實習協議也是受到法律保護的。雖然實習協議并不屬于法律上的勞動合同或者勞務合同，但是其作為實習生與用人單位之間簽訂的一種協議，只要內容合法有效就是受法律保護的。
實習勞動合同是具有法律效力的,只要簽訂的合同沒有違反國家利益,公共利益和個人利益的內容均受法律保護。但是在實習期間,其實簽訂的是實習協議而不是勞動合同,因為實習生和用人單位之間建立的并不是正式的勞動關系,要等畢業以后才會締結正式的勞動合同。
【法律依據】
《勞動法》第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

實習生如果和企業簽勞動合同有效。
實習合同。是具有法律效力的，實習生跟員工沒有什么不同，只要勞動者付出了勞動，用人單位支付了勞動報酬，就是建立了勞動關系，而建立了勞動關系，就必須訂立勞動合同。
簽定勞動合同需要注意的問題有哪些：
1、主體資格問題
年齡問題：一個是勞動者是否年滿16周歲，某些行業必須年滿18周歲。
就業資格問題：對于某些大城市而言，是否有就業資格，如外地工是否有就業證，外國人港澳臺人員的就業證等。用工資格問題：準備招用人員與其他企業是否不存在勞動關系。勞動力資格問題：是否是學生、童工等非勞動力或者退休下崗人員；
2、勞動合同內容：內容合法皆有效；
3、法律特別規定：如女工未成年工特別保護規定、勞動保護規定、醫療期規定等；
4、公平性：簽訂勞動合同，一般企業占有主動權，對于合同的起草一般也由企業完成，這樣，在涉及到職工的義務責任方面，如違約金條款、保密條款、竟業禁止條款、培訓條款等內容方面應盡量體現公平，這樣既可以以起到保護企業利益的作用，同時也可以避免爭議發生后勞動者以顯失公平抗辯而導致的該條款無效，同時也能夠以理服人，達到留住人才吸引人才的目的；
5、企業規章制度的建立注意公平公開原則，同時在規章制度建立后應及時于適當形式公示于每一個職工；
6、注意原則性與技巧性相結合。當細則細，當粗則粗。是否面面俱到根據實際情形考慮；
7、一切與職工之間的權利義務關系都通過書面形式進行。盡量避免口頭形式，如果采用口頭形式，則必須同時做好記錄工作；
8、重視程序性工作。一定程度而言程序性工作應重于實體性工作。
綜上所述，簽訂勞動合同一般需要在入職后的一個月內進行，只要雙方簽訂了合同就意味著雙方的權益受到法律的保護，而且也依法的受到法律的約束，所以，處理的時候就需要按法律所規定的條款來，如果用人單位不簽訂合同，這是需要承擔經濟補償的。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十六條
【勞動合同的生效】勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

試用期簽訂的勞動合同是具有法律效力的，試用期包含在勞動合同期限內。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，最遲不能超過一個月。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《勞動合同法》第十條規定，勞動合同可以在用工之前訂立，可以在用工之時建立，也可以在用工一個月內訂立，但用工滿一個月未訂立書面勞動合同的，用人單位繼續用工的，應當從用工滿一個月的次日起支付二倍工資，直至補訂書面合同之日止。
解決試用期簽的合同是否有效的辦法有：
1，用人單位與勞動者在試用期內訂立書面勞動合同，只要是雙方真是意思的表示，并在勞動合同文本上簽字或者蓋章，具有法律效力。
2，如果用人單位超出試用期且已滿30日與勞動者簽訂勞動合同，或在用工之日起30日后未與勞動者簽訂勞動合同，則需向勞動者支付未簽合同的雙倍工資。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第七條
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《勞動合同法》第十九條
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。