實踐中存在不同的理解。如本案的一審法院認為可以合并審理的理由是“新增加的醫療費請求與在仲裁程序中的醫療費主張具有不可分性”。而上訴人山東濱州煙草有限公司則認為，對崔文飛新增加的訴訟費用118768.20元一并處理，沒有經過仲裁前置程序，違反了法律規定，屬程序錯誤。二審法院則認為在仲裁程序中除裁決支付崔文飛已發生的實際醫療費用33813.89元外，另裁決山東濱州煙草有限公司按時支付申訴人崔文飛以后再發生的醫療費用，因此實質上，崔文飛新增加的治療費用118768.20元在仲裁時已經作了處理，而不屬于新增加的訴訟請求，法院直接判決并無不當，維持了一審判決。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第六條規定：“人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”因此，如何認定當事人的訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，進而進行合并審理，就成為司法實踐中的一個難點問題。而對該問題的不同理解，會導致不同的訴訟結果。不同訴訟結果則當然會對當事人的利益產生不同的影響。根據勞動法、民事訴訟法及最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》的相關內容，對當事人增加的訴訟請求是否與訴爭的勞動爭議具有不可分性，進而合并審理，應主要考慮以下因素：1.必須是相同的當事人之間在同一訴訟中增加的訴訟請求;2.增加的訴訟請求與訴爭的勞動爭議之間必須屬于同類爭議;3.受訴法院有管轄權。

如果 勞務派遣 公司沒有為職工支付培訓費用、或雙方沒有約定服務期和 違約金 的，則職工提前離職不需要支付違約金。 按照 勞動合同法 規定，勞動者可單方離職，但需提前30天告知，需書寫 辭職報告 。關于違約金問題要看當初的合同是如何約定的，且約定的違約金是否符合法律規定。 根據《勞動合同法》規定，如果用人單位（即勞務派遣公司)為職工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，并與該勞動者訂立協議，約定了服務期。如果服務期未滿而職工離職的，職工應按約定支付違約金，但用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

《 勞動合同法 》第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的 工資 調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。