法律主觀：

勞動者在孕期的公司不能辭退。我國對于孕期女性勞動者的勞動權益給予了特殊保護，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動合同或者服務協議。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的； （三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的； （四）法律、行政法規規定的其他情形。

法律主觀：

我國立法對女職工的孕期權益給予特殊的保護，如果在懷孕期遭到非法辭退，我們可以尋求法律的途徑維護自身的合法權益。一、法律依據根據我國《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;……”由此，按照《婦女兒童權益保護法》和《勞動法》的相關規定，婦女在懷孕期、哺乳期間，單位不能解除其勞動關系，婦女在懷孕期、生育期和哺乳期等“三期”未滿前，勞動合同期限應順延。此間的工資、福利等待遇不應改變。可見，國家對于作為弱勢群體的女職工的法律保護是十分符合實際情況的，因為懷孕女職工一旦遭到違法解雇，一直到哺乳期結束將難以找到工作，生活來源難以保障，因此國家禁止用人單位在職工懷孕期間解除勞動關系。而用人單位一旦非法辭退懷孕職工，所付出的代價也是很大的。二、應得賠償從上文可見，國家對孕期女職工的權益保護做出了明確的保護，如果用人單位違反規定做出非法辭退，孕期職工有權申請以下賠償：1.違法解除勞動關系賠償金：相當于2倍的經濟補償金計算方式：工作年限×離職前12月的平均工資×2倍(詳見《勞動合同法》第42、47、87條)2.懷孕、產期、哺乳期“三期”工資3.工資和加班工資(如有拖欠)應一并發放。由上可見，懷孕女性遭到非法辭退等不公待遇時要勇于運用法律武器爭取自己的合法權益!但值得提醒的是，雖然法律重點保護，但孕期女職工仍然要避免嚴重違反公司的規章制度，否只將失去法律賦予的“三期”特殊保護。

法律客觀：

女職工孕期、產期、哺乳期內女職工的勞動權益保障具體如下：一、勞動強度和禁忌勞動的限制1、用人單位不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動;2、女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動;二、加班及夜班的限制在女職工懷孕期間，用人單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間，對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。用人單位對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間，一般不得安排其從事夜班勞動，在勞動時間內應當安排一定的休息時間。女職工在哺乳期內，用人單位不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。三、產假的規定《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》六、女職工生育，產假90天，其中產前休假15天。難產的增加產假30天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。實行晚育者(24周歲后生育第‘胎)增加產假15天。領取《獨生子女優待證》者增加產假35天，產假期間給予男方看護假10天。根據《女職工勞動保護規定》第八條的規定：女職工的產假為90天，其中產前休息15天。晚育(女24周歲以上生育第一胎)增加15天，生育后3個月內辦理《獨生子子證》增加35天，如難產再增加30日，多胞胎每多生育一嬰兒增加15天。人工流產的休假：懷孕不滿3個月人工流產的，休假15天;懷孕3個月以上人工流產的，休假42天。四、用人單位能否解除或終止“三期”女職工勞動關系1、《婦女權益保障法》第二十六條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方面解除勞動合同。2、《勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：……(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;……。但是可以依據《勞動法》第25條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。3、《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：…….(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;……。但是要以依據《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。4、《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞動部1995年8月4日發布)34.除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。5、《勞動辦公廳對〈關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示〉的復函》明確規定：“孕期、產期、哺乳期間的女職工在合同規定的試用期內發現不符合條件的，可以辭退。”由此可見，女職工在懷孕后，用人單位并非絕對不能解除合同，若在試用期內用人單位能證明懷孕的女職工不符合錄用條件的，可以與其解除勞動合同。但要提醒用人單位注意的是：企業絕對不得以女職工懷孕為由解除勞動合同。五、違反計劃生育是否享受90日的產假可以享受產假，但是不能享受產假期間的相關待遇，這里需區分產假與產假待遇這二個不同的概念。婦女生育產假是法定的，不管其生育是否符合計劃生育政策，員工提出要求休產假企業都應當無條件的批準。國家規定產假90天，目的是為了能夠保障產婦恢復身體健康，享受產假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，只要有生產的事實，就應當享受90日的產假。但是違反計劃生育政策，產假期間不能和符合計劃生育政策的員工一樣享受產假期間的相關待遇，包括檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費，產假期間的生育津貼、產假工資。六、違反計劃生育，合同到期是否可以終止可以終止，無須順延勞動合同至哺乳期滿。女職工生育派生出來的勞動保護權利，與其生育是否合法是有緊密聯系的。《女職工勞動保護規定》第十五條規定：女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。《勞動部就處理勞動爭議有關政策問題解答》二十、怎樣理解《女職工勞動保護規定》的第四條規定?答：《女職工勞動保護規定》第四條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。對此，1989年勞動部在《女職工勞動保護規定問題解答》(勞安字(1989)1號)中規定“實行勞動合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動合同”。1990年勞動部辦公廳在《對關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示復函》(勞辦計字(1990)21號)中進一步明確“對實行計劃生育的女職工，在‘三期’內勞動合同期雖滿，也不解除其勞動合同，必須延續到哺乳期滿。”在處理有關女職工在“三期”內發生的勞動爭議時，應全面理解、適用以上有關法規和文件。勞動部上述解答針對女職工特別加了一個定語“實行計劃生育的”，可見符合計劃生育政策是合同續延到哺乳期滿的條件。附：七、深圳用人單位違法解除“三期”內女職工勞動合同的處理《深圳圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》第十條用人單位不當解除與“三期”內女職工的勞動合同的處理問題如女職工要求繼續履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇。如女職工未要求繼續履行勞動合同，可視為用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同的，解除合同時間應確定至女職工“三期”期滿之日。如女職工“三期”期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方僅存在事實勞動關系的，用人單位應支付女職工工資至“三期”期滿之日，并支付解除勞動合同經濟補償金。如女職工“三期”期滿之日勞動合同已屆滿，則認定雙方勞動合同期滿終止，用人單位無須支付女職工解除勞動合同經濟補償金。前述孕期工資可參照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定，產假期間的工資，按原工資待遇;哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定不低于本人標準工資的百分之七十五發給工資。《深圳圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》是2006年的，與現行勞動法律法規有出入。根據《深圳圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》第十條的規定，結合現行勞動法律法規，用人單位違法解除“三期”內女職工勞動合同的，應作如下處理：第一種情況要求繼續履行勞動合：1、繼續履行，并按正常上班支付工資。2、處理過程中，勞動合同期滿，工資支付到合同期滿終止之日，并依據《勞動合同法》第四十四條第(一)項支付終止勞動合同的經濟補償金。第二種情況未要求繼續履行，解除合同時間應確定至女職工“三期”期滿之日，支付工資至“三期”期滿之日：1、“三期”期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方僅存在事實勞動關系的，支付工資至“三期”期滿之日，并按《勞動合同法》第八十七條支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。(2)“三期”期滿之日勞動合同已屆滿，則認定雙方勞動合同期滿終止，依據《勞動合同法》第四十四條第(一)項支付終止勞動合同的經濟補償金。

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，懷孕期間的女性員工是受到法律保護的。單位不得因女職工懷孕而辭退、降職或者減少其工資待遇，否則將承擔相應的法律責任。
具體來說，女性員工懷孕后，在未達到法定產假前，單位不得單方面解除勞動合同。即使女性員工在試用期內，單位也不能因其懷孕而單方面解除勞動合同。如果單位違反規定解除勞動合同，女性員工可以要求單位支付經濟補償金，同時可以向勞動爭議仲裁委員會或人民法院提起勞動爭議仲裁或訴訟。
此外，女性員工懷孕后，單位還應當為其提供良好的勞動條件和保障其身體健康，例如減輕其工作強度、提供必要的休息時間等。
綜上所述，單位不能因女性員工懷孕而辭退員工。如果單位違反規定解除勞動合同，女性員工可以要求單位支付經濟補償金，并可以向勞動爭議仲裁委員會或人民法院提起勞動爭議仲裁或訴訟。同時，單位還應當為女性員工提供良好的勞動條件和保障其身體健康。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
《女職工勞動保護特別規定》
第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。