年終激勵方案
為有力保證事情或工作開展的水平質量，時常需要預先開展方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。方案要怎么制定呢？下面是我為大家收集的年終激勵方案，希望對大家有所幫助。
光陰如梭，一年的工作轉瞬又將成為歷史，20xx年即將過去，20xx年即將來臨，為了感謝全體員工在20xx年的生產經營中所作出的貢獻，經研究決定并報請總經理批準，特作如下激勵方案：
一、年終工作
1、放假時間——20xx年元月10日
公司預計在20xx年元月7日下午2：00，公司全線停止生產并打掃衛生。
晚上6：00公司安排所有員工在xxxx餐廳聚餐，屆時總經理到場講話，并為在場員工發放年終獎金（每人300元）。
對于提前回家的個別員工（目前上報人員由：劉曉朝、周曉建、余川、劉榮）公司規定工資全部結清，但不發放年終獎金。
2、工作盤點
要求各個管理人員，在放假之前做好工作盤點報告，盤點分：職務工作盤點、部門工作盤點、倉庫庫存材料盤點（盤點表格放假前盤點時發放）。
所有需要遞交盤點報告的人員在做好工作盤點報告之后，方能領取工資。
3、薪資結算
在元月9日至10日之間，為財務工資核算與發放時間，今年工人三個月工資全部結清。
管理人員只發放前兩個月工資，元月工資不予結算（明年發放），每人年底另外多發一個月基本薪資作為獎金。
二、年初開工——20xx年2月13日（正月十一）
1、在開年的2月11日（初九）報到的人員中，公司將按其服務年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費，并發放開年紅包，具體核定如下：
A、服務年限在三年以下，獎金500元，并報銷單程車費的一半；
B、服務年限在三年以上，獎金800元，并全額報銷單程車費；
C、服務年限在五年以上，獎金1000元，并全額報銷單程車費；
D、服務年限在八年以上，獎金1200元，并全額報銷單程車費；
E、服務年限在十年以上，獎金1500元，并全額報銷單程車費；
F、管理人員只享受此獎勵中的單程車費全額報銷，不享受服務年限獎金。
特別強調：
1、報到時間，截止為2月11日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。
在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務年限規定報銷車費，但不發放開年紅包。
2、服務年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時間計算。
此獎金發放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結清。
3、車票一律以正規票據為準；對于不是正規的票據，公司有權拒絕報銷，或酌情減半報銷。
發放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結清。
三、員工推薦
1、針對明年生產各工序員工急缺的現象，公司決定：推薦一名熟練技術工，獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。
2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關勞動合同后，視為合格推薦。
其推薦人員獎金將在其上班三個月轉正后的當月工資中兌現。
3、如被推薦人員不能按合同規定做滿一年者，除被推薦人按合同規定要承擔相關的違約責任外。
其推薦人所領獎金，將按規定在被推薦人離職當月的工資中全額扣除。
4、此推薦獎勵截止時間為：20xx年3月15日之前
特此通知
溫州市國真眼鏡有限年公司人事部
年終激勵方案2第一章 總則
第一條 為激勵公司員工努力工作,為公司創造最大利潤并增加職工福利，特制定本辦法。
第二條 分紅激勵原則上是管理激勵，公司主管以上員工參與分紅激勵，其他員工參與年度特別獎勵活動。
第二章 年度獎勵計算辦法
第三條 公司在財政年度終點時，從公司凈利潤中劃撥一筆專門款項作為福利基金。福利基金全部用于支付員工年度特別獎和員工分紅激勵。
1、完成公司當年年度銷售指標時： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x10%
2、未完成公司年度銷售指標時： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x 5%
第四條 采用績點方式核算獎勵權益，每個人的績點包括崗位職等績點和績效考核因子兩部分。崗位職等績點是享受福利的基數，由公司董事會確定；績效考核因子是公司管理考核的結果，取值從0起，由公司考核小組考核確定。
算法是： 個人績點數 = 崗位職等績點基數 x （1 + 績效考核因子）
第五條 參與分紅激勵的公司管理員工，個人年度獎勵計算方式如下：
個人年度獎勵 = （個人績點數 / 參與分紅獎勵所有績點數總和）x （福利基金總額 – 特別獎總額）
第六條 參與年度特別獎評選的員工，按照個人績點數排名，取前十名獲得年度特別獎。一等獎二名，獲海外雙人7日游機會，或現金1.5萬元；二等獎四名，獲海外一人7日游機會，或現金8千元；三等獎四名，每名獲現金5千元。
第七條 崗位職等績點基數是不同職級對公司貢獻的能力評估。公司主管以上人員崗位職等績點基數規定如下：
經理崗位職等績點基數 = 50； 副經理崗位職等績點基數 = 40； 主管崗位職等績點基數 = 18；
第三章 年度獎勵的發放
第八條 參與分紅激勵的公司管理員工，其獲得的個人年度獎勵在評獎的當年發放40%，次年再發放當年獲獎總額的30%，其余30%順延到再下一年發放。
第九條 獲得年度特別獎的員工，當年兌現。
第四章 績效考核辦法
第十條 績效考核原則：
1、 體現公司的愿景、宗旨與戰略目標；
2、 將公司發展目標和個人發展目標緊密結合起來；
3、 定性與定量指標相結合；
4、 公正、公平、合理地評估組織和個人績效。
第十一條 績效考核周期：以公司財政年度為一個周期。
第十二條 績效考核因子按不同崗位的關鍵績效因子來測量，采取主觀加客觀的評價方式，主觀部分由公司組建考核小組進行考核。考核過程中所有“滿意度”按百分比測算，100%為最滿意，績效考核因子最小值為0，最大值可能超過1。
第十三條 經理級別績效考核辦法：
績效考核因子 = 公司業務目標達成率 x 0.5 +要客服務滿意度 x 0.1 + 業務拓展公司滿意度 x 0.1 +業務培訓管理與其他管理公司滿意度 x 0.1 +客戶資源有效利用公司滿意度 x 0.2
第十四條 副經理級別績效考核辦法：
績效考核因子 = 公司業務目標達成率 x 0.3 +團隊業務過程管理及月度工作分析工作滿意度 x 0.3 +業務培訓及結果測評公司滿意度 x 0.2 +季度市場分析報告公司滿意度 x 0.1 + 客戶滿意度 x 0.1
第十五條 主管級別績效考核辦法：
績效考核因子 = 團隊工作任務達成率 x 0.5 +團隊建設與團隊協作公司滿意度x 0.3 + 客戶滿意度 x 0.2 第十六條 其他員工績效考核，按個人績點數進行排名，不參與管理分紅。
績效考核辦法：
崗位職等績點基數 = 100；
績效考核因子 = 工作任務達成率 x 0.7 + 制度遵守與團隊協作公司滿意度x 0.2 +客戶滿意度 x 0.1
第五章 其他
第十七條 公司績效考核小組的組成由公司決定，一般由公司領導、人力資源部人員、其他部門經理代表、各崗位職能直接主管組成。
第十八條 每年財政年度末啟動績效考評工作。
年終激勵方案3一、直銷模式下的激勵政策
1.企業介紹
A公司是一家經營地產信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。
2.銷售工作特點
工作時間自由，單獨行動較多。工作業績可時時進行監控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
3.銷售人員特點
銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業務達成。銷售從業人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業生，專業無集中性。
4.銷售人員需求分析
初級銷售人員，他們處于職業發展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處于職業發展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經滿足，他們中的一部分希望在職業發展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。
5.薪酬激勵方案
分析了A公司的業務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案。“銷售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數據均為舉例，不代表真實數據，無參考性)
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環境下，銷售人員的銷售額連續三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
6.輔助激勵方案
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。
二、渠道銷售模式下的激勵政策
1.企業介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業。企業致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業的發展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業的主要擔當者。
2.銷售工作特點
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
3.銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過10年。多數銷售人員來自于公司制造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數家珍，汽車專業知識扎實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協調能力。
4.銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
5.薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網點建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業績獎金(以制度薪酬的30%為基數)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
業務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。
業務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業績獎金(40%)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
6.薪酬激勵方案的優點
(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓;
(2)對于一線業務人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;
(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產品的銷售;
(4)通過毛利系數的設定(例如可將新產品毛利系數設定為較高值)，引導銷售人員銷售公司著力推廣的產品;
(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現承諾，又使得銷售人員能夠在現實的基礎上獲得合理的回報。
三混合銷售模式下的激勵政策
1.企業介紹
C公司是一家創立于日本的跨國企業，是在日本成立的第一家通信設備企業。120多年以來，C公司已經從在日本最早生產電話機，發展成為一家在全球范圍內研究、生產和銷售打印機與傳真機、網絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、ATM機等產品和解決方案的著名企業。目前，C企業在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個國家和地區開展業務，為多種領域提供優質產品與解決方案。
2.銷售工作特點
C公司產品在市場上已進入行業三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優秀的產品性能及優質的售后服務，C公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業等。
3.銷售人員特點
C公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業，掌握英語和日語兩門外語，在IT外設產品行業具有3年以上的銷售或銷售管理經驗。不到30人的銷售隊伍，完成年度170萬臺產品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
5.銷售人員需求分析
每個銷售人員不僅是一位超強的'銷售人員，在某種意義上講，他們為客戶量身定制價值創造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業界的傳道士，引領行業服務標準。
6.薪酬激勵方案
C公司全球品牌和產品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。C公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產品合同數量與實際銷售數量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。
具體辦法：銷售人員根據上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據業績達成情況，動態定級。
年終激勵方案41定義，下列用語含義如下：
1.1．股份： 指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。
1.2．虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權，而無所有權和其他權利；不得轉讓、出售和繼承。
1.3．分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2．公司根據每位員工等額年工資或年度獎金一次性無償授予公司員工虛擬股，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權停止授予。單個員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。
2.1．員工取得的虛擬股股份記載在公司內部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認，但對外不產生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產的依據。
2.2．每年會計年終，根據公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；
2.3．員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。
3．分紅的取得。 在扣除應交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
3.1．在公司確定分紅的三十個工作日內，公司將員工可得分紅支付給員工；
3.2．員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。
現金分紅比例 計劃利潤/上年利潤 超出利潤 第一年 80% 全額發放 第二年 60% 全額發放 第三年 40% 全額發放 注：剩余部分分紅以虛擬股份支付，該部分虛擬同時參與以后年度的分紅 員工所持虛擬股的比例應符合第2條相關規定，超過規定比例以現金支付
4．員工在獲得甲方授予的虛擬股同時，仍可根據雙方簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。
5．期限。
5.1．該計劃期限為 3年，于 20xx 年 7月 26日開始，并于 20xx 年 7月 26日屆滿；
5.2．該計劃期限的續展：本計劃于到期日自動終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協議，續展本計劃期限。
6．終止。
6.1．計劃終止： a．該計劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規定續約； b．如公司和員工雙方的勞動合同終止，員工因該計劃享受的分紅權隨之終止，與虛擬股相關的一切權利自動消失。
6.2．雙方持續的義務： 本計劃終止后，本計劃第7條的規定雙方仍須遵守。
7．保密義務。 員工對本協議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協議要求的若干事項，除非事先征得甲方的許可。
8．違約。
8.1 如員工方違反《勞動合同法》相關條款和公司的相關制度，公司有權提前解除本合同。
8.2 如員工違反本計劃的第7條之規定，甲方有權提前解除本合同。
9．爭議的解決。
9.1．友好協商 如果發生由本計劃引起或者相關的爭議，雙方應當首先爭取友好協商來解決爭議。
9.2．仲裁 如果雙方協商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。
年終獎 作為員工獎金的一部分，是員工薪酬所得，屬于企業應該發放的范疇，至于是否發放，發放多少，既要根據企業效益情況，也要根據企業與員工 勞動合同 、 集體合同 而定。所以不是每個企業年底一定都要發年終獎的。 年終獎，顧名思義是一年年終用人單位所發的獎金，如何發放年終獎以及年終獎的發放范圍和標準?都是企業與員工最關心的話題之一。對企業來說，發放年終獎不僅是對員工一年努力工作的承認，對為企業作出的貢獻給予獎勵;同時也是為了激勵員工繼續為企業努力工作，當然也是留住人才的砝碼之一。對于員工來說歲末將至，辛勤工作了一年，總算到了收獲的時候，自然希望能獲得一份豐厚的年終獎勵，這也是企業對自己全年工作的認可。 年終獎是單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況、下一年度發展規劃，向雇員發放的一次性獎金。其中也包括年終加薪、年終雙薪、實行年薪制和 績效工資 辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。 國家統計局《關于 工資 總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五) 加班 加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”、國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條規定：“關于獎金的范圍(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。” 由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇。 年終獎金分配方案一般由每個用人單位根據企業的生產經營狀況自主制訂，有在年初制定的，也有在年未制定的，這屬于企業自主管理范疇。一般來說，如果 勞動關系 雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業規章制度中也沒有相關內容，企業可以根據本年度的綜合經營狀況、發展狀況以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放年終獎，按照什么標準發放以及發放員工范圍等。也就是說，在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎金作出規定的情況下，企業應當有權選擇發或不發年終獎。 綜上所述，年終獎的發放一般是都是根據公司和勞動者之間簽訂的勞動合同中的規定來確定的，所以如果被辭退后員工也是沒有權利要求年終獎的，而且在現有的 勞動法 當中也沒有規定公司應該發放給辭退員工年終獎的規定。
法律客觀：《勞動法》第50條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
年終獎金分配方案
年終獎是最常用的一種獎勵方式。公司在設計年終獎時，除了要考慮獎勵先進，兼顧公平之外，還要遵循合法性的原則。下面是我整理的終獎金分配方案，歡迎參考!
發放要點1：年終獎發放要不要設置條件?
年終獎是獎金的一種，獎金對于員工來說是一種物質獎勵。如果員工績效優良，工作成績突出，就應該給予獎勵，一來對員工努力的承認;二來激勵員工繼續努力工作。
獎金與工資的區別，一是獎金需要滿足一定的前提條件，而工資則無條件發放;二是工資一般通過勞動合同約定，而獎金一般通過規章制度制定。
因此發放年終獎不是公司的法定義務。既然如此，公司對年終獎的方法就可以設置一定的前提條件，滿足條件才可以得到年終獎。
發放要點2：離職員工要不要發放年終獎?
一些公司在年終獎的制度中規定：員工當年度必須在公司服務期滿三個月;發放年終獎當日必須仍在公司工作;員工在發放年終獎前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年終獎。
年終獎與工資雖有所區別，但從性質上，都屬于員工提供工作的對價，是員工的勞動報酬。按照國家統計局的口徑，年終獎也屬于工資的范疇。
因此來自勞動局的意見是：既然屬于工資的范疇，那么員工只要提供了約定的工作，就有權獲得年終獎;年終獎制度中僅僅以發放年終獎作為支付年終獎的條件，侵犯了員工的'勞動報酬權，依法不能得到支持。
因此我們建議為了避免年終獎與工資形式上的混淆，年終獎的發放應以績效考核為條件，而不應以員工是否在職為條件。
發放要點3：年終獎是陽光普照，還是只發給部分員工?
年終獎在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金等。
對于年底雙薪，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝;而如果根據個人年度績效評估結果和公司業績結果發放績效獎金，那么根據不同的評估結果，年終獎就會出現有人多、有人少，甚至有人沒有年終獎的現象。
年終獎是否必須員工人人有份，法律沒有規定，對此主要依賴于公司的年終獎制度。
發放要點4：員工領到的年終獎是不是商業秘密?
很多員工喜歡“曬年終獎”，對此一些公司規定年終獎是公司的商業秘密，員工不得向他人透露。一些人力資源管理者認為，年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對員工的心理影響較大，因此他們往往采取“模糊發放”方式，不公開金額。
公司向員工發放年終獎的數額，是公司的信息;但同時，員工領到年終獎的數額，也構成員工的個人信息。對于員工的個人信息，員工有權決定是否向他人公開。如果公司以商業秘密為由禁止員工公開，那么公司應該先去問一下員工的老婆同意不同意。
很多地方勞動局規定，發放工資應效益優先，兼顧公平、公正、公開，禁止企業把工資發放作為商業秘密。
發放要點5：年終獎設計如何避稅?
根據稅法規定：納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發放時代扣代繳：
(一)先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。
如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。
(二)將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第(一)項確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：
1)如果雇員當月工資薪金所得高于(或等于)稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：
應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數
2)如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：
應納稅額=(雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數
在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。
年終獎稅額計算式“速算扣除數只扣一次，如遇到兩檔稅率之間的臨界點時，多發有可能不能多得。”
新個人所得稅法中，年終獎在計算應該適用的稅率時依然有“臨界點”，只要超過臨界點，所對應的稅率就會發生變化。
比如，以個人取得年終獎當月的工薪所得為高于或等于3500 元為前提，第一個臨界點是18000元，也就是說這個級別的年終獎數額小于或等于 18000元，員工交納的個稅是最少的，只需要540元，稅后到手 17460 元。而如果年終獎為 18001 元，個稅就變成了 1695.10 元，稅后到手 16305.90元，反而少拿了 1154.10 元。發生這種情況是因為兩人個稅所對應的稅率和速算扣除數發生了變化。
新個稅法稅率由 9 級稅率縮減為7 級，最低一個臨界點變為 18000 元，其他的幾個臨界點分別為54000 元、108000 元、420000 元、660000 元、960000 元。這幾個臨界點是如何確定呢?它們除以12 剛好是稅率表的分界點。個人所得稅執行的是分級稅制，不同的稅率有相應的臨界點，低于臨界點的年終獎金額適用于低稅率征收個稅，而高過臨界點則會用高一級的稅率計算征稅額。
想解決這個問題，財務人員可以對企業的整體薪酬做一個納稅籌劃，計算一下工資和獎金的分配比例，比例不同，個稅繳納金額的差異還是很大的。企業的用工成本包括工資、獎金以及社保三個部分，把三項結合起來進行調整，完全可以做到在企業支出不變的情況下，給員工最大的實惠。比如，如果企業給某員工的年終獎是 20000 元，那么可以先一次性發放給他 18000 元獎金，然后將剩下的 2000 元合并到其當月或者下個月的工資，這樣其所交的全部個稅更少。
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