第一章　總則第一條　為了公正及時解決勞動人事爭議，保護當事人合法權益，促進勞動人事關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《事業單位人事管理條例》等法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。第二條　本省行政區域內用人單位和勞動者發生的下列勞動人事爭議的調解仲裁，適用本條例：
　　（一）企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織和勞動者之間，機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的勞動爭議；
　　（二）事業單位、社會團體和與其建立人事關系的工作人員之間因終止人事關系以及履行聘用合同發生的人事爭議。第三條　解決勞動人事爭議，應當遵循合法、公正的原則，著重調解，及時裁決，依法保護當事人的合法權益。第四條　發生勞動人事爭議，雙方當事人可以協商，勞動者也可以請工會或者第三方參與協商，達成和解協議。
　　雙方當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。第五條　縣級以上人民政府應當加強對勞動人事爭議調解仲裁工作的領導，推動勞動人事爭議仲裁調解與人民調解、行政調解、司法調解銜接聯動，建立健全勞動人事爭議調解仲裁工作協調、考核和經費保障機制。第六條　縣級以上人民政府人力資源社會保障部門指導本行政區域的勞動人事爭議調解仲裁工作；教育、衛生和計劃生育、科學技術、文化等部門按照職責分工，做好勞動人事爭議調解仲裁的相關工作。第七條　縣級以上人民政府人力資源社會保障部門會同工會、企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究預防和解決勞動爭議的重大問題。第二章　調解第八條　縣級以上人民政府應當建立勞動人事爭議化解機制，推進勞動人事爭議調解組織建設，發揮調解組織在化解勞動人事爭議中的作用。第九條　發生勞動人事爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
　　（一）用人單位勞動人事爭議調解組織；
　　（二）行業性、區域性勞動人事爭議調解組織；
　　（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動人事爭議調解職能的組織；
　　（四）依法設立的人民調解組織；
　　（五）其他具有勞動人事爭議調解職能的組織。
　　鄉鎮人民政府、街道辦事處應當對前款第三項調解組織履行職責予以支持。第十條　勞動人事爭議調解組織在調解勞動人事爭議中履行下列職責：
　　（一）調解勞動人事爭議；
　　（二）引導當事人履行和解協議、調解協議；
　　（三）宣傳勞動人事法律、法規、規章和政策；
　　（四）協助用人單位建立勞動人事爭議預防預警機制；
　　（五）法律、法規、規章規定的其他職責。
　　勞動人事爭議調解組織應當接受勞動人事爭議仲裁委員會的業務指導。第十一條　勞動人事爭議調解組織負責聘任、解聘調解員，建立調解員名冊，并對聘任的調解員給予適當工作補助。
　　人力資源社會保障部門和工會應當定期對調解員進行勞動人事爭議調解業務培訓。第十二條　發生勞動人事爭議，當事人可以口頭或者書面向勞動人事爭議調解組織提出調解申請，勞動人事爭議調解組織也可以在征得雙方當事人同意后主動進行調解。
　　勞動人事爭議調解組織自收到調解申請或者主動進行調解之日起十五日內結束調解，但是雙方當事人同意延期的除外。第十三條　經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書應當載明當事人基本情況、調解請求事項、調解結果、協議履行期限和履行方式等內容。
　　調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。第十四條　雙方當事人可以自調解協議書生效之日起十五日內，共同向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁審查申請。勞動人事爭議仲裁委員會經審查認為調解協議書形式和內容合法有效的，應當依法出具仲裁調解書。

法律主觀：

關于勞動爭議司法解釋三全文內容包括哪些的問題， 《最高人民法院關于審理 勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋(三)》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。 為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國 勞動爭議調解仲裁法 》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。 第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受 社會保險待遇 為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。 第二條因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。 第三條勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。 第四條勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。 第五條未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。 第六條當事人不服 勞動人事爭議 仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。 被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。 第七條用人單位與其招用的已經依法享受 養老保險待遇 或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。 第八條企業停薪留職人員、未達到 法定退休年齡 的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。 第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。 第十條勞動者與用人單位就 解除或者終止勞動合同 辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。 前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。 第十一條勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。 第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外： (一)移送管轄的; (二)正在送達或送達延誤的; (三)等待另案訴訟結果、評殘結論的; (四)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的; (五)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的; (六)其他正當事由。 當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。 第十三條勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。 第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。 第十五條勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請 撤銷仲裁裁決 的，中級人民法院應不予受理;已經受理的，應當裁定駁回申請。 被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院 申請撤銷仲裁裁決 。 第十六條用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。 第十七條勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。 依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。 第十八條勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。 用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當 裁定終結執行 。 用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

法律客觀：

最高人民法院于2012年6月曾經對《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(下稱《司解4》)向社會公開征求意見，竟然歷經7個月才發布正式稿，可見背后的利益之爭驚心動魄。據內部人士透露，這一解釋觸及多方的神經，幾近難產，在刪除爭議條款后方才面世。2013年1月31日最高人民法院正式對外發布了《司解4》，HR們在日常工作中要注意哪幾個條款呢?以下是《司解4》中對公司人事業務的影響作以下初步解讀：1、最高院認可工資30%作為競業限制補償標準第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。在征求意見稿中，很多HR看到最高院要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為標準支付競業限制經濟補償，不免大吃一驚。此前多地的裁審口徑往往將補償金標準定在30%～50%的范圍上下。不少人紛紛指責最高院在制訂標準時不考慮員工可以找到工作的實際情況。最高院也為此飽受爭議。這次的正式稿中：(1)認可用工雙方可以自由約定的金額;(2)沒有約定經濟補償標準的，以勞動合同結束前12個月的平均工資之30%為標準支付。雖然不具有強制性，但是可以預見，未來30%的經濟補償標準將成為中國用人單位的普遍標準。以往不少員工會質疑公司為什么只給30%那么低，今后HR們可以理直氣壯地解釋，國家確定的指導意見就是30%。2、最高院認可單位具有競業限制單方解除權第九條在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。在征求意見稿中，解除競業限制竟然要得到員工同意，這著實嚇了大家一跳。以往的學術主流觀點認為，競業限制的履行完全是為了保護用人單位，所以單位可以單方放棄這一權利。協商一致的論調一出，完全打破了原先形成的普遍認識，造成思路得混亂。好在這次正式稿中：(1)認可用人單位有單方解除權;(2)在競業限制期內解除的，需要額外支付3個月的競業限制經濟補償。在本條第二款的理解上，不少人容易產生歧義：理解一：在競業限制期限內，用人單位解除競業限制協議，需要額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。理解二：在任何時期，用人單位解除競業限制協議，需要額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。從立法行文，以及實踐合理性來說，筆者認為，應該是按照理解一來理解。雖然單位在競業限制期內的單方解除權得到了確認，但是正式稿中沒有提到還沒有進入競業限制期，還在勞動合同履行期內，單位是否可以單方解除競業限制條款。第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。這里的“除另有約定外”如何理解非常關鍵：理解一：離職時雙方要再約定，才可以解除競業限制條款。如果按此理解，其理論依據與第九條存在矛盾，考慮到解除時和競業限制期的時間差距其實也在分毫，那是否可以理解為最高院希望形成未來的慣例：用三個月經濟補償換解除?理解二：“另有約定”是主要指勞動者不履行需要約定，而單位則繼續可以利用單方解除權。所以，勞動合同存續期間，用人單位是否可以不用支付三個月經濟補償換取競業限制條款的單方解除，需要各地司法實踐繼續討論以明晰。3、員工支付競業限制違約金后仍然要履行競業限制義務第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。這是非常令人驚訝的一條。以往司法實踐中，不少員工抱著付錢換自由身的想法，或者挖角公司抱著我大不了挖人代付違約金的想法，不在乎競業限制的約束。但是這次最高院非常奇葩得在征求意見稿之外增加了這一新條款。即使員工支付了違約金，單位如果還是不同意員工去競爭單位，就是不能去。可惜最高人民法院并未明確，員工如果堅持破壞競業限制，原先的單位是否還可以要求賠償違約金!4、勞動合同變更的默認期為1個月第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。5、關聯單位之間要承認工齡第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;(五)其他合理情形。如今多個實體單位的經營越來越多，一方面因為企業做大做強后，有避稅需求，另一方面也因為國家在很多行業有資質壁壘。員工在關聯的實體之間調換也非常普遍。最高院這次認可的原則是，關聯單位之間調動，工齡沒有買斷的，接收單位要繼承上家單位的經濟補償工作年限。這條擴展解釋了《勞動合同法實施條例》第十條的原則，與之前的認識是一致的。

第一章總則
第一條為公正及時處理勞動、人事爭議，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》以及《中華人民共和國公務員法》、《中國人民解放軍文職人員條例》等有關法律法規，制定本規則。
第二條勞動人事爭議仲裁委員會（以下稱仲裁委員會）由人民政府依法設立,專門處理勞動、人事爭議（以下稱爭議）案件。仲裁委員會經費依法由財政予以保障。
第三條仲裁委員會處理爭議案件實行仲裁庭制度。
第四條人力資源和社會保障行政部門負責指導本行政區域的調解仲裁工作，組織協調處理跨地區、有影響的重大爭議，負責仲裁員的管理、培訓等工作。
第二章仲裁委員會及其辦事機構
第五條仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立，由省、自治區、直轄市人民政府依法決定。
第六條仲裁委員會由干部主管部門代表，人力資源社會保障行政部門等相關行政部門代表，軍隊及聘用單位文職人員工作主管部門代表，工會代表，用人單位代表等組成。
仲裁委員會組成人員應當是單數。
第七條仲裁委員會設主任一名，副主任和委員若干名。仲裁委員會主任由行政部門代表擔任。
第八條仲裁委員會依法履行下列職責：
（一）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；
（二）受理爭議案件；
（三）討論重大或者疑難的爭議案件；
（四）對仲裁活動進行監督。
第九條仲裁委員會應當每年至少召開兩次全體會議，研究本委職責履行情況和重要工作事項。
仲裁委員會主任或者三分之一以上的仲裁委員會組成人員提議召開仲裁委員會會議的，應當召開。
仲裁委員會的決定實行少數服從多數原則。
第十條仲裁委員會可以下設實體化的辦事機構，具體承擔爭議調解仲裁等日常工作。辦事機構名稱和仲裁員等工作人員按照地方人民政府規定進行規范和配備。
第十一條仲裁委員會組成單位可以派兼職仲裁員常駐辦事機構，參與爭議調解仲裁活動。
第三章仲裁庭
第十二條仲裁委員會處理爭議案件應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。
第十三條處理下列爭議案件應當由三名仲裁員組成仲裁庭，設首席仲裁員：
（一）十人以上集體勞動、人事爭議；
（二）有重大影響的爭議；
（三）仲裁委員會認為應當由三名仲裁員組庭處理的其他案件。
簡單案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。
第十四條記錄人員在仲裁庭上負責案件庭審記錄等相關工作。
記錄人員不得由本庭仲裁員兼任。
第十五條仲裁庭組成不符合規定的，仲裁委員會應當予以撤銷并重新組庭。
第十六條仲裁委員會應當有專門的仲裁場所。仲裁場所應懸掛仲裁徽章，張貼仲裁庭紀律及注意事項等，并配備必要的辦案設備。
第十七條當事人和旁聽人員應當遵守仲裁庭紀律，未經仲裁庭許可，不得進行錄音、錄像、拍照以及其他妨礙庭審的活動。
第十八條仲裁員在仲裁活動中應當著正裝，佩戴仲裁徽章。
第四章仲裁員
第十九條仲裁員是由仲裁委員會聘任，依法調解和仲裁爭議案件的專業工作人員。
仲裁員分為專職仲裁員和兼職仲裁員。
第二十條仲裁委員會可以依法聘任一定數量的專職仲裁員，也可以根據辦案工作需要，依法從干部主管部門、人力資源社會保障行政部門、軍隊及聘用單位文職人員工作主管部門、工會、企業組織等相關機構的人員以及專家、學者、律師中聘任兼職仲裁員。
第二十一條仲裁委員會聘任仲裁員時，應當從符合《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十條規定的仲裁員條件的人員中選聘。
第二十二條仲裁員自被仲裁委員會聘任之日起，即具有以下職責：
（一）依法調解和仲裁爭議案件；
（二）法律法規規定的其他職責。
第二十三條人力資源社會保障行政部門負責對擬聘任的仲裁員進行聘前培訓。
擔任地（市）、縣（區）仲裁委員會仲裁員的，參加省、自治區、直轄市人力資源社會保障行政部門組織的仲裁員聘前培訓。擔任省、自治區、直轄市仲裁委員會仲裁員和副省級城市仲裁委員會仲裁員的，參加人力資源社會保障部組織的聘前培訓。
第二十四條人力資源社會保障行政部門負責每年對本行政區域內的仲裁員進行業務培訓。
第二十五條被聘任的仲裁員，由人力資源社會保障行政部門發給仲裁員證和仲裁徽章。
第二十六條仲裁委員會應當設仲裁員名冊，并予以公告。
省、自治區、直轄市人力資源社會保障行政部門應當將本行政區域內仲裁委員會聘任的仲裁員名單報送人力資源社會保障部。
第二十七條仲裁員聘期一般為三年，由仲裁委員會負責考核，考核結果作為解聘和續聘的依據。
第二十八條仲裁員在聘期內有工作崗位變動、考核不合格以及按照本規則規定應予解聘等情形的，仲裁委員會應當予以解聘。
第二十九條仲裁委員會對聘期屆滿未被續聘的仲裁員、被解聘的仲裁員、辭職的仲裁員以及其他原因不再聘任的仲裁員，應當及時收回仲裁員證和仲裁徽章，并予以公告。
第五章仲裁監督
第三十條仲裁委員會應當依法對本委聘任的仲裁員以及仲裁活動進行監督，包括對仲裁申請的受理、仲裁庭組成、仲裁員的仲裁活動等進行監督。
第三十一條仲裁委員會發現應當受理而在法定期限內未予受理或者已經出具不予受理通知書的爭議案件，申請人尚未向人民法院提起訴訟的，應當在書面征求申請人同意后，及時予以受理，并撤銷已經出具的不予受理通知書。
第三十二條仲裁員不得有下列行為：
（一）徇情枉法，偏袒一方當事人；
（二）濫用職權，侵犯當事人合法權益；
（三）利用職權為自己或者他人謀取私利；
（四）隱瞞證據或者偽造證據；
（五）私自會見當事人及其代理人，接受當事人及其代理人的請客送禮；
（六）故意拖延辦案、玩忽職守；
（七）擅自對外透露案件處理情況；
（八）在任職期間擔任仲裁案件的代理人；
（九）其他違法亂紀的行為。
第三十三條仲裁員有本規則第三十二條規定情形的，仲裁委員會視情節輕重，給予批評教育、解聘等處理；仲裁員所在單位也可以根據國家有關規定給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十四條記錄人員應客觀記錄案件庭審等情況，不得有因偏袒一方當事人而不客觀記錄、故意涂改記錄或者將案件處理過程中應當保密的情況泄漏給特定當事人等行為。
記錄人員違反前款規定的，參照本規則第三十三條的規定處理。
第六章附則
第三十五條仲裁員證由人力資源社會保障部制作并免費發放。
仲裁徽章由人力資源社會保障部統一樣式。
第三十六條本規則自頒布之日起施行。
原勞動部1993年11月5日頒布的《勞動爭議仲裁委員會組織規則》（勞部發[1993]300號）、1995年3月22日頒布的《勞動仲裁員聘任管理辦法》（勞部發[1995]142號）以及原人事部1999年9月6日頒布的《人事爭議仲裁員管理辦法》（人發[1999]99號）同時廢止。