一般情況下在國家法定節假日單位需要給員工放假，這是國家規定的，同時在放假期間也是需要支付員工相應的工資報酬。然而在此期間單位可能需要安排員工加班，當然我們知道加班之后如果進行了調休的話，可以不用支付加班費。那么法定節假日加班安排調休可以嗎？請一起在下文中進行了解。一、法定節假日加班安排調休可以嗎用人單位安排勞動者法定休假日工作的，不可以調休，休息日才可以調休。法定節假日加班工資=月工資基數÷全年月平均計薪日×300%×加班天數；休息日加班工資=月工資基數÷全年月平均計薪日×200%×加班天數；工作日加班工資=月工資基數÷全年月平均計薪日×150%×加班天數。二、法定節假日加班為三倍工資怎么算實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排其在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按不低于法定工作時間計件單價的150%支付工資報酬；在休息日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的200%支付工資報酬；在法定節假日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的300%支付工資報酬。經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的用人單位，在綜合計算周期內總實際工作時間超過總法定標準工作時間的部分，視為延長工作時間，應按照不低于本人小時工資的150%支付加班工資；法定休假日安排勞動者工作的，應按照不低于本人日工資或小時工資的300%支付加班工資。三、法定節假日加班工資有幾倍《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在五一等法定節假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節假日調整后的月計薪天數為21天。通過上文介紹，相信大家都應該知道了法定假日是不可以調休的，但是加班按規定公司是要給加班費的。

《勞動法》第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。 第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假： （一）元旦； （二）春節； （三）國際勞動節； （四）國慶節； （五）法律、法規規定的其他休假節日。

您好！首先明確告訴您，休息日加班是可以調休的！請聽我分析歸納如下：

勞動法對于加班調休的相關規定總結是:

一、用人單位由于生產經營需要勞動者加班，要經過與工會和勞動者協商同意，并有時間限制規定。注意：用人單位想讓勞動者加班的，必須協商同意，除非勞動者主動愿意加班，或是法律法規規定的其他情形。

二、用人單位對休息日安排勞動者加班,首先可以安排補休，如不能安排補休的，必須按日工資的200%支付加班工資。注意：按補休還是支付加班工資形式，由用人單位決定，勞動者應當服從，但什么時候補休由勞動者決定，除非勞動者主動放棄。

三、用人單位在工作日延長勞動者工作時間的，或法定休假日安排勞動者加班的, 必須按照日工資的300%支付加班工資。注意：延長工作時間和法定節假日加班，不能以安排補休為由拒付加班工資，除非勞動者主動要求安排補休。

引用法律：

1、《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

2、《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

3、《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

4、《勞動法》第44條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

綜上所訴，結合你的具體情況得出結論：

1、所在單位是否有相關的加班調休制度？

看您描述的情況不是很清楚，有制度的話，我們要以制度是否合法來判斷。

2、制度是否合法？是否告知程序依據？

有制度的情況下，我們要追溯這份制度合法的流程及依據，規章制度的合法性必須符合三個要件：第一，必須經過民主程序。第二，內容不得違反法律、行政法規及政策性規定。第三，必須向勞動者公示。這三個要件缺一不可，否則不能作為法院或仲裁機構審理勞動案件的依據，也就是否認了公司規章制度的法律適用性即合法性。

現在您要做的是判斷規章制度的合法性：

民主程序是否經過？企業在制定規章制度時，對制度的提出、審查、平等協商、公示等均做出明確規定，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。如未按照法律要求制定出的規章制度，將面臨無效風險。依據：制定或修改制度時，是否有職工代表參與過？是否有過通知文件？也許您是新員工，之前的事情，可以當作是經過民主程序的。

制度內容是否違法？《勞動法》及《勞動合同法》是制定企業規章制度的基本法律依據，當然所有的國家法律都是依據。規章制度受到法律的約束，為了防止企業濫用內部規章制度的制定權侵害職工的合法權益,法律對企業規章制度的制定還規定了監督和制裁辦法。

依據：對照法律法規，檢查制度，違背法規的肯定不合法，比如加班沒有加班工資等。

規章制度是否公示？規章制度應當以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本單位生效。

依據：是否有通知？勞動合同里是否有規章制度附件？是否接受過員工手冊？是否入職中簽收過類似聲明、承諾等相關告知書？是否參加過相關制度的培訓學習并簽字？

 對于這三個必要條件在法庭審理中的舉證責任，除了第二點以外，第一點和第三點均應由公司方提供證據。

因為，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”規定，公司對于自己的規章制度的制定是否經過民主程序及該規章制度是否向勞動者公示均負有舉證責任，也就是要提供會議記錄及公示記錄。因為其屬于用人單位掌握管理的證據，應該由用人單位提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

為此，您通過判斷只要有一個要件不符合，就是違法的，你可以大膽地去維權！

希望以上內容能對您有所幫助，請采納！如果您還有其他問題可以點擊關注后進行咨詢！謝謝！