判斷用人單位是否屬于違法解除勞動合同，主要是從2個方面進行分析：

一、解除是否有法定事由：

法定的解除事由主要是，存在《勞動合同法實施條例》第十九條規定的，可以依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。例如：（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、具備法定的解除程序：

第一步：有證據證明存在用人單位可以單方解除勞動合同的法定情形。
第二步：通知工會。
根據《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應該事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果通知工會。但實務中，很多用人單位沒有工會。對于這種情況，根據《勞動合同法》第88條，各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。勞動者個人對用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，也有進行監督的權利。
第二步：用人單位依法作出解除勞動合同的決定。
第三步：采取有效的送達方式將解除勞動合同決定書面送達給勞動者。
第四步：妥善保存送達回執，留檔備查。

用人單位沒有做到以上兩點中的任何一點，就屬于用人單位違法解除勞動合同的行為。那么勞動者可以申請勞動仲裁要求用人單位支付賠償金，標準為每工作1年支付2個月工資。

《勞動合同法》第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

一是協商解除，即用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。二是過錯解除，即勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的等法定情形時用人單位可以解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

若勞動者存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十九條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。\x0d\x0a若存在法定情形，即《勞動合同法》第四十條之情形或第四十一條之情形且不存在第四十二條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，但需支付經濟補償金。其中依據第四十條解除的，用人單位需提前三十日書面通知或者額外支付勞動者一個月工資。\x0d\x0a\x0d\x0a法律依據：《勞動合同法》\x0d\x0a第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：\x0d\x0a(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;\x0d\x0a(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;\x0d\x0a(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;\x0d\x0a(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;\x0d\x0a(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;\x0d\x0a(六)被依法追究刑事責任的。\x0d\x0a\x0d\x0a第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：\x0d\x0a(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;\x0d\x0a(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;\x0d\x0a(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。\x0d\x0a\x0d\x0a第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：\x0d\x0a(一)依照企業破產法規定進行重整的;\x0d\x0a(二)生產經營發生嚴重困難的;\x0d\x0a(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;\x0d\x0a(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。\x0d\x0a裁減人員時，應當優先留用下列人員：\x0d\x0a(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;\x0d\x0a(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;\x0d\x0a(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。\x0d\x0a用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。\x0d\x0a\x0d\x0a第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：\x0d\x0a(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;\x0d\x0a(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;\x0d\x0a(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;\x0d\x0a(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;\x0d\x0a(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;\x0d\x0a(六)法律、行政法規規定的其他情形。