沒簽勞動合同辭職一般只要提前三十天通知用人單位，并按規定辦理好交接的手續，就可以辦理離職手續。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，那么就需要用人單位支付雙倍的經濟補償，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
不簽訂勞動合同的處罰具體如下：
1、未簽勞動合同需賠雙倍工資：
（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，因此企業在時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請；
（2）如果未簽合勞動同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任；
2、視為已簽訂無固定期限合同關系成立。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，這對企業是不利的；
3、單位不能以試用不合格為由辭退職工：
（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同；
（2）簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金；
4、未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向部門投訴。
綜上所述，未簽訂勞動合同勞動者是可以隨時辭職的，但前提也需要按法律所規定的流程來，同時在辦理離職手續時就需要要求用人單位支付雙倍的經濟補償，對于補償的標準就可以按每工作滿一年支付一個月的工資來進行賠償。
【法_依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第二條
【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第四條
【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

法律分析：根據我國勞動合同法規定，即便沒有簽訂書面勞動合同，如果有下列情形，用人單位也需要支付經濟補償：(一)未及時足額支付勞動報酬的；(二)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(三)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(四)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；(五)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。除此之外，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，還應當向勞動者每月支付二倍的工資。法律根據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

未簽訂勞動合同的情況下，離職的法律問題可能因地區和國家的法律體系而異。一般來說，如果您沒有簽訂正式的勞動合同，那么您可能被認為是在口頭協議下工作，或者受到相關法律的保護。以下是一些可能的情況：
1. 口頭協議：即使沒有書面合同，口頭協議也可以被視為有效。這意味著您和雇主之間可能存在口頭約定，其中包括工資、工作職責和通知期等方面的內容。在這種情況下，您應該遵守協議中規定的通知期，并與雇主協商離職。
2. 雇傭法規定：某些地區或國家的法律可能規定了未簽訂書面勞動合同的情況下雇員和雇主之間的權利和義務。您應該咨詢當地的法律規定，以了解您的具體權益。
3. 公司政策：公司可能有自己的政策和程序，規定了員工離職的要求。即使沒有正式合同，您仍然需要遵守公司的政策，以避免潛在的法律問題。
4. 法律咨詢：如果您有疑慮或不確定如何處理離職，建議咨詢一位專業的勞動法律顧問或律師。他們可以根據您所在地的法律和具體情況提供有關離職的建議。
總之，未簽訂正式勞動合同的情況下離職可能會引發一些法律和合同問題，因此最好在離職前咨詢專業法律意見，以確保您的權益得到保護。