在我們國家，除了用人單位和勞動者之間建立的一般的 勞動關系 之外，還存在著 勞務派遣 的狀況，勞務派遣公司實際上存在著很大的風險，那么， 勞務派遣 公司法 律風險 包括哪些?這些風險當中，包括如果不規范 解除勞動合同 ，會導致一定的法律風險，以及在適用過程當中存在的法律風險。 一、勞務派遣公司法律風險包括哪些? 用工單位往往會把原有員工與派遣員工區別對待，特別是在國有企業這種現象更為突出。原有員工往往延續“正式工”的慣性，依然享受著“鐵飯碗”，而勞務派遣員工往往是動態管理，可以輕而易舉地被辭退。時間中，用工單位往往以無勞動關系為由，任意辭退勞務派遣員工，拒付 工資 ，由此導致很多法律糾紛。 根據《 勞動合同法 》的相關規定，雖然用工單位與勞務派遣員工不存在勞動關系，也不能任意辭退被派遣勞動者，若違反相關法律規定，企業有可能面臨 訴訟 風險。為避免此類風險，企業除了要遵守相關法律規定，合法用工之外，還可以與勞務派遣單位在勞務協議中約定，與被派遣勞動者 解除勞動關系 的條款。比如被派遣勞動者不遵守企業規章制度，用工單位可以將其退回。但企業要將相關規章制度告知被派遣勞動者，若不履行告知義務，用工單位仍然承擔不規范解除勞動合同的責任。 《勞動合同法》 第五十八條　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的 勞動合同 ，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的 最低工資標準 ，向其按月支付報酬。 用工單位應該認識到，雖然任意辭退可以使被派遣者服服帖帖，但是把辭退作為日常管理手段，很難建立起來科學、公平的人才篩選機制這對企業的長期發展是不利的。 二、勞務派遣適用的法律風險 目前，很多企業假借勞務派遣，將已在本單位工作多年的員工委托給勞務派遣單位，逃避企業責任，而這些所謂派遣員工實際還是從事原來的工作，只不過不是與元單位 簽訂勞動合同 ，而是與勞務派遣單位簽訂。實際上這是一種規避法律的行為，同樣存在法律風險?！秳趧雍贤ā芬幎▌趧张汕策m用于“臨時性、輔助性、替代性”工作，而大多數企業的勞務派遣員工，從事的是主營業務的正常工作。關于什么是“臨時性、輔助性、替代性”工作，《勞動合同法》并沒有做出規定。就此問題，全國人大法工委已向勞動部做出答復，確定了勞務派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性、替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位需為企業非主營業務崗位;替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人作為臨時替代;臨時性，即勞務派遣期不得超過六個月，反企業用工超過六個月的崗位需用企業正式員工。因而，企業在選擇勞務派遣用工時，應慎重考慮其招聘職位的性質，并不是所有的工作都適合從外單位派遣勞務。在短期合同 試用期 短，長期合同有難以判斷其是否適應用人單位工作情況下，可以考慮勞務派遣方式。這樣在勞務派遣期，用人單位覺得合適可以簽訂長期的合同;如果不合適，可以退回派遣單位，由派遣單位自行安排。 勞務派遣公司法律風險包括哪些這個問題，勞務派遣，他存在著三方的主體，一個是用工單位，用人單位和勞動者自身，所以在三者關系當非常復雜，容易出現一些沖突，比如說在法律適用方面，很容易導致一系列的風險，因為很多企業都會假借勞務派遣的名義來逃避企業責任。

一、勞務派遣合同的壞處：現實中勞務派遣在出現勞動爭端時，企業與派遣單位會互相推諉責任，這是比較常見的。
1、勞務派遣后，與企業勞動合同期滿，企業不需要向勞動者支付經濟補償金，不利于維護勞動者自身合法權益。
2、實踐中，用工單位往往以無勞動關系為由，任意辭退勞務派遣員工，拒付工資，由此導致很多法律糾紛。
3、用工單位往往會把原有員工與派遣員工區別對待，特別是在國有企業這種現象更為突出，勞務派遣員工往往是動態管理，可以輕而易舉地被辭退。
4、勞務派遣用工過程中，因其本身存在“臨時性、輔助性、替代性”三原則，極易導致用工過程人員流通復雜，導致商業秘密的泄露。
勞務派遣合同是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議，之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣的合同。
二、勞務派遣和職業介紹的區別：
1、勞務派遣不同于職業介紹。勞務派遣關系中，勞動者與勞務派遣單位，建立勞動關系。勞務派遣機構根據用工單位的需要，統一招聘員工，簽訂勞動合同，負責非生產性的管理包括保管人事檔案、發放工資、繳納各種社會保險等。勞動者有權向派遣機構主張勞動報酬、保險繳納等。
2、職業介紹機構主要職責，僅限于向勞動者及用人單位提供勞務信息服務，當用人單位與勞動者達成用工協議后，職介即完成使命。
三、勞務派遣合同和一般勞動合同在簽訂合同期限：
1、一般勞動合同的期限包括固定期限勞動合同、和以完成一定的任務為為期限三種。
2、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。也就是說，作為勞務派遣單位不能與被派遣勞動者簽訂無固定期限勞動合同和以完成一定任務為期限的勞動合同，而且簽訂的固定期限勞動合同的期限必須在兩年以上。并且對被派遣者做了一個最低工資的保護，即使沒有工作的時候，派遣單位也應該按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
3、在勞務派遣中，用人單位與用工單位是分開的，通常情況下是由用人單位承擔被派遣勞動者的工資報酬與保險費用，但是用工單位也要保障被派遣勞動者的工作環境與相關的福利待遇，做到同工同酬。更多勞務派遣方面的知識，請你到律師知識欄目進行了解。
四、勞動派遣合同的概述：
勞務派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用人單位之間。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用相分離。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第五十八條　【勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務】勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條　【勞務派遣協議】勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條　【勞務派遣單位的告知義務】勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條　【跨地區派遣勞動者的勞動報酬、勞動條件】勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條　【用工單位的義務】用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條　【被派遣勞動者同工同酬】被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
第九十二條　【勞務派遣單位的法律責任】違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。